Использование материального стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности предприятия (на материалах потребит
Поволжский кооперативный институт
Центросоюза Российской Федерации
Факультет Экономический
Кафедра “Экономика предприятий”
Специальность
Курс, группа 6, ЭК-01с
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: Использование материального
стимулирования персонала с целью повышения эффективности деятельности предприятия
(на материалах потребительского общества “Хлебозавод “ Кутулукский”
Самарского области)
Студентка Ожигина Елена Викторовна
Руководитель дипломной работы
к. э. н., доцент
Допустить к защите
Зав. кафедрой к. т. н., профессор
“____” ________ _____г.
г. Энгельс
2004 год
Содержание
Введение….....................
Глава 1. Социально-экономическое значение
материального стимулирования персонала
предпртия.....................
1.1. Формы и методы материального
стимулирования персонала.........………………………………
1.3. Социально-экономическое значение
заработной платы в повышении эффективности
деятельности предприятия...................
Глава 2. Повышение роли материального
стимулирования персонала предприятия
в условиях рынка.........................
2.1. Производственно-экономическая
характеристика деятельности ПО “Хлебозавод
“Кутулукский”.................
2.2. Расчет заработной платы
и премиальных выплат в ПО “Хлебозавод“Кутулукский”......
2.3. Оплата и премирование труда
работников и специалистов системы управления ПО “Хлебозавод
“Кутулукский”.................
2.4. Оплата и премирование труда
непосредственных исполнителей производственных
операций......................
Глава 3. Пути совершенствования
форм материального стимулирования персонала
предприятия в условиях рынка.........................
3.1. Поиск и использование различных
форм оплаты труда работников предприятия...................
3.2. Создание системы материального
стимулирования персонала организации...................
Заключение....................
Список использованной литературы....................
Приложения....................
В условиях становления рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в осуществлении хозяйственной деятельности, в том числе и организации оплаты труда. В настоящее время предприятия самостоятельно устанавливают размер средств, направляемых на оплату труда, осуществляют их распределение между работниками, определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Это приводит к необходимости оценки данных форм материального стимулирования и выбору наиболее эффективных из них.
Практика показывает, что действующие в настоящее время тарифные ставки и должностные оклады, формы и системы оплаты труда недостаточно стимулируют рост квалификации и повышение профессионального мастерства работников, что не налажены связи оплаты труда работников с конечными результатами деятельности предприятий и организаций.
Это ведет к нарушению оптимальных соотношений между темпами прироста производительности труда и величиной заработной платы, и в итоге к снижению заинтересованности работников в результатах своего труда, что в конечном счете негативно отражается на деятельности всей организации.
Актуальность данной темы состоит в необходимости изучения и выбора эффективных мер совершенствования условий оплаты труда работников предприятий и организаций.
Цель дипломной работы: на основе исследования оплаты труда на базовом предприятии предложить способы ее совершенствования в условиях рынка.
Задачи исследования состоят в следующем:
1. Раскрыть сущность заработной платы на предприятии.
2. Изучить организацию заработной платы на предприятии.
3. Раскрыть факторы, влияющие на эффективность использования средств на оплату труда.
4. Изучить методику расчетов премиальных выплат руководящих работников и специалистов.
5. Изучить методику расчетов премиальных выплат рабочих.
6. Предложить меры по совершенствованию оплаты труда работников в условиях рынка.
Данная работа написана на основе изучения теории применения материального стимулирования и подкреплена практическими примерами такой деятельности на потребительском обществе “Хлебозавод “Кутулукский”.
Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Формы и методы материального стимулирования
персонала
Материальное стимулирование труда относится к числу основных стимулов эффективной трудовой деятельности работников предприятия. К ма териальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам. Причем заработная плата, премии и материальные поощрения относятся к приоритетным формам материального стимулирования, так как выполняют главнейшую задачу работы с трудовыми ресурсами общества – обеспечивают воспроизводство рабочей силы.
Исходя из этого, затраты на оплату труда в организациях и предприятиях занимают, среди всех издержек производства, основное место. Их удельный вес составляет более 40%.
Чтобы выявить механизм формирования оплаты труда работников необходимо осуществить анализ образования фонда оплаты.
В процессе анализа необходимо вычислить влияние на суммы расходов по оплате труда таких факторов, как численность работников и производительность их труда.
Производительность труда - это результат деления суммы товарооборота на численность работников:
ПТ = Рп/г
Где, ПТ – производительность труда,
Рп – объем реализованной продукции в расчете на одного работника,
г – среднесписочная численность работников.
При анализе производительности труда на предприятиях осуществляющих продажу своей продукции устанавливаются:
- степень выполнения намеченного объема товарооборота на одного работника;
- динамика товарооборота на одного работника в ценах соответствующих лет;
- динамика товарооборота на одного работника в сопоставимых ценах;
- соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
Одним из главных факторов повышения производительности труда являются механизация и автоматизация производства, оснащение предприятий современным оборудованием.
Среди важнейших факторов и условий роста эффективности труда особое значение имеет организация труда. Только труд, производимый на научной основе, дает максимальный эффект при минимальных затратах.
К основным факторам, способствующим увеличению производительности труда работников относится:
- повышение квалификации работников;
- умелое использование материального и морального стимулирования труда.
Особое значение при решении данных вопросов придаетсясное изучению численности работников предприятия.
Численность работников – важный показатель кадрового обеспечения организации. Этот показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходные или праздничные дни принимают равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Целесообразно каждому предприятию вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Среднюю численность работников на предприятии, проработавших неполный месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Среднесписочную численность работников ( Чк ) за квартал определяют путем суммирования средней численности работников за время
( Чм ) работы в квартале и делением полученной суммы на число месяцев в квартале, то есть на 3:
Среднесписочную численность работников за год ( Чг ) определяют путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы и делением полученной суммы на число месяцев в год:
В статистической отчетности отражают всю среднюю численность работников, в том числе по основному виду деятельности. Это позволяет по ее доле оценить роль основного вида деятельности в хозяйственной деятельности предприятия.
Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия к ресурсам и затратам. В этой связи показатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путем расчета показателей производительности труда по следующим формулам:
где Вр – производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов;
В3 – производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы;
Рg и Т – товарооборот;
Чг – средняя численность работников за год;
РВ – затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах.
Важно также изучить движение и текучесть кадров, причины и принимаемые меры по созданию стабильных коллективов (улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий, обеспечение нормального психологического климата).
Затраты на оплату труда в организациях и на предприятиях занимают среди всех издержек обращения основное место. В связи с этим анализ начисления и использования фонда оплаты труда имеет большое значение для повышения эффективности расходования средств, прибыли и рентабельности. При анализе фонда оплаты труда необходимо осуществить анализ образования фонда оплаты труда и его использования.
Анализ использования фонда оплаты труда начинается с сравнения фактически произведенных расходов с плановыми и исчислением абсолютного и относительного отклонений. Чтобы исчислить относительное отклонение (экономию или перерасход), необходимо фактическую сумму расходов на оплату труда сравнить с фондом оплаты труда, рассчитанным по нормативам и фактическому товарообороту.
Далее следует проанализировать правильность и эффективность расходования фонда оплаты труда. Расходование фонда оплаты труда осуществляется в соответствии с действующими нормативными документами по оплате труда.
По результатам анализа разрабатываются организационно-экономические меры по расходованию средств на оплату труда. К ним можно отнести:
- развитие товарооборота;
- внедрение прогрессивных норм трудовых затрат;
- повышение эффективности применяемых систем оплаты труда;
- развитие арендных и других более совершенных форм организации и стимулирования труда.
Основными направлениями снижения затрат на оплату труда является:
- постоянный рост эффективности использования труда;
- систематическое выполнение плана товарооборота;
- совершенствование организации оплаты труда;
- постоянный контроль за правильностью начисления заработной платы, соблюдением штатно-сметной дисциплины.
1.2. Факторы, влияющие на эффективность использования различных видов материального стимулирования
Труд – всеобщий источник материальных и духовных благ, создатель всего накопленного и потребленного людьми. Он важен для жизни всего общества и отдельного человека.
Цель труда (человека на производстве) – создание конкретного продукта для потребления человеком.
Проводимая в стране экономическая реформа призвана неуклонно, повышать авторитет труда как самой главной ценности общества. Общественное признание и материальное благополучие человека должны определяться только трудом.
Содержание труда определяется типом применяемой техники, технологией и организацией производства, его условиями.
Труд работников каждой отрасли – часть совокупного труда общества.
Основной формой стимулирования труда является заработная плата. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Главной функцией нашего государства в регулировании заработной платы является использование государственных гарантий в области оплаты труда. К их числу относится бюджет прожиточного минимума, минимальная заработная плата, порядок корректировки последней с учетом удорожания стоимости жизни, минимальная продолжительность отпуска и др.
Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда являются статьи 13 и 21 Закона Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, ряд указов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации по введению в бюджетной сфере единой 18-разрядной тарифной сетки, по повышению минимальной оплаты труда и других централизованных актов по оплате труда.
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами – законодательно не ограничиваются.
Заработная плата в условиях рынка – это цена, выплачиваемая за труд, мера стоимости рабочей силы. Ее назначение оплачивать такой объем материальных благ, который обеспечил бы нормальное воспроизводство трудовых ресурсов страны.
Заработная плата в условиях рынка находится под воздействием спроса на рабочую силу и уровнем ее предложения.
Так, если предложение превышает спрос, то цена рабочей силы снижается, а если спрос выше предложения, то цена на рабочую силу возрастает.
В условиях рынка сущность заработной платы необходимо рассматривать с точки зрения ее номинальности и реальности.
Номинальная заработная плата – сумма денег, полученная работающим за определенный период.
Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
В современных условиях основным становится обеспечение роста индивидуальных доходов на основе совершенствования организации оплаты труда в сочетании с рациональными формами его разделения.
В настоящее время наиболее актуальным является переход к интенсивным моделям функционирования трудовых ресурсов, при которых коллективы, имеющие различные стартовые условия, одинаково заинтересованы в конечных результатах труда.
К одной из первых разработок относится система премирования по конечным результатам труда. Суть ее состоит в том, что на предприятиях отказались от текущего премирования и премий к выплате ежемесячного фиксированного заработка, а окончательно расчет производится в виде премий по результатам финансово-хозяйственной деятельности за год.
Определенный эффект эта система может дать в переходный период при введении новых условий оплаты труда, тарифных ставок и должностных окладов, а в настоящее время – при заключении новых договоров – тарифных соглашений.
Чтобы создать новые системы оплаты труда, соответствующие современным интенсивным моделям функционирования трудовых ресурсов необходим качественно новый подход.
Такие системы должны соответствовать определенным требованиям, учитывающим условия хозяйствования на этапе становления рыночных отношений в стране. К ним относятся: оперативность, позволяющая гибко приспосабливать систему оплаты труда к конечным результатам производства; объективность, которая дает возможность определить размер средств на оплату труда по четко установленным критериям; поливариантность, допускающая применение тех или иных расчетных методов, нормативов в зависимости от конкретных производственных ситуаций; простота и доступность системы, однозначное и правильное восприятие ее всеми работниками предприятия.
В настоящее время разрабатывают методику
оплаты труда в основе которой нет обязательного
использования тарифной системы оплаты.
Это предполагает введение компенсационных
выплат и тарифных соглашений. Бригадный
заработок распределяется между членами
бригады по бестарифному условию системы
на основе профессионально-
Новая система оплаты труда является качественным новым подходом к решению проблем по формированию трудовых ресурсов. Внедрение этой системы позволит существенно улучшить нормативно-методическую базу по труду, приблизить ее к реальным потребностям производства и повысить эффективность использования финансовых средств.
1.3. Социально-экономическое значение заработной платы
в повышении эффективности деятельности предприятия
В основе организации заработной платы лежат следующие принципы:
1.Принцип оплаты труда по количеству и качеству выполненной работы, обеспечивает материальную заинтересованность работника в высоких результатах своего труда, стимулирует рост производительности труда.
2.Принцип неуклонного повышения уровня оплаты. Повышение уровня оплаты труда является основной формой материального стимулирования роста квалификации работников.
3. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Неуклонный рост производительности труда – это экономическая база повышения заработной платы. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда. Соблюдение этого принципа позволяет увеличивать заработную плату работникам организации и в то же время добиваться повышения эффективности производства.
4. Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работников.
Механизм такого стимулирования должен поощрять тех, кто:
- внедряет новую технику и технологию;
- экономно использует материалы, топливо, энергию;
- выполняет сложные работы, стремиться к высоким достижениям в труде, повышает профессиональное мастерство;
- расширяет зоны обслуживания, выполняет работу отсутствующего работника.
В современных условиях заработная плата призвана усилить заинтересованность каждого работника в общих итогах работы предприятия, повышении рентабельности производства, увеличении прибыли.
Начисление заработной платы на предприятии предусматривает использование тарифной системы расчета заработной платы. Тарифная система заработной платы представляет собой совокупность элементов, с помощью которых учитывается качество труда работника, что находит отражение в его заработной плате.
Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для инженерно-технических работников и служащих), тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник позволяет распределять работы по разрядам тарифной сетки в зависимости от сложности их выполнения, а также присваивать рабочим квалификационные разряды. Он содержит перечень профессий рабочих по отдельным группам, отличающихся друг от друга техническими и организационными признаками, уровнем квалификации и степенью тяжести выполняемых работ. Так же содержит квалификационные характеристики профессий и требования предъявляемые к работнику для присвоения ему квалификационного разряда.
Для присвоения рабочим квалификационных разрядов на предприятии создаются постоянно действующие квалификационные комиссии, в которые входят представители администрации, профсоюзной организации, опытные рабочие той специальности, по которой присваивают квалификацию.
Комиссия проверяет теоретическую подготовку рабочих в области техники и организации производства, их способность самостоятельно устранять возникающие в процессе работы неполадки, разбираться в технологии производства, правильно обращаться с оборудованием и организовывать уход за ним и за своим рабочим местом. Кроме того, рабочий должен знать и строго соблюдать правила техники безопасности, технической эксплуатации, способов предупреждения и ликвидации аварий на своем участке, специальные инструкции, нормы санитарии.
Тарифная сетка и схема должностных окладов позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности труда.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми осуществляют дифференциацию от квалификации.
Тарифный разряд – элемент тарифной сетки, характеризующий уровень квалификации рабочего и показатель степени сложности работы.
Тарифный коэффициент – показывает во сколько раз ставка каждого разряда выше тарифной ставки первого разряда.
Схемы должностных окладов для инженерно-технических работников и служащих включает месячные оклады по каждой группе должностей с различным диапазоном между группами. Оклады по каждой группе устанавливают от минимального до максимального с учетом знаний, опыта и инициативы работника.
Связь между тарифной ставкой и схемами должностных окладов инженерно-технических работников и служащих осуществляется установлением оклада инженера в определенном отношении к тарифным ставкам рабочих. В зависимости от оклада инженера формируется схема окладов всех остальных инженерно-технических работников. Схема должностных окладов содержит пять групп по уровню окладов. Группа по оплате труда руководящих и инженерно-технических работников и служащих зависит от годового объема работ и профиля предприятия.
Формы и системы заработной платы представляют собой совокупность правил, определяющих соотношения между размерами вознаграждения работников и мерой их труда. Правильный выбор и построение форм и систем заработной платы обеспечивают материальную заинтересованность рабочих и служащих в повышении производительности труда.
Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок работника зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.
Повременная оплата труда может быть простой, повременно-премиальной и повременной с нормированным заданием.
Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).
Повременно-премиальная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования.
В последнее время начала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Наибольшее применение она получила в промышленности.
В целях устранения недостатков в оплате труда по повременной форме заработной платы рекомендуется сочетание их с различными системами поощрения за выполнение и перевыполнение определенных показателей.
Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижение высоких результатов.
Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным и коллективным. В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.
- Использование метода круговой тренировки для повышения функциональных способностей боксеров
- Использование метода проекта на уроках русского языка как условие формирования орфографических умений и навыков учащихся 5-7 классов
- Использование метода треугольника при решении задач как основа формирования знаний и умений учащихся на уроках геометрии в основной школ
- Использование моделирования младшими школьниками в процессе решения простых текстовых задач
- Использование моделирования младшими школьниками в процессе решения простых текстовых задач
- Использование музыкально-игровых методов для развития художественно-творческих способностей младших школьников с задержкой психическог
- Использование мультимедиа технологий для повышения эффективности обучения школьников в общеобразовательной школе
- Использование лимериков и клерихью для формирования лингвострановедческой компетенции на среднем этапе обучения иностранному языку
- Использование малых фольклорных форм в развитии речи детей раннего возраста
- Использование малых фольклорных форм в развитии речи детей раннего возраста
- Использование малых форм фольклора в развитии словаря детей младшего дошкольного возраста
- Использование маркетинга в формировании имиджа и репутации фирмы
- Использование маркетинговых и медийных исследований при подготовке рекламной кампании
- Использование маркетинговых исследований в деятельности организации
