Проблемы заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ  И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 8

1.1. Понятие  заработной платы. Методы правового  регулирования заработной платы   8

1.2. Системы  заработной платы.. 16

ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ  И ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 24

2.1. Формы выплаты  заработной платы, порядок, время  и место выплаты заработной  платы.. 24

2.2. Размер  заработной платы.. 35

2.3. Удержания  из заработной платы. Расчет  средней заработной платы.. 45

2.4. Стимулирующие  выплаты и их роль в стимулировании  трудовых результатов  62

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ  РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. 71

3.1. Совершенствование  оплаты труда в современных  условиях. 71

3.2. Проблемы  регулирования минимального уровня  заработной платы.. 81

3.2. Разработка  единого концептуального подхода  к вопросам развития законодательства о заработной плате. 84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 89

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 95 

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность и проблематика исследования: анализ проблем регулирования  заработной платы, и шире, серьезнейшего  положения дел, которое складывается в вопросах трудовых отношений в  Российской Федерации, в вопросах безработицы  и многих других вопросах, приобрел сегодня характер важнейшей общегосударственной  задачи, требующей скорейшего разрешения.

Важнейшей проблемой, в  этой связи, является создание современной, гибкой законодательной базы в сфере  занятости, регулирования заработной платы, трудовых отношений. Только благодаря  этому станет возможно осуществить  разработку конкретной системы мер, которая позволит достойно работать в указанном направлении, как  в субъектах Российской Федерации, так и на общегосударственном  уровне.

Президент Российской Федерации  Владимир Владимирович Путин в Послании Федеральному Собранию совершенно четко  указал на необходимость создания условий  для достойной жизни человека. Однако мы должны признать факт того, что  на сегодняшний день сбалансированная государственная политика в рассматриваемом  вопросе отсутствует. Поэтому нам  необходимо сосредоточить усилия законодательной  и исполнительной власти, ученых и  общественности, профессиональных союзов, всех, кто включен в трудовые отношения  для выработки комплексной программы, которая бы легла в основу развития нашего государства.

Необходимо осуществлять системную, поэтапную работу по определению  условий и факторов, законодательному закреплению норм, способствующих установлению и выплате достойной заработной платы.

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление  было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме  своей рабочей силы, мог продавать  ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это  заработную плату.

Заработная плата является важнейшей  экономической и юридической  категорией. Экономика и право  тесно взаимодействуют в понятии  и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью  влекут пересмотр правовых основ  оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой  труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда[1]. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам

В условиях рыночной экономики  заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется  на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую  силу устанавливает работодатель. В  непроизводственной сфере (бюджетных  организациях) требования к работнику как и прежде определяются в централизованном порядке.

Говоря о юридических  аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Целью работы является анализ действующего законодательства, регулирующего  положения по заработной плате, методы правового регулирования заработной платы в современных условиях.

Названная цель предопределила уяснение следующих задач:

- всестороннее исследование  понятия оплаты труда, его соотношение  с понятием заработной платы;

- рассмотрение заработной  платы как многоаспектной категории;

- определение роли государства  в регулировании вопросов оплаты  труда;

- содержательный анализ  законодательства, регулирующего государственные  гарантии по оплате труда, порядок  установления заработной платы,  вопросы правовой защиты;

-  изучение содержания, роли и места заработной платы в условиях рыночной экономики;

- выявление эффективности  и целесообразности установления  различных систем оплаты труда;

- подвести итоги и  сделать соответствующие выводы  по работе.

Теоретическую основу исследования составляют монографические труды  специалистов в области теории и  методологии права: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.В. Баглая, Д.Н. Бахраха, В.М. Корельского, B.C. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, СВ. Полениной, Л.Б. Тиунова, Л.С. Явича и др. Проблемами правового регулирования оплаты труда в разные годы занимались такие известные ученые как А.Г. Аганбегян, Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Гендлер Г.Х., С. Ю. Головина, В.М. Догадов, Л.И. Жуков, А.Д. Зайкин, Иванов С.А., С.С. Каринский, И.Я. Киселев, В.И. Курилов, М.И. Кучма, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин, В.Ф. Майер, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Попов, А.И. Процевский,  С.Л. Рабинович-Захарин, И.О. Снигирева, В.Н. Скобелкин, И.В. Ставцева, Б.М. Сухаревский, Л.С Таль, Э.Г. Тучкова, А.А. Фатуев, Е.Б. Хохлов, О.С Хохрякова, СЮ. Чуча, В.Ш. Шайхатдинов, А.И. Шебанова, С. И. Шкурко, Л.Я. Элиассон и др. Учитывая специфику темы исследования, а также тот факт, что заработная плата не только юридическая, но и экономическая категория, при написании работы были изучены труды ученых-экономистов  Р. Барра, Н.А. Белкиной, Н. А. Волгина, И.В. Гейца, А.Л. Жукова, Р. Капелюшникова, Е. Посадскова, В.Д. Ракоти, Г.Э.Слезингера, А.К. Соловьева, Р.А. Яковлева, и др. Использовались работы по конституционному праву, гражданскому праву, гражданскому процессу, финансовому праву, социологии, политологии и др.

Методологическая основа исследования. При написании работы применялись  как общенаучные методы (системный  анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.), так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, структурно-функциональный и т.д.).  
         Нормативную основу исследования составляют Конституция РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, акты Президента РФ, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, акты глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, а также документы Международной организации труда.

Научная новизна исследования заключается в том, что работа представляет собой комплексное  правовое исследование теоретических  и практических проблем правового  регулирования вопросов оплаты труда  в период рыночных реформ.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.  
В работе сформулированы определения оплаты труда, заработной платы, ее признаков, систем оплаты труда, в т.ч. бестарифной, премий, доплат, надбавок, выработаны предложения, которые могут быть использованы в нормотворческой и правоприменительной деятельности.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1. Понятие заработной платы.  Методы правового регулирования  заработной платы

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата".

Под оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда  предполагает возникновение отношений  между работодателем и работниками  по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми  актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также  возникновение отношений по осуществлению  указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников[2].

Заработная плата в  ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Данное определение  обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику  его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой  им работы, а также включать в  него выплаты компенсационного и  стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения  по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет  смысла без осуществления работнику  определенных в указанном порядке  выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой  возникновение отношений, которые  входят в понятие "оплата труда".

В юридической литературе справедливо  подвергается критике неудачная  редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые  понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое  понятие (оплата труда) и основной элемент  родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда"[3].

Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может  улучшать положение работника при  подсчете среднего заработка для  оплаты отпуска. Однако использование  этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению  прав работников.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем, работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.

В то же время запрещается  какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и других условий труда.

К числу дискриминационных  при установлении и изменении  размера заработной платы относятся  признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного и социального положения, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Поэтому при установлении члену профсоюза меньшей заработной платы за аналогичную работу, чем работникам, не являющимся членами профсоюза, именно работодатель должен доказать, что установление размера заработной платы конкретного работника зависело от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного им труда. Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим образом.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового  регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно  в организации.

В централизованном порядке  определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных  гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение  перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение  выплаты заработной платы в натуральной  форме; государственный надзор и  контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования  оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование  оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового  регулирования относятся такие  вопросы, как:

- установление систем  оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных  ставок и окладов, соотношение  их размеров между отдельными  категориями работников;

- введение стимулирующих  доплат и надбавок к тарифным  ставкам (окладам);

- разработка и введение  положений о премировании, об  условиях выплаты вознаграждения  по итогам работы за год  и за выслугу лет;

- определение повышенных (по сравнению с законодательством)  размеров оплаты труда при  выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- замена и пересмотр  норм труда.

Локальное регулирование  оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка  с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются  разработанные в организации  условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня[4]. Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации[5]. При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством.

Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда.

Установление заработной платы  работникам организаций, получающих смешанное  финансирование, то есть бюджетное  финансирование и доходы от предпринимательской  деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных  актов организации. Указанные организации  за счет средств, полученных от предпринимательской  деятельности, могут создавать для  работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством[6].

Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают  заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных  правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут  игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума[7].

Таким образом, локальные  акты организации не могут умалять  права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в  законодательстве. В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих в организации  соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.

Размер заработной платы  в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.

Условие о размере заработной платы  является обязательным для каждого  трудового договора. Отсутствие в  трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности  по оплате труда работника[8]. Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы.

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия о  размере заработной платы не освобождает  работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.

1.2. Системы заработной платы

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел)[9]. Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы.

Система оплата труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Таким образом, система  оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой  выполненного работником труда и  размером получаемой им заработной платы. В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника.

Можно выделить несколько  систем оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система  оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием  при сдельной оплате труда выступает  количество и качество произведенной  продукции. Как правило, сдельная система  оплаты труда связана с установлением  оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно  за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при  этом заработная плата работника  не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции  надлежащего качества.

Существуют несколько  подвидов сдельной системы оплаты труда  работников.

Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что  за каждую единицу продукции надлежащего  качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу  продукции надлежащего качества остается неизменным.

Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда  работников. При сдельно-прогрессивной  оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции  сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой  работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего  качества. После выполнения этой нормы  устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего  качества. Применение данного подвида  сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять  установленную норму выпуска  единиц продукции с тем, чтобы  за каждую единицу продукции сверх  этой нормы получить повышенную оплату.

В качестве подвида может  быть выделена сдельно-премиальная  оплата труда. При сдельно-премиальной  оплате труда также устанавливается  норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также  поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх  этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

Подвидом сдельной системы  оплаты труда следует признать аккордную  оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается  за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного  объекта. В этом случае в течение  периода работы работникам также  периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную  при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная, применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем, каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда  означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают  участие все члены данного  коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого  работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив  определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы  определяется самим коллективом, устанавливающим  работнику коэффициент трудового  участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.