Оптимизация управления персоналом

     Содержание 

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации

1.1 Значение и  специфика человеческих ресурсов  в современной организации

1.2 Роль и место  кадровой службы в системе  управления персоналом на предприятии

1.3 Элементы системы управления персоналом на предприятии

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Крокус"

2.1 Характеристика  объекта исследования

2.2 Анализ персонала ОАО "Крокус"

2.3 Исследование системы управления персоналом ОАО "Крокус"

Глава 3. Разработка рекомендаций по оптимизации системы управления персоналом ОАО "Крокус"

3.1 Рекомендация по оптимизации отдела развития персонала и кадровой политики

3.2 Разработка бюджета службы управления персоналом

3.3 Планирование производительности труда на предприятии

3.4 Аудит персонала как необходимый элемент системы управления персоналом

Заключение

Список  использованных источников

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В начале 2000-х гг. в России вновь  обострились проблемы выбора пути и  методов дальнейшего развития в  рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития. Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления, понесенных после 1991г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.

     Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики  перейти к выстраиванию четкого  хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и  особенности страны. В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

     Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Реформирование предприятия невозможно без совершенствования системы управления персоналом. Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать. При проведении реформирования необходимо помнить, что предприятие, само по себе, не продает, не обслуживает, не совершает ошибок. Предприятие – это люди и реформирование должно помочь сотрудникам приносить максимальную пользу и получать от этого удовлетворение.

     В то же время трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

     Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, но, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

     Именно  поэтому проблема управления персоналом и систем, при этом используемых остро стоит на сегодняшний день. Объектом исследования автора данной работы стало ОАО "Крокус", а в свою очередь предметом исследования стала система управления персоналом ОАО "Крокус".

     Целью исследования дипломного проекта является изучение методов и форм управления персоналом. Для достижения поставленной цели автор дипломного проекта ставит перед собой следующие задачи:

1. Изучение теоретических форм и методов управления персоналом.
2. Анализ практического применения изучаемых методик работы.
3. Выявление наиболее эффективных методик работы.
4. Выявление недостатков в системе управления персоналом на примере ОАО "Крокус".
5. Проведение социологического опроса.
6. Разработка анкеты для проведения опроса.
7. Проведение анализа сложившейся ситуации посредствам графического анализа.
8. Поиск путей решения проблем в управлении персоналом на предприятия и разработка рекомендаций по системе управления персоналом.

     В своей работе автор опирался на труды  следующих авторов: Базарова Т.Ю., Артемьева  О.Ю., Архиповой Н.И. и др. 

      Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации 

     1.1 Значение и специфика  человеческих ресурсов в современной организации 

     В начале 2000-х гг. в России вновь  обострились проблемы выбора пути и  методов дальнейшего развития в  рамках рыночной трансформации экономики  и в перспективе перехода в  постиндустриальную (информационную) стадию развития. Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления, понесенных после 1991г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.

     Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и особенности страны. В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

     При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два  уровня: глобальный и национальный.

     На  глобальном уровне происходит постепенный  пересмотр мировых достижений науки  управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

• работники являются наиболее важным активом предприятия;
• реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;
• стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;
• максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;
• основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

     Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является "ничейным". Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого" отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру "стратегии фирмы" как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу "золотого молотка, забивающего гвозди".

     Можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

1. Новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе.
2. Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.
3. Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).
4. Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.
5. Неумение, работодателей точно задавать "спецификации" требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.
6. Менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.
7. Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.
8. Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

     Реализация  целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики  исторического этапа, требует использования  соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

     Управление  персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового  менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

     Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

     Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

     Сегодня общепризнано, что реализация стратегии  в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

     Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализация конкретных мероприятий и т.д.

     Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой  управления персоналом организации  и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

1. Особенности индивидуального поведения.
2. Особенности группового поведения.
3. Особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

     Особенности индивидуального поведения детерминируются  многими параметрами, а именно:

• индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире;
• демографические особенности – половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

     Особенности группового поведения связаны с  такими параметрами как:

• особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
• Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, т.к. самих руководителей можно рассматривать и как:
• субъектов, имеющих индивидуальные способности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

     Под кадрами понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как с основной, так и не основной деятельностью.

     Следует различать такие понятия как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы организации".

     Понятие "трудовые ресурсы организации" характеризует его потенциальную  рабочую силу – совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный) квалификационный состав работников предприятия.

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все  работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских и технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

     Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие  категории рабочей силы:

1. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
2. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
3. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
4. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.

     В целом качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

     Управление  кадрами включает ряд взаимосвязанных  ключевых элементов:

• отбор;
• оценка профессиональных качеств;
• вознаграждение;
• повышение квалификации;

     Более конкретно управление кадрами включает в себя:

• анализ рынка труда и управление деятельностью;
• отбор, прием и адаптацию работника;
• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
• анализ затрат и результатов труда;
• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
• разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
• разработку социальной политики организации, пенсионную политику.

     При планировании кадров основные цели и  задачи получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных  целей для каждого направления  кадрового менеджмента. Затем строятся прогнозы относительно внутреннего  и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами, и определяются приоритетные направления. Далее проводится калькуляция расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка) и т.д.

     При анализе имеющихся в наличии  человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• компетентны ли сотрудники;
• заинтересованы ли сотрудники в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней?);
• достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений;
• достаточно ли хорошо "вписываются" сотрудники в существующую культуру производства;
• какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

     1.2 Роль и место  кадровой службы  в системе управления  персоналом на  предприятии 

     Задачи  кадровой службы – направление кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

     Необходимо  заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся  организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки основатели от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

     Однако  отсутствие осознания необходимости  кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.  Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

     Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале;
• анализ кадровой ситуации в регионе;
• разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы;
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

     Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности  деятельности организации, то среди  наиболее значимых ее задач можно  выделить:

     1. Помощь фирме в достижении ее целей.

     2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.

     3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими.

     4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражении.

     5. Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме.

     6. Связь управления персоналом со всеми служащими.

     7. Помощь в сохранении хорошего морального климата.

     8. Управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

     Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

1. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
2. Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

     Для того чтобы иметь возможность  реализовать различные направления  кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную  и пронизывающую различные уровни организации сеть.

     Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

     Отечественная практика свидетельствует, что уровень  образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях  недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок.