Коллективный договор как нормативный документ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………….…………….………..…….……………..3Глава 1. Коллективный договор как форма социального   партнерства............8

1. Понятие и формы социального партнерства………………...........…….….8
2. История развития законодательства о социальном партнерстве, коллективно- договорном регулировании……………………..........……..…..20
3. Международно-правовое регулирование социального партнерства…....30

Глава 2. Коллективные переговоры: участники, порядок проведения, юридический результат …………………………………………...………....….40

2.1. Понятие и значение коллективного договора …………..........…….….….40

2.2. Разработка  и заключение коллективного договора  …………...........…....43

2.3. Содержание коллективного договора ...………………………...........…. .59

2.4. Контроль  за выполнением коллективного  договора……………...............67

Заключение……………………………...………………………………………..73

Библиографический список...………………...……………………….………...77

Введение

Правовое регулирование  трудовых отношений осуществляется тремя способами. Во-первых, имеется  централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повторяет аналогичный федеральный закон). Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении  содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно  используется именно для повышения  уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль – роль социального партнера. При этом «государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется»¹.

Разработка  и принятие коллективных договоров  и соглашений осуществляется в рамках социального партнерства.

Коллективный договор  – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. В определении, данном в ч.1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

Наряду с  нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную  часть – конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда².

В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации  независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

Актуальность сформулированной темы выпускной квалификационной работы в том, что она позволяет не только определить новые подходы к исследованию института коллективного договора, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной  разработанности проблемы. Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике.

Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров  неоднократно рассматривались в  правовой науке. Общетеоретические аспекты разрабатывали такие ученые, как Лушникова М.А., Нуртдинова А.Ф., Кокшаров Д.Л., Нестерова Э., Подшибякина Н., Чуча С.Ю. и другие.

В дипломной  работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права – Коршунова Ю.Н., Жуйкова В.М., Сошниковой Т.А., Киселева И.Я., Вольдмана Ю.Я., а также других авторов, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности  проблемы.

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем коллективно-правового регулирования трудовых отношений.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

• выявить тенденции развития норм российского законодательства о коллективном договоре в свете их унификации с нормативными актами МОТ;
• определить понятие, формы, сущность и значение социального партнерства как правового института;
• проанализировать законодательство Российской Федерации о коллективных договорах, судебную практику.

Объект и  предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.

Объектом научного анализа настоящей работы являются социальное партнерство и главная сто форма – коллективный договор, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов, а также судебной практики.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще- и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы. Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в контексте социального партнерства как одного из институтов трудового законодательства.

Глава 1. Коллективный договор как форма социального партнерства

1.1. Понятие и формы социального  партнерства

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в РФ).

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение. ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001³ – первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

Социальное  партнерство представляет собой  совокупность способов, с помощью  которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.⁴

Конкретные  способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».

Универсальными  сторонами отношений социального  партнерства являются работники  и работодатели. Отношения по договорному  регулированию трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно к регулированию данных отношений не применяются нормы раздела 2 ТК РФ. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести соглашение, во-первых, между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

Отношения социального  партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом»⁵.

Органы государственной  власти, органы местного самоуправления являются сторонами социального  партнерства: 1) когда они выступают  в качестве работодателей или  их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»⁶.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность  принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами:
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений⁷.

Принципы социального  партнерства – это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.

Принцип равноправия  сторон обеспечивается, прежде всего, гарантиями независимости организаций  трудящихся и работодателей.

Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров»⁸ гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Организации как  трудящихся, так и работодателей, должны пользоваться надлежащей защитой  против любых актов вмешательства  со стороны друг друга или со стороны  их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на отношения, опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Обеспечению равноправия  сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»⁹, которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений¹⁰.

Принципы уважения и учета  интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воли соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их интересов.

Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе определяет содержание как законодательной, так и исполнительно-распорядительной деятельности государства. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

Соответствующие органы государственной  власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Государство также содействует  сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.

Принцип соблюдения сторонами  и их представителями законов  и иных нормативных правовых актов  равнозначен общеправовому принципу законности и обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства.

В силу принципа полномочности представителей сторон соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социальною партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку нрава и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц.

Содержание  принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам.

Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств вытекает из свободы сторон в обсуждении вопросов труда и означает, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке. При этом стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников трудовым законодательством.

В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение организаций, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, и т.п.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан  на характеристике коллективного договора, соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения (устанавливающих общие принципы регулирования социально- трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение иди невыполнение коллективного договора, соглашения.

Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений – один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение¹¹.

Принцип ответственности  сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашения вытекает из принципа обязательности выполнения этого договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа.

Перечень принципов  социального партнерства не исчерпывается  принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип  примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, – самими сторонами социального партнерства, их представителями¹². Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Стороны социального  партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Социальное  партнерство может осуществляться на пяти уровнях:

1) федеральном (РФ в целом);

2) региональном (субъекта РФ);

3) отраслевом (определенной  сферы экономической деятельности);

4) территориальном  (муниципальных образований);

5) конкретной  организации.

Взаимодействие  сторон на указанных уровнях создает  целостную систему социального партнерства, способную обеспечить социальный мир в обществе.

На федеральном  уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии но регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

На региональном уровне стороны взаимодействуют  также на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального  соглашения).

Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта Федерации или муниципального образования.

На региональном уровне взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

В конкретной организации  отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного  договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).

Формы социального  партнерства – это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное  партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участия работников, их представителей в управлении организацией:
• участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основной и  наиболее распространенной формой социального  партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом  которых является заключение коллективных договоров, соглашений.

Не менее  значимо проведение консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе обеспечения гарантий трудовых прав работников. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений. В частности, проведение взаимных консультаций возможно в процессе учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законом. Консультации проводятся как путем прямого взаимодействия сторон социального партнерства, так и в процессе деятельности специальных формализованных органов социального партнерства. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.

Участие работников, их представителей в управлении организацией осуществляется в формах, предусмотренных ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Включение досудебной процедуры разрешения трудовых споров в число форм социального партнерства  объясняется новым порядком формирования органа досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров – комиссии но трудовым спорам. Последняя образуется из числа представителей работников и работодателя на паритетной основе, что позволяет рассматривать ее как особую форму сотрудничества между работниками и работодателем¹³.

Формы социального  партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в статье 27 ТК РФ. Стороны  социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.

Специальные правила  взаимодействия работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений могут быть установлены  исключительно федеральным законом  в отношении:

а) государственных  служащих;

б) работников военных и военизированных органов и организаций;

в) работников органов  внутренних дел;

г) работников учреждений и органов безопасности;

д) работников органов  уголовно-исполнительной системы;

е) работников таможенных органов;

ж) работников дипломатических представительств РФ.

В настоящее  время федеральные законы, устанавливающие  соответствующие особенности, отсутствуют.