Функции управления затратами

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………...…4

1. Организация нормирования труда на энергетическом предприятии

1.1 Причины трансформации  функции нормирования труда в  условиях экономической реформы……………………………………………………………..6

1.2 Расчет трудоемкости  ремонтных работ и численности эксплуатационно-ремонтного персонала электрооборудования……………………………........ ..8

2 Организация оплаты труда  на энергетическом предприятии

2.1 Причины неэффективности существующих систем оплаты труда……...15

2.2 Планирование фонда оплаты труда………………………………………22

2.2.1 Расчет численности  эксплуатационного персонала ТЭС…………….…22

2.2.2 Баланс рабочего времени работающего……………………………….…23

2.2.3 Проектирование тарифной сетки………………………………………....28

2.2.4 Расчет расходов на оплату труда…………………………………...….…29

Заключение……………………………………………………………………….31

Список использованных источников…………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

Это означает, что основными задачами нормирования труда рабочих в энергетике являются разработка новых и совершенствование действующих производственных норм в связи с непрерывным научно-техническим прогрессом, а также расширение сферы нормирования труда и повышение нормативной обоснованности производственных заданий.

Место и значение нормирования труда в организации и управлении трудом и энергетических производством определяется функциями, выполняемыми производственными нормами труда, которые служат, мерой затрат труда при осуществлении социалистического принципа распределения по труду; нормативами при разработке плановых и сметных норм в энергетике; показателями оценки эффективности труда; показателями, используемыми при проектировании трудовых процессов; показателями, используемыми в расчетах по оперативному управлению и организации энергетического производства.

При выполнении этих функций нормы труда обеспечивают нормальное функционирование почти всех элементов механизма организации и управления энергетическим производством и трудом рабочих

Важное значение имеет нормирование труда как инструмент, устанавливающий общественно необходимую меру затрат труда при осуществлении социалистического принципа распределения по труду, т. е. в организации заработной платы и стимулировании труда рабочих.

Велико значение нормирования труда как основы его научной организации решаются либо с использованием производственных норм труда, либо с использованием методов и инструментов, применяемых в практике нормирования труда. Например, научное решение вопроса о разделении и кооперации труда невозможно без получения необходимой информации о нормативной трудоемкости предстоящих работ. Без этих сведений нельзя сформировать бригады и звенья рабочих. Кроме того, новые формы организации труда становятся эффективными, если они закреплены в нормах и приняли обязательный характер. Следовательно, нормирование труда дает возможность выбирать оптимальные формы организации, разделения и кооперации труда, а также методов и приемов труда и регламентировать их в нормах, чем обеспечивается их внедрение.

 

Целью данной курсовой работы является рассмотрение таких вопросов, как:

1.1 Причины трансформации  функции нормирования труда в  условиях экономической реформы

1.2Причины неэффективности  существующих систем оплаты труда

А так же проведение расчетов по нормированию и оплате труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Организация нормирования труда на энергетическом предприятии

 

 

1.1 Причины трансформации  функции нормирования труда в  условиях    экономической реформы

 

До начала реформирования отечественной экономики  теоретически нормирование труда рассматривалось в качестве одного из инструментов повышения эффективности производства посредством роста производительности труда и снижения себестоимости продукции. Нормирование труда на предприятии носило обязательный характер. Нормированием было охвачено до 90% работников предприятий. Нормативы по труду разрабатывались в государственных централизованных и отраслевых организациях, практически на каждом предприятии имелись отделы по организации и нормированию труда. На практике – нормирование труда выполняло лишь функцию регулятора уровня заработной платы, причем нормы труда корректировались под складывающийся уровень заработной платы, а не наоборот. Такой подход дискредитировал отношение к необходимости нормирования труда. До последнего времени даже встречались рассуждения о целесообразности нормирования труда вообще, тем более с появлением нового Трудового кодекса нормирование труда на предприятии является добровольным делом самих предприятий, т.е. не носит директивного характера. На многих предприятиях не только не ведутся работы по нормированию труда, а даже упразднены соответствующие отделы.

Неосознанность необходимости работ по нормированию труда у работодателей и менеджеров объясняется тем, что в их сознании доминирует, что нормирование труда выполняет лишь единственную функции – меру оплаты труда. А так как российский рынок труда оставляет желать лучшего, то работодателю нет необходимости нести затраты по нормированию труда, чтобы было соответствие между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Вместе с тем, нормы труда выполняют и ряд других функций. Прежде всего – это база планирования численности персонала, его расстановки, мощности предприятия и др. (см. выше).

Следовательно, второй причиной изменения отношения к нормированию труда можно назвать слабую конкуренцию, когда производители могут увеличивать прибыль не путём снижения издержек, а за счет роста цен на товар, финансово-товарных манипуляций. Рынку безразлично, какими именно были нормативные затраты труда тех или иных работников, какова численность, как связаны нормы с конкретными оргтех условиями. Значение лишь имеет стоимость товаров, затраты на товар. Важнейшим элементом издержек производства являются затраты на персонал.  Расходы на персонал составляют в России 40% в себестоимости не потому, что высоки ставки, а потому, что низкая производительность труда, заработная же плата значительно занижена. При таких условиях работодателю выгоднее нанять дополнительную рабочую силу, чем внедрять новую технику.

В советской экономике нормирование труда носило централизованный государственный характер. Предприятия обязаны были применять межотраслевые нормативы при разработки норм и показатель охвата нормированием являлся отчетным. В настоящее время нормирование труда носит рекомендательный характер.

Таким образом, можно констатировать, что возрастание роли нормирования как элемента управления производством, в переходный период не произошло. Причем в период 90-х годов в научной литературе публикации по указанной тематике встречались кране редко. В последние же годы появились не только публикации, диссертации, но и появился интерес работодателей к вопросам экономики труда. Это объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в отношении работодателя и работника и усилением социальной направленности современного менеджмента

Таким образом, в переходной экономике на многих предприятиях нормированием труда не только не занимаются, но и ликвидированы соответствующие отделы. Причинами такого отношения являются:

1. Дискредитация норм труда в советской экономике, когда нормы труда использовались для корректировки заработной платы под заданный уровень.
2. С переходом к рыночной экономике в РФ изменилась роль государства в организации работ по нормированию труда на предприятии. По КЗОТ (который действовал 18 лет) нормированию труда носила директивный характер, то есть предприятия обязаны были разрабатывать нормы труда. Действовала сеть отраслевых институтов.  С 2002г. действует Трудовой Кодекс (ТК), согласно которому государство не обязывает предприятия разрабатывать нормы труда, а только рекомендует. Но новая система трудовых отношений, основанная на законах рынка, еще не сложилась. Но возврат к директивной системе нормирования труда не целесообразен. Государство  должно использовать экономические методы стимулирования работ по нормированию труда на предприятиях.   Государственными функциями по нормированию труда должны быть:

• Установление  критериев.

• Пропаганда важности и необходимости проведения работ по нормированию труда на предприятиях.
• Распространение передового опыта.
• Разработка трудовых нормативов по наиболее часто встречающимся работам.
• Разработка современных методов нормирования труда.

3. Несовершенство рыночных отношений, при которых работодатель может увеличить прибыли не за счет снижения затрат, а за счет увеличения цен на товар. Снижение трудоемкости возможно за счет внедрения новой техники, но когда рынок труда несовершенен работодателю выгоднее нанять дополнительную рабочую силу, чем внедрять новую технику. Снижение трудоемкости также возможно за счет совершенствования нормирования труда, но работодатель предполагает, что нормы труда выполняют единственную функцию - это мера оплаты труда, а так как конкуренция на рынке труда отсутствует, то работодатель не озабочен этой функцией. Нормы труда выполняют не только эту функцию, прежде всего нормы труда это база планирования:

• численности работников и их расстановки;
• мощности предприятия (сроков выполнения этой работы);
• производительности труда и резервов ее роста.

Значение нормирования труда с совершенствованием рыночных отношений будет возрастать.

4. Несовершенство рынка труда.  Рынок Москвы более активен, но переезд туда – дорого, поэтому другие провинциальные, не увеличивают ЗП
5. Старение и сужение нормативной базы для расчета норм труда, т.к. в течении длительного времени с началом реформирования экономики работы по пересмотру норм труда, планированию снижения трудоемкости выпускаемой продукции не велись.
6. Нет специалистов по НТ.

 

 

1.2 Расчет трудоемкости  ремонтных работ и численности  эксплуатационно-ремонтного персонала электрооборудования

 

В таблице 1.1 представлены исходные данные для построения графика планово - предупредительных ремонтов. [3]

Таблица 1.1 - Исходные данные

Наименование показателя	Вариант № 18	Норма трудоёмкости ремонта, ч-час
		Капитального ремонта	Текущего ремонта	Осмотра
Выключатели автоматические воздушные с приводом 1н, А	400	-	6	0,5

Продолжение Таблицы 1.1 - Исходные данные

Силовые трансформаторы трёхфазные, двухобмоточные масленые, кВА	100	130	25	2
Автотрансформаторы плавного регулирования и стабилизации напряжения трёхфазные, кВА	25	60	18	1
Котлы отопительные чугунные и стальные поверхностью нагрева, куб м.:	75	400	120	-
Время работы после последнего капитального ремонта, мес	5	-	-	-

 

В таблице 1.2 указана продолжительность ремонтного цикла. В соответствии с вариантом курсовой работы, котельная работает на жидком топливе (мазут), поэтому продолжительность ремонтного цикла для котлов увеличена в 2 раза. [3]

 

Таблица 1.2 - Продолжительность ремонтного цикла

Наименование оборудования	Продолжительность ремонтного цикла, лет	Продолжительность межремонтного периода, мес	Продолжительность межосмотрового периода, мес
Выключатели автоматические воздушные с приводом 1н, А	3	12	1
Силовые трансформаторы трёхфазные, двухобмоточные масленые, кВА	12	36	1
Автотрансформаторы плавного регулирования и стабилизации напряжения трёхфазные, кВА	8	6	1
Котлы отопительные чугунные и стальные	4	12	2

 

Электрооборудование	Время работы после ввода оборудования	Вид ремонта / трудоемкость												Число Оборудования	Итого
		Январь	Февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	ноябрь	декабрь
Выключатели автоматические воздушные с приводом 1н, 400 А	5	О5	О6	О7	О8	О9	О10	Т1	О11	О12	О13	О14	О15	10	115
		0,5	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5	6	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5
Силовые трансформаторы трехфазные, двухобмоточные масляные, 100 кВа	5	О5	О6	О7	О8	О9	О10	О11	О12	О13	О14	О15	О16	10	240
		2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2
Автотрансформаторы плавного регулирования и стабилизации напряжения трехфазные, 25 кВа	5	О5	Т1	О6	О7	О8	О9	О10	О11	Т2	О12	О13	О14	10	1800
		1	80	1	1	1	1	1	1	80	1	1	1
Котлы паровые вертикально-водотрубные на давление 40 кгс/см3 для факельного сжигания твердого топлива паропроизводительностью, 75 т/ч	5	О5	О6	О7	О8	О9	О10	О11	Т1	О12	О13	О14	О15	10	65000
		400	400	400	400	400	400	400	2100	400	400	400	400
До процесса оптимизации		404,5	482,5	404,5	404,5	404,5	404,5	410	2104,5	482,5	404,5	404,5	404,5	6715,5	67155
После процесса оптимизации		404,5	482,5	404,5	404,5	404,5	404,5	410	2104,5	482,5	405,5	404,5	404,5	6715,5

 

Количество текущих ремонтов (nт) определяется по формуле (1.1)

  , где                                                                                   (1.1)

Трц – продолжительность ремонтного цикла, лет;

Трп – продолжительность межремонтного периода, мес.

Количество текущих осмотров (nмо) определяется по формуле (1.2)

, где                                                                                  (1.2)

Тмо – продолжительность меж осмотрового периода, мес.

 

1. Выключатели автоматические воздушные с приводом 1н, (400 А, количество = штук)

nт = 3 года/1 год - 1 = 2 текущих ремонта и 1 капитальный ремонт за 3 года.

nмо = 12 мес. / 1 мес. -1 = 11 осмотров за год.

Суммарная трудоемкость за 2013 год = (11*1 + 1*9) = 20 * 50 = 1000 н-часов.

 

К - О1 - О2 - О3 - О4 - О5 - О6 - О7 - О8 - О9 - О10 - О11 - Т1 - О12 ... 

 

2. Силовые трансформаторы  трёхфазные, двух обмоточные масляные, (1000 кВА, количество = 30 штук)

nт = 12 лет/3 года - 1 = 3 тек ремонтов и 1 кап ремонт за 12 лет.

nмо = 36 мес. / 1 мес. -1 = 35 осмотров за 3 года.

Суммарная трудоемкость за 2013 год (12 осмотров) = 12*4,5= 54 * 30 = 1620 н-часов.

 

К - О1 - О2 - О3 - О4 - О5 - О6 - О7 - О8- О9- О10- О11 - ... - О35 - Т1 - 036 -...

 

3. Автотрансформаторы плавного  регулирования и стабилизации  напряжения трёхфазные, (100 кВА, количество = 30)

nт = 8 лет/0,5 года - 1 = 15 тек ремонтов и 1 кап ремонт за 8 лет.

nмо = 6 мес. / 1 мес. -1 = 5 осмотров за 6 месяцев.

Суммарная трудоемкость за 2013 год = (10*1,5 + 2*50) * 30 = 115 * 30 = 3450 н-часов.

 

К - О1 - О2 - О3 - О4 - О5 - Т1 - О6 - О7- О8- О9- О10 - Т2 - О11 ...

 

4. Котлы отопительные чугунные и стальные поверхностью нагрева, (50 куб м., количество = 6 штук)

nт = 4 года/1 год - 1 = 3 тек ремонтов и 1 кап ремонт за 4 года.

nмо = 12 мес. / 2 мес. -1 = 5 осмотров за 12 мес.

Суммарная трудоемкость за 2013 год = (5*18 + 1*90) * 6= 180 * 6 = 1080 н-часов.

Так как котлы работают на мазуте, продолжительность увеличена в 2 раза и продолжительность меж осмотрового периода равна 2 месяца.

С - свободный от осмотров и ремонтов месяц.

 

К - С - О1 - С - О2 - С - О3 - С - О4 - С - О5 - С - Т1 - С ...

 

Исходя из таблицы 1.3 капитальных ремонтов на 2013 г. не планируется и суммарная трудоемкость осмотров и текущих ремонтов оборудования составит 7150 н-часов в год.

Расчет численности эксплуатационно-ремонтного персонала на весь комплекс ремонтных работ: 7150 +(7150 * 0,1) / 1554,08 = 5 человек

 

 

 

 

2. Организация оплаты труда на энергетическом предприятии

 

 

2.1 Причины неэффективности существующих систем оплаты труда 

 

 

На предприятиях различают следующие виды оплаты труда:

• тарифная;
• повременная;
• бестарифная;
• сдельная.

Тарифная система оплаты труда. В условиях высокой инфляции Единая тарифная сетка сыграла свою положительную роль. Она обеспечила принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, функционированию механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью.

Единая тарифная сетка выполняла функции одного из элементов межбюджетных отношений. На основе этой системы определялись размеры трансфертов и суммы материальной помощи субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных учреждений территорий.

Однако в современных условиях динамично развивающейся экономики страны стали проявляться негативные моменты применения системы оплаты труда работников, основанной на Единой тарифной сетке.

Главный недостаток тарифной системы — низкий уровень первого разряда ставки, не достигающий величины прожиточного минимума. Частные решения, касающиеся применения повышающих отраслевых коэффициентов (например, для отрасли образования с 01 сентября 2007 применяется повышающий коэффициент 1,08), проблемы низкого уровня ставки первого разряда не решают. Основная сложность, возникающая в связи с указанным обстоятельством, — низкая конкурентоспособность заработной платы работников бюджетных учреждений на рынке труда. В условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда со стороны работодателей за трудовые ресурсы возможности бюджетных учреждений оказываются несопоставимыми с возможностями коммерческих фирм в вопросах гибкости политики в области оплаты труда.

Высококвалифицированные специалисты имеют возможность работать в частном секторе экономики и покидают бюджетную сферу, в частности учреждения физической культуры и спорта. Возрастной состав работающих в сфере спортивного образования вызывает определенную озабоченность. По результатам опроса руководящих работников спортивно-образовательных учреждений города Москвы средний возраст респондентов — 49,5 лет, из них средний возраст руководителей составляет 48,5 лет, заместителей — 50,5 лет. На основании проведенных статистических исследований выявлено, что 22% опрашиваемых — люди пенсионного возраста.

Попытки региональных властей с помощью применения повышающих коэффициентов и разнообразных надбавок к размерам тарифных ставок Единой тарифной сетки обеспечить конкурентоспособность рабочих мест в бюджетных учреждениях спортивной отрасли носят избирательный характер воздействия, не решают проблему оплаты труда работников системно и лишь подтверждают необходимость проведения коренных преобразований в этой области.

Спортивно-образовательные учреждения, как и многие бюджетные учреждения других отраслей, для которых не установлены индивидуальные повышающие коэффициенты к ставкам Единой тарифной сетки, вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников и перераспределения сформировавшейся экономии фонда оплаты труда в виде надбавок, что может носить субъективный характер. Многие вакантные должности остаются незанятыми продолжительное время, сохраняется значительная доля вынужденного совместительства и внутреннего совмещения профессий и должностей, не всегда оправданного.

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы помимо тарифных ставок и окладов Единой тарифной сетки включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены нормативными правовыми актами СССР, РСФСР, Российской Федерации, города Москвы, а также различных выплат, устанавливаемых на уровне локальных актов учреждений.

Упорядоченной системы надтарифных выплат не существует, что усложняет формирование условий оплаты труда работников на уровне локальных нормативных актов учреждений, как предписано трудовым законодательством Российской Федерации. Анализ надтарифных выплат показал, что систематизацию действующих норм оплаты труда трудно осуществить в рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. В то же время в момент формирования штатного расписания и планового фонда оплаты труда на основании Единой тарифной сетки практически отсутствует возможность официально предусмотреть необходимость расходов сверх тарифных ставок, связанных с оплатой труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В первую очередь, идет речь о доплатах за работу в выходные и праздничные дни, ведь значительная часть соревнований, спортивно-массовых мероприятий проходит именно в выходные. Работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работы обязаны оплачиваться в повышенном размере так, как это гарантировано положениями трудового законодательства. Однако если дополнительные средства на такие выплаты в плановом фонде оплаты труда не заложены, то учреждение не всегда сможет гарантировать соблюдение требований Трудового кодекса, о которых сказано выше.

Уровень основной тарифной части в общей сумме заработка по отраслям и субъектам Российской Федерации колеблется в пределах от 20 до 60 процентов в структуре заработной платы.

Гарантированная часть оплаты труда — должностной оклад (ставка). Оплата по тарифным ставкам для большинства работников невысоких разрядов бюджетных учреждений составляет от 30 до 50% общей величины заработка, остальное приходится на стимулирующие и компенсационные выплаты. Примечателен факт, что соотношение доли выплат по окладу и стимулирующих выплат на уровне 18 разряда ЕТС, то есть среди руководителей учреждений, еще более впечатляющее — 20% к 80% . Низкая доля гарантированной части в структуре заработка работников может оказать негативное влияние на сохранение и привлечение в отрасль работников необходимой квалификации. В результате — снижается качество оказываемых спортивно-образовательных услуг

В качестве негативного момента в условиях применения ЕТС отмечается «смещение» тарификации работников в сторону присвоения высоких разрядов без достаточных на то оснований, тем самым снижается положительное воздействие возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Проблема требует решения не только на уровне регламентных документов, но и в части увеличения финансирования оплаты труда работников бюджетных учреждений, а также более тесной взаимосвязи между результатами деятельности учреждений и размерами их финансирования, в том числе и на оплату труда работников.

Обобщая сказанное выше, можно сформулировать основные недостатки действующей системы оплаты труда на основе ЕТС следующим образом:

• оплата труда не стимулирует оказания качественных государственных услуг;
• низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC не обеспечивает конкурентных преимуществ бюджетным учреждениям на рынке труда;
• малая дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
• низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
• наличие параллельных систем оплаты труда;
• ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников;
• отсутствует возможность учета отраслевых особенностей — тарифная сетка едина для всех отраслей и типов учреждений.

Перечисленные недостатки ЕТС вызывают необходимость разработки новой системы оплаты труда для учреждений, в которых возможно введение финансирования по принципу ориентированности на результат.

Необходимость реформирования организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы диктуется следующими причинами:

•  С изменением системы взаимоотношений федерального бюджета и территориальных бюджетов система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки вступает в противоречие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными. Финансирование учреждений бюджетной сферы местного подчинения осуществляется за счет средств бюджета данной территории, что обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом самостоятельно определять направления их расходования.

• Существенные территориальные различия в стоимости жизни населения вызывают необходимость в поддержании различных уровней заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и коэффициенты Единой тарифной сетки далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.
• Со снижением темпов инфляции жесткая систематизация должностей в рамках Единой тарифной сетки становится неоправданной. Применение системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда, в улучшении работы учреждений отрасли.
• В рамках действующей системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и регулирующих ее нормативно-правовых актов по отраслям бюджетной сферы трудно осуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Применение Единой тарифной сетки осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и повышению ее уровня.

Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.