Овершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии Название: Совершенствование кадровой политики и ее планирование на

Дипломная работа: Совершенствование  кадровой политики и ее планирование на предприятии Название: Совершенствование  кадровой политики и ее планирование на предприятии

 Раздел: Рефераты  по менеджменту

 Тип: дипломная  работа Добавлен 20:10:27 13 февраля 2009 Похожие работы

 Просмотров: 3766 Комментариев: 0 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно     Скачать  

Введение 
 

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.  

В отечественные  времена кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий  России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для  русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности  и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования  и положение, занимаемое на рынке, численность  персонала, состав кадровых служб и  т.д.  

Особый интерес  представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к  творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с  кадрами, определяет ее стратегию и  тактику.  

 Именно кадровая  политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую  и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна  создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала СУ-451 является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.  

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия  труда, обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Сегодня  отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось больше. Научные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей  техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и  оборудование. Но для предприятия, которое  решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. 

Цель дипломной  работы - совершенствование кадровой политики СУ-451. 

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор  кадровой информации.  

Объектом исследования является Строительное Управление № 451. 

Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451. 

Приоритетными вопросами  дипломной работы являются вопросы  отбора и привлечения сотрудников  СУ-451, их аттестации, организации профессионального  обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной  работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры  и мотивации к труду, как основного  фактора успеха в сфере деятельности предприятия. 

 Задачи дипломной  работы: 

- раскрыть теоретические  вопросы кадровой политики; 

- описать деятельность  предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; 

- охарактеризовать  численность и категории персонала  СУ-451, организацию приема персонала  и повышения его квалификации; 

- выявить проблемы  и предложить мероприятия по  совершенствованию кадровой политики  в СУ-451. 

1 Значение и роль  кадровой политики предприятия 
 

1.1 Содержание кадровой  политики 
 

 Реализация цели  и задач управления персоналом  осуществляется через кадровую  политику. 

 Кадровая политика - главное направление в работе  с кадрами, набор основополагающих  принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия.  Кадровая политика как инструмент  управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий  всех работников предприятия  для решения поставленных задач.  Кадровая политика предприятия  – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. 

 Кадровая политика  должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся  требования рынка в ближайшем  будущем [8, с.18]. 

 Основные характеристики  кадровой политики организации: 

- связь со стратегией  развития организации; 

ориентация на долгосрочное планирование; 

значимость роли персонала; 

философия фирмы  в отношении работников; 

система взаимосвязанных  функций и процедур по работе с  персоналом. 

 Главным объектом  кадровой политики предприятия  является — персонал (кадры). Персоналом  предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий  фактор производства, первая производительная  сила общества. От квалификации  работников, их профессиональной  подготовки, деловых качеств в  значительной мере зависит эффективность  производства.  

 В основе формирования  кадровой политики лежит анализ  структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени,  прогнозы развития производства  и занятости. 

 Задачи кадровой  стратегии включают: 

- поднятие престижа  предприятия; 

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы; 

- обобщение и  предупреждение причин увольнения  с работы. 

 Повседневная  реализация кадровой стратегии,  а также одновременно оказание  помощи руководству, при выполнении  ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами. 

 Содержание кадровой  политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. 

 Кадровая политика  организации призвана обеспечить: 

- высокое качество  работы и её результатов, условий  труда, а также самой рабочей  силы; 

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового  потенциала; 

- отказ от традиционного,  жёсткого ограничения между различными  видами работ, а также широкое  использование разнообразных гибких  форм организации трудовых процессов:  полная, частичная и временная  занятость и т.п.; 

- организационную  интеграцию, когда высшее руководство  организации и линейные руководители  принимают разработанную и хорошо  скоординированную стратегию управления  персоналом как «свою собственную»  и реализуют её в своей оперативной  деятельности; 

- высокий уровень  ответственности всех работников  организации, который подразумевает  как идентификацию с базовыми  ценностями организации, так и  настойчивую, инициативную реализацию  стоящих перед ними целей в  повседневной практической работе; 

- новое качество  содержания труда и высокий  уровень удовлетворенности им, путем  использования новых форм, обогащающих  содержания труда. 

 В рыночных  условиях кадровая политика - это  сознательная целенаправленная  деятельность, по созданию трудового  коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников [13, с.58]. 

 При выборе  кадровой политики учитываются  следующие факторы: 

- требования производства, стратегия развития предприятия; 

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом; 

- количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.; 

- ситуация на  рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия,  условия предложения); 

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;  

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников; 

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др. 

 Содержание кадровой  политики не ограничивается наймом  на работу, а касается принципиальных  позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала,  обеспечения взаимодействия работника  и организации. В то время  как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных  на дальнейшую перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых  вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая  бывает обычно между стратегией  и тактикой достижения поставленной  цели [29, с.322]. 

 Целевая задача  кадровой политики может быть  решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно  широк: 

1. Увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: 

 а) переводить  на сокращенные формы занятости; 

 б) использовать  на несвойственных работах, на  других объектах; 

 в) направлять  на длительную переподготовку  и т.п. 

2. Подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку. 

3. Набирать со  стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия. 

4. Набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п. 

 Кадровая политика  носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный,  когда ориентируется на решение  частных задач (в пределах отдельных  структурных подразделений, функциональных  или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом  учитываются: 

- требования к  рабочей силе на стадии ее  найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки  и т.п.); 

- отношение к  "капиталовложениям" в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы; 

- отношение к  стабилизации коллектива (всего  или определенной его части); 

- отношение к  характеру подготовки новых рабочих  на предприятии, также к переподготовке  кадров; 

- отношение к  внутрифирменному движению кадров  и т.п. 

 Кадровая политика  предприятия - это целостная кадровая  стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль  ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы. 

 Для полного  анализа кадровой политики любого  предприятия необходимо выделить  критерии оценки: 

- количественный  и качественный состав персонала; 

- уровень текучести  кадров; 

- гибкость проводимой  политики; 

- степень учета  интересов работника / производства  и т.д. 

 Количественный  состав организации для удобства  анализа обычно подразделяется  на три категории: руководители  высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с дифференциацией на  мужчин и женщин, пенсионеров  и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61]. 

 Уровень текучести  кадров - один из самых показательных  критериев кадровой политики  предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации.  Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток  новых людей, а, следовательно,  новых идей.  

 Гибкость кадровой  политики оценивается исходя  из ее характеристик: стабильности  или динамичности. Кадровая политика  должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся  условий и обстоятельств. 

 Степень учета  интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия. 
 

1.2 Цели и принципы  кадровой политики 
 

 В современных  условиях, кадровая политика должна  быть ориентирована на приоритет  социальных ценностей, социальную  политику, так как конечная цель  проводимых реформ не рынок  как таковой, а благополучие  каждого человека.  

 Главная цель  кадровой политики - создание системы  управления кадрами, базирующейся  в основном не на административных  методах, а на экономических  стимулах и социальных гарантиях,  ориентированных на сближение  интересов работника и организации,  достижение высокой производительности  труда, повышение эффективности  производства, получение организацией  наилучших экономических результатов  [21, с.52]. 

 Главная цель  конкретизируется в следующих  задачах: 

1. Обеспечение условий  реализации предусмотренных Конституцией  РФ, трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан.  

2. Соблюдение всеми  организациями и отдельными гражданами  положений о профессиональных  союзах, типовых правил внутреннего  распорядка и других документов, принятых в рамках государственной  кадровой политики. 

3. Обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров, его  развития в соответствии с  потребностями самой организации  и состоянием рынка труда. 

4. Подчинённость  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионального  квалифицированного состава. 

5. Рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении организации. 

6. Формирование и  поддержание эффективной работы  трудовых коллективов, развитие  внутрипроизводственной демократии. 

7. Разработка принципов  организации трудового процесса. 

8. Выработка критериев  и методики подбора, подготовки  и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала. 

9. Разработка принципов  определения социального экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в систему управления персоналом [13, с.62]. 

 Все цели кадровой  политики можно разделить на экономические и социальные. 

 Экономические  цели являются производными от  приоритетных производственных  принципов сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной  прибыли. Достижение оптимального  соотношения между затратами  и результатами является важным  достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение  кадровых затрат, чаще они призваны  оптимизировать соотношение между  этими затратами, с одной стороны,  и производительностью труда,  с другой. 

 Социальные цели  заключаются в улучшении материального  и нематериального положения  работников предприятия. Особенно  это относится к заработной  плате, социальным расходам, сокращению  рабочего времени, а также оборудованию  рабочих мест, требованиям предоставить  большую свободу действий и  права на участие в принятии  решений. 

 Собственные цели  кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:  

1. Цели, связанные  с внешними условиями деятельности  предприятия (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями). 

2. Цели, определяемые  внутренними условиями, реализация  которых направлена на улучшение  отношений предприятия со своими  сотрудниками (их участие в управлении  предприятием, углубление профессиональных  знаний и т.п.). 

 В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы  формирования кадровой политики. 
 

 Таблица 1.1 - Основополагающие  принципы формирования кадровой политикиНаименование принципа Характеристика принципа

Научность использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект

Комплексность охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников

Системность учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат

Эффективность любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности

Методичность качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик 
 
 

 Из нескольких  вариантов предлагаемых принципов  применительно к условиям данной  организации должен быть выбран  какой-то один. К числу подобных  материалов можно отнести разработку  положений о должностных инструкциях,  методику приёма на работу  и расстановку вновь принятых  по рабочим местам и др. 
 

1.3 Общие требования  к кадровой политике 
 

 Общие требования  к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему: 

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей. 

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.  

5. Кадровая политика  должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне.  

 Таким образом,  кадровая политика направлена  на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентирована  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства. 
 

1.4 Аттестация кадров  и её процедура 
 

Деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется  соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование  её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника. 

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой  предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники  определённых категорий, состоящие  в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом  официальных документов и соответствующим  методическим обеспечением [12, с.252]. 

Вместе с тем  предприятие вправе разрабатывать  собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что  есть определённые формальные требования к процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся  особое значение, так как их нарушение  может послужить основанием для  работника, недовольного принятым в  отношении него решением, оспаривать это решение. 

Выработанная в  стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации. 

Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях различных форм собственности. Вместе с тем функции аттестации не зависят  от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки  кадров. Суть контрольной функции  состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника  в постоянном развитии своих деловых  и личных качеств, улучшение результатов  труда как условия успешного  прохождения аттестации.