Особенности организации процесса мотивации кредитных организаций на примере банка "Райффайзен"
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Концептуальные основы системы управления персоналом в современных организациях и с учетом специфики российского банковского сектора 6
1.1 Понятие управления персоналом банка 6
1.2
Специфика управления
Глава 2. Роль мотивации персонала в деятельности современной организации. 20
2.1
Обзор существующих теорий
2.2
Особенности организации
Глава 3. Система мотивации персонала и пути совершенствования организации процесса мотивации. На примере ЗАО «Райффайзенбанк». 52
3.1
Общая характеристика и
3.2
Анализ действующей системы
3.3
Пути совершенствования
Заключение. 79
Введение
Актуальность темы дипломной работы. В нынешней экономической ситуации, которую можно охарактеризовать как «комплексный экономический мировой кризис», одно из последствий, которого сокращение рабочих мест и численности персонала, - развитие оставшегося персонала приобретает все возрастающее значение. На этом фоне проблема развития персонала в современных банковских организациях становится все более актуальной, что обусловлено:
Во-первых, новым этапом эволюции банковской системы России:
- экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления;
- стратегические задачи развития регионов России повышают роль региональных банков в этом процессе;
Во-вторых, повышением роли и значения управления персоналом в общей системе управления:
- в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;
- экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенность персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);
- конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью управления персоналом.
В условиях развития рыночных отношений все более важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей. Таким образом, процесс управления персоналом организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значение. Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
Таким образом, исследование системы управления мотивацией персонала в российских банках и поиск путей ее совершенствования являются актуальными проблемами системы управления.
Целью данной работы является: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации.
Для достижения указанной цели в дипломе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть концептуальные
основы системы управления
2. Сделать обзор существующих
содержательных и
3. Раскрыть основные понятия, используемые в теме диплома: «Особенности организации процесса мотивации персонала кредитных организаций».
4. Выявить факторы, влияющие
на систему мотивации
5. Дать предложения по
совершенствованию организации
процесса мотивации. На
Предметом дипломной работы являются социально-трудовые отношения, возникающие на микроэкономическом уровне в банковской сфере России в части, касающейся мотивации персонала на свое развитие, субъектами которых выступают менеджеры различных уровней и наемные работники (специалисты, менеджеры, технический персонал).
Объектом дипломной работы выступают характерные черты и особенности управления системой мотивации персонала ЗАО «Райффайзенбанк», ориентированные на его развитие.
Методы исследования. В ходе исследования применен системный, программно-целевой подход к анализу развития как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств мотивации персонала, методы социологического исследования (анкетирование) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии.
Информационную базу составили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, социально-экономических отношений; законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, текущая документация и данные статистической отчетности ЗАО «Райффайзенбанк» методические и справочные материалы; информационные данные, размещенные на официальных интернет - сайтах. Автор также опирался на результаты собственных социологических опросов персонала (специалистов, менеджеров, технических работников).
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложения в виде рисунков и анкет. Общий объем работы 89 страниц машинописного текста, графический материал представлен в 5 таблицах и 6 рисунках.
Глава 1. Концептуальные основы системы управления персоналом в современных организациях и с учетом специфики российского банковского сектора
1.1 Понятие управления персоналом банка
Система управления персоналом является необходимым составным элементом комплексной системы банковского менеджмента и имеет своей предметной областью кадровое направление деятельности кредитной организации. Приоритетными целями ее функционирования выступают:
- оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
- формирование и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими служащими своих функций, а также полному раскрытию их трудового потенциала;
- обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки
между управлением персоналом и другими направлениями банковского
менеджмента.
Текущие финансовые возможности субъекта хозяйствования по содержанию высококвалифицированного персонала прямо зависят от эффективности финансового менеджмента, а на него, в свою очередь, будет оказывать влияние уровень квалификации и другие качественные характеристики соответствующих специалистов банка
Методические требования к системе:
- при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и конкретной кредитной организации;
- функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места);
- система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией («миссией») кредитной организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;
- на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
- необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.
Методические принципы организации системы:
- организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;
- ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;
- четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;
- использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;
- относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.
В соответствии с общей методологией менеджмента, структура системы управления персоналом состоит из следующих элементов:
- кадровая стратегия;
- операционные подсистемы;
- блок обеспечения.
Кадровая стратегия банка официально или «по умолчанию» базируется на одной из рассмотренных ранее доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее «идеологической» основы, и включает в себя три базовые компонента:
- стратегические цели по кадровому направлению деятельности;
- концептуальные подходы к их достижению;
- варианты практической реализации этих подходов.
Большинство не только
отечественных, но и зарубежных банков
при определении кадровой стратегии
(по крайней мере, в ее официально
декларируемом виде) ограничиваются
перечислением общих задач и
принципов управления персоналом. В
результате кадровая стратегия выполняет
функции «политической
Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка:
- миссия банка (например, закрепленная в миссии ориентация на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров);
- состояние отраслевого рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка);
- социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современного банка;
- финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им;
- имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов в качестве работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство);
- уровень профессионализма сотрудников кадровой службы;
- наличие филиальной сети, дружественных банков и других финансовых институтов, прочие аналогичные факторы.
Общие методические требования к кадровой стратегии:
- реальность (практическая достижимость) поставленных
- ею целей с учетом уже имеющихся и перспективных возможностей банка;
- взаимосвязь с другими направлениями общей стратегии банка (например, со стратегией обеспечения банковской безопасности);
- необходимость предварительной оценки всех факторов, определяющих кадровую стратегию конкретного банка (уточнение их общего перечня, степени воздействия и возможных последствий для системы);
- оперативная корректировка стратегии при изменении определяющих ее внешних или внутренних факторов.
Основные направления кадровой стратегии банка:
- Политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.
- Политика развития персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.
- Политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем трудовых результатов.
- Социальная политика, целью которой является обеспечение:
- дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата;
- наличия в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.
Операционные подсистемы - автономно функционирующие в составе системы персонального менеджмента элементы, направленные на реализацию формализованного перечня управленческих задач по одному из ее базовых направлений.
Типовой перечень операционных подсистем:
- планирования персонала;
- регулирования кадрового состава организации;
- развития персонала;
- оплаты труда персонала;
- социально-экономической поддержки персонала;
- психологической поддержки персонала.
При формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие методические требования:
- подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;
- структура каждой из подсистем должна строиться по унифицированной схеме: «определение цели процесса - планирование и организация процесса - оперативное управление процессом - оценка результатов процесса путем сопоставления их с запланированными целями»;
- во внутренних регламентах должно быть закреплено персонифицированное распределение функций и ответственности за эффективность функционирования каждой из подсистем между специалистами службы персонала и руководителями других подразделений банка.
Блок обеспечения — создающий необходимые условия для функционирования системы управления и включающий следующие элементы.
Информационное обеспечение как совокупность:
- информационных массивов и баз данных по всем аспектам функционирования системы;
- каналов прохождения управленческой информации в рамках системы, организованных по следующей принципиальной схеме: «источник информации - содержание информации — сроки передачи информации — получатель информации».
Нормативно-методическое обеспечение как совокупность внешних и внутренних регламентов и методик, используемых банком при управлении персоналом, условно разделяемых на следующие группы:
- внешние регламенты, устанавливающие требования и ограничения по кадровому направлению деятельности банка со стороны государства (Трудовой кодекс РФ, указы президента, постановления правительства, законодательные и подзаконные акты местных органов власти и т.п.);
- внутренние регламенты, документы, разработанные и утвержденные самим банком, которые определяют конкретный порядок, механизмы и процедуры, а также иные требования к управлению персоналом и имеют нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (положения, стандарты, приказы и т.п.);
- методические документы как внешней, так и собственной разработки, которые призваны разъяснять, комментировать и предлагать различные варианты решения конкретных управленческих задач в рамках системы (комментарии к Трудовому кодексу, методические рекомендации для руководителей подразделений и т.п.).
Технологическое обеспечение как совокупность формализованных управленческих технологий, с использованием которых обеспечивается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы банка (например, технологии проведения отбора на стадии найма, аттестации, испытательного срока и т.п.).
Инструментальное обеспечение как совокупность используемых в конкретном банке административных, экономических, социальных и психологических прикладных методов управления персоналом.
Финансовое обеспечение как совокупность денежных средств, выделяемых руководством банка для поддержания эксплуатации и дальнейшего развития системы.
1.2 Специфика
управления персоналом в
Рассмотрим основные факторы, определяющие национальную специфику управления персоналом банка. Указанные факторы классифицируются на две группы:
- факторы макросреды, никак не зависящие от отдельно взятого банка;
- факторы микросреды, определяемые индивидуальными особенностями конкретной кредитной организации.
Факторы макросреды. Главным фактором, определяющим специфику управления персоналом на любом отечественном предприятии и не позволяющим в полном объеме использовать зарубежный опыт персонального менеджмента, является национальный трудовой менталитет россиян. До начала его анализа сформулируем несколько общих теоретических положений.
Во-первых, в понятие
национального трудового
- с одной стороны, это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности, работодателю, непосредственному руководителю и коллегам по работе;
- с другой стороны, это совокупность характерных для представителей той же нации трудовых предпочтений и поведенческих моделей, связанных с трудовой деятельностью.
Во-вторых, менталитет, в том числе трудовой, формируется на протяжении всей истории существования конкретной нации под влиянием объективных факторов политического, экономического, социального, культурного и природно-климатического характера. Поэтому этот менталитет не способен радикально трансформироваться в течение относительно короткого исторического периода даже при принципиальном изменении одного или нескольких из указанных выше факторов.
За более чем
70 лет Советской власти государству
не удалось решить задачу формирования
нового трудового менталитета своих
граждан, главной чертой которого являлось
отношение к труду «как к главной
жизненной потребности
В-третьих, антинаучной и политически некорректной является попытка односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации. Не существует «наций-трудоголиков» и «наций-тунеядцев». У каждой из наций есть специфические особенности трудового менталитета. С позиции работодателей соответствующей страны часть из них очень выгодна, другие создают дополнительные проблемы.
Так, в последние несколько десятилетий многие зарубежные и отечественные специалисты приводили японцев в качестве образца нации, главной особенностью трудовой ментальности которой является высшая степень лояльности и личной преданности работодателю. Однако именно в Японии был изобретен такой метод психологической разгрузки рабочих и служащих, как избиение бамбуковой палкой пластиковых манекенов, изображающих руководителей собственной корпорации — от президента до менеджера нижнего звена.
В-четвертых, одна и та же особенность национального трудового менталитета может по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики, в одном случае обеспечивая работодателю дополнительные преимущества, а в другом - создавая для него дополнительные угрозы.
В соответствии с определенным выше понятием трудового менталитета проведем краткий анализ его отечественной специфики.
Отношение россиян к трудовой деятельности и ее месту в системе жизненных ценностей и приоритетов человека. Для большинства россиян трудовая деятельность является второстепенным по значимости элементом в данной системе. Причиной такого отношения являются социально-политические особенности истории России. В первую очередь, они проявлялись в неэффективной защите, а иногда - в прямом нарушении государством имущественных прав большинства своих граждан. Это стало объективным препятствием для формирования у россиян психологического стереотипа «хорошо работаешь — хорошо живешь», характерного для населения других стран, выдвинув на первый план духовные ценности.
Последним подтверждением правомерности данного вывода являются события 1998 года. Основными пострадавшими в результате дефолта стали представители «среднего класса», т.е. наиболее активная с позиции трудовой деятельности часть населения России
Отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним. Для отечественной истории развития отношений трудового найма всегда было характерным отсутствие хотя бы относительного паритета экономических интересов сторон. Уровень эксплуатации рабочей силы в России всегда был существенно выше, чем в странах Запада, а эффективность государственного надзора за деятельностью работодателей - существенно ниже. Поэтому для большинства россиян работодатель является не «социальным партнером», а скорее «социальным врагом». В силу этого нарушение обязательств перед ним в глазах большинства работников не является отступлением от этикоморальных норм общественного поведения, а ответной реакцией, восстановлением «социальной справедливости».
Только для истории России был характерен труд крепостных рабочих в промышленности (до 1861 года), фактический запрет на смену работодателя (Указ от 1939 года), практическое игнорирование требований трудового законодательства на большинстве вновь созданных частных предприятий в 90-х годах прошлого века.
Отношение россиян
к непосредственному
В странах с исторически сложившейся рыночной экономикой руководитель воспринимается подчиненными как такой же наемный работник, но с иными служебными функциями. Для большинства россиян руководитель это либо «союзник» в противодействии работодателю, либо такой же «социальный противник», защищающий интересы работодателя
Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе «единой команды». Вместе с тем, в отличие от стран с исторически сложившейся рыночной экономикой, для наших сограждан свойственно психологическое неприятие отношений открытой конкуренции за лучшие условия найма, а также резкой дифференциации в уровне оплаты труда и социальной поддержки.
Причиной этого стала историческая привычка россиян к коллективному труду (вплоть до 1909 года около 70 % населения жило и работало в условиях сельской общины, а не индивидуальных крестьянских хозяйств, как в большинстве стран мира). В результате до настоящего времени в повседневном общении сохранились уничижительные выражения «карьерист» и «рвач» (в отношении коллег, открыто стремящихся к быстрому продвижению по службе и высокому заработку).
Трудовые предпочтения
и поведенческие модели россиян
имеют прямое отношение к отраслевой
специфике банковского дела. Во-первых,
оптимальным для наших
Эта особенность трудовой ментальности россиян является следствием неблагоприятного климата. В отличие от своих коллег в большинстве других европейских стран, российский крестьянин (до середины прошлого века представлявший большинство трудового населения) был вынужден ориентироваться на очень короткую посевную и уборочную страду. Это требовало максимального напряжения трудовых усилий, а затем - длительного отдыха, предполагающего как физическую, так и психологическую «разгрузку»
Во-вторых, для трудовой деятельности россиян характерно постоянное стремление к инновациям, в том числе не всегда согласованным с непосредственным руководством. В результате негативные последствия ситуации «хотели как лучше, а получилось - как всегда» на российских предприятиях проявляются намного чаще, чем за рубежом. В большинстве отраслей суммарный эффект от изобретательской и рационализаторской деятельности многократно перекрывает соответствующие потери. В банковском деле инициативно нарушенная технология проведения даже одной финансовой операции чревата неприемлемым риском.
Здесь уместно сопоставить соответствующие особенности трудовой ментальности россиян и немцев. У представителей одной нации наблюдается творческое отношение к труду в сочетании с игнорированием требований установленных работодателем внутренних регламентов. В другом случае высокая самодисциплина и педантичность в исполнении служебных обязанностей сопровождается категорическим нежеланием выходить за рамки собственной должностной инструкции
- Особенности организации рабочего места секретаря
- ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ РАССЛЕДОВАНИЯ ПРЕСТУПЛЕНИЙ, СОВЕРШАЕМЫХ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ
- Особенности организации таможенного контроля в аэропорту
- Особенности организации управления маркетингом на туристских фирмах
- Особенности организации управления на предприятии
- Особенности организации учебно-воспитательного процесса в условиях филиала ВУЗа
- Особенности организации учебно-воспитательной работы в начальных классах православной гимназии
- Особенности организации и проведения учебных сборов в старших классах
- Особенности организации исполнения бюджета на местном уровне (на примере Торжокского района Тверской области)
- Особенности организации и управления малых предприятий (на примере ООО CSoft Воронеж)
- Особенности организации кассового обслуживания клиентов в коммерческом банке на современном этапе
- Особенности организации коммерческой деятельности на рынке
- Особенности организации конституционного контроля в зарубежных странах и России
- Особенности организации потребительского кредитования в коммерческом банке ОАО «ОТП Банк»
