Коллективно-договорное регулирование условий труда

          Содержание

Введение…………………………………………………………………….2

Глава 1. Понятие, сущность и значение коллективно-договорного регулирования условий труда…………………………………………................4

1.1 Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования……4

1.2 Коллективный договор как нормативная модель регулирования социально-трудовых отношений………………………………………………..16

1.3 Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников……………………………………....21

Глава 2. Заключение коллективного договора: особенности  регулирования коллективных трудовых отношений………………………….29

2.1 Заключение коллективного договора и его структура……………..29

2.2 Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия………………………...39

2.3  Правоотношения по коллективным переговорам и их влияние на  заключение коллективного договора………………………………………..…41

Заключение………………………………………………………………..48

Литература…………………………………………………………...……51

Приложение……………………………………………………………….55

Введение

Насущная потребность в наиболее четком и объективном правовом регулировании в сфере труда определяется современным этапом развития общественных и социальных отношений. Актуальность и важность данного подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, существенно расширяющего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общих интересов деятельности предприятия (организации). Она основывается на принципах соблюдения законности, недопустимости установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника, и обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в данных отношениях.

Именно трудовое законодательство - единственная отрасль среди отраслей российского права, способная не только воздействовать непосредственно на основную производительную силу - работника как заведомо более слабую сторону трудовых правоотношений и защищать его в процессе производственной деятельности, в частности через заключение в организации коллективного договора с представителями работодателей, но также защищать права и законные интересы работодателя - другой стороны трудовых отношений.

Если рассматривать понятие "организация" с точки зрения социально-трудовых отношений, то это не организационно-правовая форма деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия (организации, учреждения). Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего собой через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими как правовыми, экономическими, так и социальными условиями развития трудового коллектива. Поэтому так важна экономическая и социальная защищенность работников, определяющая условия соблюдения их прав и социальных гарантий. В свою очередь, реализация государственной политики строится на определении работников не как инструмента осуществления деятельности по достижению производственных и экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, пределы взаимодействия которых устанавливаются действующим законодательством. Принципы данного партнерства представителей работников и работодателя находят реализацию в коллективном договоре.

Таким образом, целью данной дипломной работы будет изучение коллективно-договорного регулирования условий труда.

Объект исследования: условия труда.

Предмет исследования: коллективно-договорные нормы права, регулирующие условия труда.

Задачи дипломного исследования:

Рассмотреть понятие, сущность и значение коллективно-договорного регулирования условий труда,

Проанализировать коллективный договор как нормативную модель регулирования социально-трудовых отношений,

Выявить эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников,

Изучить заключение коллективного договора: особенности  регулирования коллективных трудовых отношений,

Определить порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия,

Исследовать правоотношения по коллективным переговорам и их влияние на  заключение коллективного договора.

Глава 1. Понятие, сущность и значение коллективно-договорного регулирования условий труда

1.1 Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования

Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения, упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения. Таким образом, правоотношения - это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом права и обязанностей.

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда[1].

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

В статье 15 Трудового кодекса РФ дается определение понятия трудового отношения (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В ней констатируется, что трудовые отношения представляют собою отношения, основанные на добровольном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В указанной статье приведено законодательное определение трудового правоотношения. Применительно к Трудовому кодексу РФ в нем все является важным, но наиболее существенной, является обязательность:

- соглашения между работником и работодателем, без которого, разумеется, не может быть социального партнерства; при отсутствии одного на отношения последних ТК РФ и другие правовые акты, содержащие трудовые нормы, не распространяются;

- личного выполнения работником трудовой функции;

- оплаты работодателем выполняемой работником трудовой функции[2].

Ст. 16 ТК РФ подчеркивает договорной характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Кстати, трудовые отношения могут возникать и независимо от трудового договора, так как действует норма, согласно которой фактическое допущение работника с ведома работодателя к работе формирует эти отношения.

Эта проблема приобретает и все больший международный резонанс и внимание.

Например, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ)[3] приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как рекомендация о трудовом правоотношении. В этом документе наряду с прочим сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.

Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени, и в случае необходимости внесения ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.

Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, предполагается осуществлять судом по трудовым вопросам, арбитражным органом и др.

При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций, работников[4].

Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства РФ.

Как известно, трудовые отношения являются главными среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и статьей 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):[5]

- правоотношения по организации труда и управления;

- правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;

- правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

- правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ;

-     по разрешению трудовых споров;

- по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Нужно сказать, что к числу целей трудового законодательства РФ, вытекающих из трудовых отношений, ТК РФ относит защиту прав и интересов как работников, так и работодателей. А к основным задачам трудового законодательства РФ относит "создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства...", т.е. достижение оптимального социального партнерства. В то же время нельзя отрицать и то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям)[6].

Обозначенная внутренняя противоречивость свойственна всем основным аспектам взаимоотношений сторон трудового правоотношения-работника и работодателя. Они, в частности, касаются: и оплаты труда, и условий и охраны труда, и участия в управлении, и т.д. При этом заметим, что в любом государстве и обществе, в том числе и российском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления. При таких условиях компромисс на основе трудового законодательства - это одно из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе отношений, касающихся справедливых условий труда.

Понятие "социальное партнерство" в современной России, как известно, вошло в правовое употребление 15 ноября 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"[7]. На основе его положений в 1992 г. начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии (по замыслу ее создателей) в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.

Согласно ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство в сфере труда  представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных договоров и соглашений относится к числу основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Социальное партнерство может быть двусторонним, когда в нем участвуют две стороны, т.е. работники и их представители, а также работодатели и их представители. Такая модель социального партнерства имеет место (может иметь место) на уровне организации (юридического лица), т.е. в первичном звене трудовых отношений и социального партнерства. В тех случаях, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом или общенациональном уровне с привлечением представителей государства в лице соответствующих органов, речь уже идет о трехстороннем социальном партнерстве.

Нужно сказать, что государство занимает особое место в системе трехстороннего социального партнерства:

- во-первых, именно государство разрабатывает, принимает и реализует соответствующие законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила, процедуры и формы социального партнерства;

- во-вторых, государство определяет правовое положение социальных партнеров;

- в-третьих, государство может выступать в качестве посредника в случае возникновения конфликта между социальными партнерами;

- в-четвертых, государство является социальным партнером коллективного соглашения на федеральном уровне;

- в-пятых, государство создает реальные политические, экономические и правовые предпосылки для реализации различных форм социального партнерства[8].

Глава 5 Трудового кодекса РФ специально посвящена органам социального партнерства. Из содержания ст. 35 этой главы следует, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных соответствующими полномочиями представителей сторон.[9]

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой должны быть представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые являются сторонами указанной комиссии. Правовую основу ее деятельности составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты, международные договоры РФ.

Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие трудовые отношения, существуют понятия "трудовой договор" и "коллективный договор" работников с работодателем.

Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения работника с работодателем.

Согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателями в лице их представителей.

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации  МОТ от 29 июня 1951 года "О коллективных договорах". Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор является правовым актом и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. На этот счет в упомянутой Рекомендации МОТ от 29 июня 1951 года № 91 "О  коллективных договорах" определено следующее:

"В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой стороны и отвечающие соответствующим в ней условиям, для рассмотрения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора".

Это означает для России, что коллективный договор, несмотря на его известную "самостоятельность", базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В данном случае имеются в виду и нормативные правовые акты более высокого уровня по отношению к коллективному договору, такие как отраслевые (межотраслевые), территориальные, региональные соглашения и генеральные соглашения. Соответственно, в данном виде договора не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий, зафиксированных в нормативно-правовых актах более высокого уровня по своей юридической силе. Допустимо только расширение и конкретизация этих прав и гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации или индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем коллективный трудовой договор следует признать договором особого рода и в силу его содержания, определенного ст. 41 Трудового кодекса РФ.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя[10].

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит ст. 41 ТК РФ.

К первой группе вопросов следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе вопросов, содержащихся в коллективном договоре, относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу вопросов составляют нормы, регулирующие социальное - бытовое обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства[11].

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве РФ, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям и т.д.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

- отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;

- не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того, чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

- предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

- предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

1.2 Коллективный договор как нормативная модель регулирования социально-трудовых отношений

            Ст. 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Трудовой кодекс РФ выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективный договор и соглашение. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективного договора и соглашения устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников в лице их представителей и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя.

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства[12].

Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников[13]. В идеале это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных в действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.