Исследование трудового потенциала и разработка рекомендаций по повышению эффективности его использования на предприятии ОАО "СНПЗ"

     Оглавление  

      ВВЕДЕНИЕ  

     Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе основного – трудового потенциала.

     Трудовой потенциал - совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Трудовой потенциал не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность социальных качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентации и др.).

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Пути  совершенствования использования  трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

     Изучение  проблем совершенствования использования трудового потенциала на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

     Объектом  исследования является открытое акционерное общество «СНПЗ», г. Сызрань.

     Предметом исследования является использование  рабочей силы на ОАО «СНПЗ».

     ОАО "СНПЗ" - предприятие нефтепереработки топливного профиля. Основные вырабатываемые продукты: бензины автомобильные, топлива дизельные, РТ, судовое маловязкое топливо III вида, сжиженные газы, нефтебитумы, гудрон, мазут, серная кислота. Установленная мощность по первичной переработке нефти составляет 8865 тыс. тн.

     В целях реализации в 2010 году комплекса мероприятий, направленных на обеспечение промышленной и экологической безопасности, надежности работы технологических объектов, улучшение качества выпускаемой продукции и выпуск продукции в соответствии со стандартами Евро-3,4,5, снижение эксплуатационных затрат было освоено финансовых средств в объеме 5 318, 4 млн. руб. по следующим перспективным направлениям:

• мероприятия, направленные на развитие и модернизацию производства
• мероприятия, направленные на техническое перевооружение и обеспечение безаварийной работы  

      В 2011г. предполагается продолжение работы по приоритетным направлениям, что потребует повышение эффективности использования рабочей силы предприятия.

     Цель  исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала на ОАО «СНПЗ».

     Для реализации названной цели следует  решить следующие задачи:

• выявить теоретические аспекты формирования рабочей силы на предприятиях;
• определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;
• охарактеризовать методику оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
• проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов на ОАО «СНПЗ»;
• проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
• выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала ОАО «СНПЗ»;
• проанализировать используемую на предприятии методику оценки персонала и разработать пути еесовершенствования;
• предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов на ОАО «СНПЗ».

     В первой главе изучено понятие  и порядок формирования трудового потенциала предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия. Во второй главе дана организационная характеристика ОАО «СНПЗ». Дан анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии. В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

     При написании работы использовались метод  сравнения, группировок, анализа и  синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

     В ходе работы изучена и обобщена специальная  экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов на ОАО «СНПЗ».

      1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 

1.1. Экономическая  сущность понятия «трудовой потенциал». Классификация персонала предприятия 

     Трудовой  потенциал - совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность социальных качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентации и др.). Исторически развитие трудового потенциала происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие трудового потенциала (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование. Развитие НТР во второй половине XX в. потребовало работника с качественно новыми параметрами трудового потенциала - высоким интеллектом, творческим отношением к труду, с высоким уровнем общего и профессионального образования и др.

     Социально-экономические  формы проявления трудового потенциала определяются господствующей системой производственных отношений. В условиях рабовладельческого и феодального строя собственность (полная и неполная) на работника и его рабочую силу предопределяла эксплуатацию путем прямых, внеэкономических методов принуждения. При капитализме рабочая сила становится товаром в силу создания исторических условий:

     1) работник - юридически свободен, имеет  возможность свободно распоряжаться своей рабочей силой;

     2) работник лишен средств производства  и средств существования. Как  товар рабочая сила обладает  стоимостью и потребительной  стоимостью. Стоимость данного товара  определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для нормальной жизнедеятельности работника и членов его семьи, что предопределяется историческими особенностями формирования, зависит от уровня экономического развития стран, природно-климатических условий, национальных, культурных особенностей.

     Конкретной  формой стоимости и цены трудового потенциала в денежном выражении является заработная плата. Потребительная стоимость товара «рабочая сила» состоит в том, что работник в процессе труда создает стоимость большую, чем стоимость рабочей силы, т. е. прибавочную стоимость, присваиваемую работодателем. И в этом качестве товар «трудовой потенциал» привлекателен для нанимателя, поскольку позволяет реализовать его цель - получение прибыли [28, c. 127].

     Трудовой  потенциал представляет собой один из наиболее важных ресурсов предприятия – трудовые ресурсы.

     Трудовые  ресурсы — часть населения  страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом  от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. В состав трудовых ресурсов включаются:

• население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
• фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

     В свою очередь понятие трудовые ресурсы  тесно связано с понятием – «персонал предприятия».

     Персонал  предприятия – все работники  списочного состава этого предприятия. В настоящее время принята  следующая классификация персонала:

1. промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

• основных и вспомогательных цехов;

• подсобных производств;
• обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;
• транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;
• занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;
• научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
• лабораторий;
• занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.

     В состав промышленно-производственного  персонала входят следующие категории  работников:

• рабочие;
• служащие;
• ученики;
• обслуживающий персонал.

2. непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

     В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается  в следующих направлениях:

     1) по отраслевой принадлежности;

     2) по участкам работы;

     3) по функциям, выполняемым в процессе производства.

     На  предприятиях в целях эффективности  управления процессами формирования и  использования персонала применяется  классификация по следующим основным признакам:

• по категориям
• по должностям и профессиям.
• по специальностям.
• по уровню квалификации.
• по полу и возрасту.
• по стажу работы
• по отношению к собственности.

      Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия.

     Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.

     Абсолютный  показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности  населения численности населения  в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем [28, c. 130].

     Естественное  пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся

работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

     Разница между естественным пополнением  и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) — въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов.

     Абсолютные  показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными  показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

• доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
• коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
• коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
• коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
• коэффициент занятости трудоспособного населения — отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;
• коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
• коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
• коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
• коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
• коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте [28, c. 146].

     Относительные показатели дают возможность изучить  интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

     Таким образом, можно отметить, что персонал предприятия – все работники  списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

     Расссмотрим методику оценки эффективности использования  рабочей силы и основные показатели используемые при анализе трудовых ресурсов предприятия.  

      1.2. Анализ эффективности использования трудового потенциала. Система обобщающих показателей эффективности использования трудовых ресурсов 

     Рациональное  использование трудового потенциала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Всесторонний анализ трудовых ресурсов является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов является:

1. анализ численности, состава, структуры и квалификации персонала;
2. изучение форм и причин движения персонала;
3. оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущей потребности в персонале;
4. анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
5. определение факторов и резервов роста производительности труда;
6. исследование эффективности применяемых на предприятии форм  и систем оплаты труда;
7. определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

     В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения [34, c. 211].

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле (1.2.1): 

                                    (1.2.1),

где:

      УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;

      СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     Численность рабочих определяют исходя из нормы  трудоёмкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле (1.2.2.):

                                                          (1.2.2.),

      где,

      Ч_р – численность рабочих;

      Т - трудоёмкость работ планируемого периода;

     Т_эф - эффективный (действительный) годовой фонд времени рабочего;

     К_nn - коэффициент выполнения норм.

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания по формуле (1.2.3):

                                           (1.2.3.),

     где:

     n_i – количество агрегатов на i-й операции;

     Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

     k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; 
 i – наименование операций.

     Численность служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [34, c. 222].

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле (1.2.4.): 

                                          (1.2.4.),

     где

     Т_р – тарифный разряд;

     Ч_p – общая численность (количество) рабочих;

     Ч_pi – численность рабочих i-го разряда;

     V_рi – объём работ i-го вида;

     V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию [34, c. 215].

     Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов  (Таблица 1.2.1.) 

Таблица 1.2.1.

Показатели  движения рабочей силы