Коллективные трудовые конфликты и порядок их разрешения по российскому праву

71

Содержание

Введение 5

1 Коллективные трудовые конфликты и порядок их разрешения  
по российскому праву 8

1.1 Понятие, виды коллективных трудовых конфликтов 8

1.2 Стороны коллективного трудового спора 16

1.3 Порядок урегулирования коллективных трудовых споров 21

2 Право на забастовку по российскому законодательству  
и проблемы его реализации 33

2.1 Право на забастовку по российскому трудовому законодательству 33

2.2 Ограничение права на забастовку по российскому законодательству 43

2.3 Правовое положение работников в период проведения забастовки 47

3 Юридическая ответственность за нарушение порядка урегулирования 
коллективных трудовых споров, организации и проведения забастовок 50

Заключение 60

Список использованных источников 63

Приложение А. Количество учтенных органами государственной  
статистики Российской Федерации забастовок и их экономические  
последствия за период 1992 – 2006 гг. 71

Приложение Б. Некоторые результаты деятельности федеральной  
инспекции труда по контролю за соблюдением трудового  
законодательства в 1995 – 2006 годах 72

Приложение В. Количество выявленных федеральной инспекцией  
труда административных правонарушений в 2003 – 2006 годах  
(в единицах) 73

введение

Гражданам РФ гарантируется государственная  защита прав и свобод человека. Статья 45 Конституции Российской Федерации предусматривает, что каждый вправе защищать права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Действующее законодательство рассматривает  участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров в качестве формы социального партнерства. Однако в действительности социальное партнерство на современном этапе не всегда выполняет функцию «амортизатора» социальных конфликтов коллективного характера. Нередко права и законные интересы работников нарушаются работодателями. Об этом свидетельствуют, в частности, результаты контрольной деятельности федеральной инспекции труда. /Приложение Б/

В этих условиях огромное значение приобретает  правовое регулирование порядка  защиты прав граждан путем предъявления коллективных требований к работодателю, применения примирительных процедур для урегулирования возникшего спора, проведения забастовки.

Рассматриваемая тема в последние  годы подвергалась исследованию в юридической  литературе такими авторами как Л. Н. Анисимов, И. С. Викторов, Н. Л. Лютов, А. В. Соловьев и другими. Однако в целом уровень исследования данной темы представляется недостаточным. Большинство работ представляют собой проблемные статьи и главы в комментариях к Трудовому кодексу РФ. Имеются лишь отдельные монографии по данной проблематике, в большинстве из них не учтены существенные изменения, внесенные в трудовое законодательство в июне 2006 года. Некоторые вопросы остаются дискуссионными или не вполне проясненными.

В связи с этим цель дипломной  работы заключалась в том, чтобы на основе анализа международно-правовых актов, действующего трудового законодательства и правоприменительной практики, выявить основные проблемы правовой регламентации общественных отношений в сфере урегулирования коллективных трудовых конфликтов и реализации права на забастовку и сформулировать предложения по их устранению.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе урегулирования коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку.

Предметом исследования выступают нормативные установления и возникающие в соответствии с ними правоотношения по урегулированию трудовых споров и реализации права на забастовку.

Основные задачи исследования заключались  в следующем:

– исследовать содержание понятий «коллективный трудовой спор», «коллективный трудовой конфликт», выявить их соотношение;

– определить специфику правового  регулирования коллективных трудовых конфликтов различных видов;

– проанализировать установленный  законодательством порядок урегулирования коллективных трудовых споров;

– изучить основания и порядок  реализации гражданами России права  на забастовку;

– охарактеризовать предусмотренные законом меры юридической ответственности в рассматриваемой сфере и практику их применения;

Основные задачи исследования предопределили выбор структуры работы. Работа включает три главы, объединяющие шесть параграфов, введение, заключение, список использованных источников, приложения.

В процессе исследования применялись  как общие, так и частно-научные методы познания, в том числе метод системного анализа, логический, исторический, сравнительно-правовой.

Информационную базу исследования составили международные договоры, нормативно-правовые акты, судебная практика судов общей юрисдикции, административная практика федеральной инспекции труда и прокуратуры Российской Федерации, монографии, учебные пособия, комментарии законодательства и проблемные статьи по рассматриваемым вопросам.

Практическая значимость исследования заключается в применимости отдельных содержащихся в работе теоретических выводов и практических рекомендаций в процессе реализации норм трудового права хозяйствующими субъектами, законотворческой деятельности.

1 Коллективные трудовые конфликты и порядок  
           их разрешения по российскому праву

1.1 Понятие, виды коллективных трудовых конфликтов

Согласно распространенному  в литературе определению, конфликт представляет собой столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликты возникают из конфликтных ситуаций, в ходе которых происходит осознание потенциальными участниками противоборства возникших противоречий. Конфликтная ситуация не обязательно перерастает в конфликт, если противоречия устраняются удовлетворением притязаний сторон. Если конфликтная ситуация перерастает в конфликт, его развитие идет по пути нарастания (эскалации), после чего начинается спад, завершающийся исходом. Исходы конфликта разного уровня могут быть сгруппированы по признаку завершенности их разрешения – как полностью или частично разрешенные – и по характеру результата, достигнутого взаимодействием сторон, – в виде успеха, компромисса, выхода из конфликта и поражения. /70/

В трудовой сфере конфликты возникают  вследствие противоположности интересов работников и работодателей. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Таким образом, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников, снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций в производство – для работодателей. /60/ Конфликт возникает при активизации деятельности одного из субъектов трудового правоотношения и противодействия этой активизации в качестве ответной реакции другого субъекта – работодателя. /56/

Мировая практика постепенно пришла к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех участников производственного процесса. В настоящее время международно-правовые нормы и положения российского законодательства направлены на формирование социального партнерства как системы взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющей наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений. В современных условиях социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Основой системы социального партнерства  являются:

– признание необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями, с различными интересами, способными порождать конфликты;

– признание возможности разрешать эти конфликты путем достижения взаимоприемлемого компромисса, отвечающего перспективным задачам общественного развития. /60/

Понятие «социальное партнерство» вошло в юридический оборот с момента принятия Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (в настоящее время утратил силу). /19/ По сути, данным нормативным правовым актом был определен тип взаимодействия субъектов трудовых отношений, при котором социальные конфликты должны предупреждаться посредством заключения коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, а также процессуально разрешаться на основе примирительных процедур и при содействии государственных административных органов.

Согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. /9/ (ТК РФ), социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Одной из форм социального партнерства выступает участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).

В юридической литературе различают два вида трудовых конфликтов:

1) конфликты, возникающие в связи с требованиями работников об установлении или изменении условий труда, правового статуса работников (конфликты интересов). Именно такой термин используется в Европейской социальной хартии (не ратифицирована Российской Федерацией) /8/, в соответствии со ст. 6 раздела 4 которой признается право на забастовку в случае конфликта интересов;

2) конфликты, возникающие в связи с толкованием и применением юридических норм, нарушением работодателями установленных условий труда или прав работников (конфликты права).

По  субъектному составу трудовые конфликты  подразделяются на:

1) индивидуальные (между отдельным работником и работодателем либо его представителем). Их разновидностью являются «индивидуальные трудовые споры», которые ТК РФ определяет как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381);

2) коллективные (между представителем работников и работодателем (его представителем)).

Исходя из анализа действующего законодательства и юридической литературы можно утверждать, что социально-трудовой сфере присущи юридические конфликты группового (коллективного) характера двух типов.

Первый тип в законодательстве именуется «коллективные трудовые споры». Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ). Правовое регулирование порядка разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) осуществляется нормами главы 61 ТК РФ.

Отличительными признаками коллективного трудового спора являются:

1) субъектный состав конфликта. В буквальном смысле нормы ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это конфликтное взаимодействие нескольких категорий групп из следующего множества: первая группа – работники; вторая группа – работодатели; третья группа – представители работников (может быть представлена двумя субъектами – органом общественной самодеятельности и профсоюзом); четвертая группа – представители работодателей.

В юридической литературе справедливо  отмечается, что в законодательстве отсутствует четкого изложенный признак «коллективного» характера конфликта. Из той части юридического определения коллективного трудового спора, в которой поименованы субъекты конфликтного взаимодействия не ясно, какой численностью должна быть группа (коллектив) работников, правомочная быть легитимным (законным) субъектом коллективного трудового спора /75/;

2) предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены:

– требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения;

– требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений;

– требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта.

Другие требования, в том числе связанные с защитой индивидуальных прав работников, предусмотренных действующим законодательством, не могут стать предметом коллективного трудового спора (например, требования по своевременной выплате заработной платы).

Исходя из предмета спора, коллективный трудовой спор чаще всего представляет собой «конфликт интересов». Он может быть также и «конфликтом права», но только в том случае, если он связан с невыполнением работодателем условий коллективного договора /75/. Важно отметить, что далеко не все споры, связанные с исполнением коллективных договоров, можно назвать трудовыми. Так, спор между профсоюзом и работодателем, не перечислившим в соответствии с положениями коллективного трудового договора на счет профсоюза удержанные из заработной платы работника-члена профсоюза членские профсоюзные взносы, был признан Президиумом Высшего Арбитражного Суда имеющим экономическое содержание и являющимся по существу экономическим (Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 15 сентября 1998 г. № 3445/97 /30/);

3) специфическое условие возникновения коллективного трудового спора, характеризуемое законодателем в качестве наличия между субъектами трудовых отношений неурегулированных разногласий.

Данный признак некоторыми авторами не рассматривается в качестве признака коллективного трудового спора. Объясняется это тем, что само по себе наличие разногласия между субъектами трудовых правоотношений уже означает наличие трудового конфликта. /63/ Такой вывод можно сделать, например, исходя из анализа нормы, закрепленной в ч. 3 ст. 398 ТК РФ, определяющей момент начала коллективного трудового спора. /75/

Вторым типом коллективных трудовых конфликтов являются конфликты, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, предусмотренных действующим законодательством. Такие конфликты вполне могут иметь место, что подтверждается упоминанием о таких конфликтах в нормативно-правовых актах и судебных решениях. Так, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» /18/ (в настоящее время утратил силу) указывал, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона (ч. 3 ст. 1).

В юридической литературе справедливо  указывается, что данный вид трудового спора не имеет юридического определения, порядок его разрешения не предусмотрен действующим трудовым законодательством. /76/

Так, если работники приостанавливают работу в связи с задержкой  выплаты заработной платы, это нельзя рассматривать как забастовку в юридическом понимании этого термина, поскольку согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Верховный Суд РФ справедливо указал, что забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличием коллективного трудового спора (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. /33/). В указанной ситуации работники осуществляют групповую приостановку работы, подобную по своей сущности забастовке, но в юридическом понимании таковой не являющейся. /75/

Такие действия нельзя рассматривать  как незаконную забастовку. Так, по ряду дел в случаях, когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработной плате, Верховным Судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении заявлений о признании таких забастовок незаконными.

В качестве примера можно привести следующее дело, приведенное в  Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ от 15 июля 1998 г. /38/ В связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции трудового коллектива ППТС «Якутскгортеплосеть» от 12 августа 1997 г. с 15 августа 1997 г. была начата бессрочная забастовка. Администрация ППТС «Якутскгортеплосеть» обратилась в суд с заявлением о признании этой забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками предприятия процедуры разрешения коллективного трудового спора, предусмотренной действовавшим в то время Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Решением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. заявление администрации ППТС «Якутскгортеплосеть» удовлетворено.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение суда отменила и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрации о признании забастовки незаконной, указав, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным.

Таким образом, в социально-трудовой сфере существуют реальные социальные конфликты и коллективные действия работников как элемент их динамики, которые не регламентированы действующим законодательством, не вступают с ним в противоречие и имеют юридические последствия, отличные от тех, которые связаны с юридическим определением коллективного трудового спора. /76/

А. В. Соловьев именует данный тип  конфликта «конфликт коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников» и определяет его как открытую форму протеста группы работников, объединенных стихийно или организованно в целях коллективной защиты нарушенного (действительно или мнимо) трудового права работника (индивидуума), выдвигающих к работодателю требования (притязания) по восстановлению права конкретного работника, а также действующих преимущественно в силу предположения защиты справедливости и отстаивания собственных интересов – предотвращения нарушенного права по отношению к каждому из участников акции. /75/

В. Н. Толкунова высказывает  мнение, что указанное в ТК РФ понятие коллективного трудового спора необходимо дополнить словами «и применения трудового законодательства», обосновывая это непрерывными «забастовками», связанными с задержкой выплаты зарплаты. /55/

Действительно, согласно Конвенциям Международной организации труда, с одной стороны, под трудовыми отношениями понимаются вопросы обеспечения занятости и все вопросы условий труда (Конвенция Международной организации труда № 150 О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация /6/), а с другой – сотрудничество между субъектами трудовых отношений предполагает обеспечение свободы коллективных переговоров по всему комплексу вопросов, вытекающих из взаимодействия представителей труда и капитала, а также в целях разрешения трудовых споров (Конвенция Международной организации труда № 154 О содействии коллективным переговорам от 19 июня 1981 г. /7/).

Российской Федерацией не ратифицирована Конвенция Международной организации труда № 154 (1981 г.) о содействии коллективных переговоров, которой предусмотрено, что под коллективными переговорами подразумеваются все переговоры в целях определения условий труда и занятости (a); регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися (b); регулирования отношений между предпринимателями или их организациями или организацией и организациями трудящихся (c).

Кроме того, указанная Конвенция  обязывает принимать меры содействия коллективным переговорам, в число которых входит необходимость создания органов и процедур разрешения трудовых конфликтов таким образом, чтобы указанное содействие было обеспечено.

Тот факт, что Конвенция до сих  пор не ратифицирована, не означает, что ее положения не имеют юридической силы. Объясняется это тем, что в 1998 г. была принята Декларация Международной организации труда Об основополагающих принципах и правах в сфере труда. /3/ В соответствии с п. 2 названного международного акта все государства-члены Международной организации труда, даже если они не ратифицировали Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом данных Конвенций.

Таким образом, в целях адекватного  правового регулирования порядка  разрешения всех видов коллективных трудовых конфликтов необходимо расширить определение коллективного трудового спора, включив в его предмет также и вопросы применения трудового законодательства.

1.2 Стороны коллективного трудового спора

Стороной коллективного трудового  спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы. /66/

Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ, интересы работников при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

По вопросам индивидуальных трудовых отношений работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч. 3 ст. 29 ТК РФ).

Право профессиональных союзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников закреплено также и в Федеральном законе от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». /15/ Ст. 11 указанного Закона определяет, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Согласно ст. 31 ТК РФ, в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

В юридической литературе отмечается, что данные органы являются органами общественной самодеятельности, образуемыми в соответствии со ст. 12 Федерального закона «Об общественных объединениях» от 19 мая 1995 г. /16/ Законодатель определяет орган общественной самодеятельности как не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания. Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышестоящих органов или организаций. В случае государственной регистрации органа общественной самодеятельности данный орган приобретает права и принимает на себя обязанности юридического лица в соответствии с уставом.

В обособленном структурном подразделении правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели (их представители), к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем  представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения коллективных договоров интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК РФ). Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ч. 4 ст. 33 ТК РФ). В настоящее время действует Федеральный закон РФ «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ. /13/

Согласно данному Закону, объединение работодателей имеет среди прочих следующие права:

– формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

– отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

– выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;

– наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;