СОДЕРЖАНИЕ
с.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
3
1. РОЛЬ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ
ЭКОНОМИКИ…………………………………………………………………
6
1.1. Рынок труда
и его элементы……………………………………………..
6
1.2. Управление трудовыми
ресурсами и занятостью……………………….
9
1.3. Основные направления
государственного регулирования рынка
труда в РБ………………………………………………………………………
12
2. УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ЗАНЯТОСТЬЮ
В БЕШЕНКОВИЧСКОМ РАЙОНЕ…………………………………………….
17
2.1. Экономическая
характеристика Бешенковичского района……………
17
2.2. Анализ трудовых
ресурсов Бешенковичского района…………………
20
2.2.1.
Анализ качественного состава трудовых
ресурсов Бешенковичского района…………………………………………………………………………..
20
2.2.2. Анализ
движения трудовых ресурсов Бешенковичского
района… 22
2.3. Управление занятостью
населения в Бешенковичском районе………
24
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
И ЗАНЯТОСТЬЮ В БЕШЕНКОВИЧСКОМ РАЙОНЕ……
31
3.1. Пути повышения
эффективности использования трудовых
ресурсов.. 31
3.2. Мероприятия
по снижению уровня безработицы………………………
36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ…………………………... 47
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Кризисная
ситуация во всех сферах жизнедеятельности
нашего общества сказывается на функционировании
рынка труда в Беларуси, тяжелое
состояние которого в свою очередь отягощает
кризис общества. Политические конфликты
и общая нестабильность нашей жизни порождают
множество проблем в сфере организации
занятости населения.
Существуют различные подходы
к решению проблемы обеспечения
занятости населения и его
социальной защиты. Какие из них
наиболее эффективны в современных
условиях, когда общество находится
в состоянии кризиса, когда
разрушены многие социальные
связи, идет расслоение общества
на богатых и бедных, становится
массовой безработица? Вследствие
кризиса произошло падение реальных
денежных доходов и уровня
жизни населения, в ряде отраслей
экономики и регионов страны
начали возникать острые социальные
конфликты.
Существенно увеличился разрыв
между минимальными и средними
размерами заработной платы, пенсий
и пособий, денежными доходами
малоимущих категорий населения.
Возросло расслоение населения
по уровню доходов. Увеличилось
количество официально зарегистрированных
безработных.
Проблема организации занятости
постепенно выходит в разряд
первоочередных, и прежние подходы
к ее решению исчерпали себя.
Нужны активные мероприятия по
социальной защите различных
категорий граждан. Традиционные
подходы в настоящее время
не отвечают тем условиям и
тем требованиям, которые должны
выполняться, для того чтобы
отреагировать на обострение
ситуации в социально-трудовой
сфере.
Действующая практика организации
работы по трудоустройству безработных
граждане способствует сохранению
у них активной позиции. Не
обеспечивает вариантности в
поиске ими работы.
Важным инструментом, посредством
которого в разных странах
стремятся разрешить проблему
недостатка средств к существованию,
является рациональное трудоустройство.
Хорошая работа призвана оказывать
помощь людям в их социальном
функционировании, осуществлении своих
социальных прав, сохранении или
достижении благоприятного социального
самочувствия.
В то же время вполне очевидна
необходимость существенных изменений
в микроструктуре занятости населения
в сфере услуг. В современных
условиях должна быть обеспечена
ее интеллектуализация. В этой
сфере необходимо стимулировать
рост занятости в таких отраслях,
как наука и научное обслуживание,
образование, культура и искусство.
Решение этой задачи в наши дни – важнейшее
условие становления и развития экономики
знаний, повышения культуры производства,
нравственных начал экономики. Решение
таких задач, безусловно, предполагает
привлечение не только бюджетных, но и
частных инвестиций в эти сферы деятельности.
Разработанность исследовательской
проблемы. Наиболее актуальна для
изучаемой проблемы, теоретическая
информация, представленная в работах
таких авторов как: Старовойтова
Л.И., Боровик В.С., Волгина Н.А., Морозова
Т.Г., рассмотрены теоретические
и практические аспекты занятости
и безработицы. В работе автора
Старовойтовой Л.И. занятость
рассматривается как, деятельность
граждан, связанная с удовлетворением
личных и общественных потребностей,
не противоречащая законодательству
и приносящая им, как правило,
заработок, трудовой доход. Автор
Боровик В.С. учебного пособия
«Занятость населения» занятость
проявляется в нескольких ипостасях:
с позиции производства (труда), его
условий; с позиции потребления
– предоставляемые работником
услуги материально вознаграждаются;
с позиции разделения труда
– закрепления работника за
какой-либо сферой деятельности.
Л.Э. Котляр определяет занятость
как «...общественные отношении
между людьми, прежде всего экономические
и правовые, по поводу включения
работника в конкретную кооперацию
труда на определенном рабочем
месте». Обобщая отмеченные подходы
можно определить занятость, во-первых,
как экономическую категорию,
существующую во всех общественных
формациях. Во-вторых, это совокупность
экономических отношений, связанных
с обеспечением рабочими местами
и участием людей в хозяйственной
деятельности. Безработица практически
во всех учебных пособиях определяется
как сложное, многоаспектное социально-экономическое
явление, присущее обществу с
рыночной экономикой, когда часть
трудоспособного населения, незанятая
в производстве товаров и услуг,
не может реализовать свою
рабочую силу на рынке труда
из-за отсутствия подходящих рабочих
мести лишается вследствие этого
заработной платы как основного
источника необходимых средств
к жизни. Достаточно хорошо
изучена нестандартная занятость
в работах В.Е Гимпельсона и
Р.И. Капелюшникова в журналах
«Вопросы экономики», «Социологические
исследования».
Новизна
темы. До настоящего времени в нашей
стране недостаточно четко определены
экономические основы функционирования
занятости в рыночных условиях. Пока
отсутствует комплексное обоснование
механизма управления занятостью. Чрезвычайно
актуальны выявление форм и методов
этого взаимодействия, а также
обоснование наиболее эффективных
механизмов управления занятостью на
местном уровне.
Управление занятостью, или управление
созданием рабочих мест, по своей
сущности, управление социальное, которое
в широком смысле слова есть
управление всеми и любыми
общественными процессами; в узком
смысле – управление процессами
и явлениями социальной сферы
общественной жизни, средство
реализации социальной политики.
Чтобы эффективно управлять занятостью,
надо четко представлять себе
эту систему, ее цели, функции,
построение, технологию принятия
решений.
Объектом
дипломной работы являются трудовые
ресурсы и занятость Бешенковичского
района Витебской области.
Предмет дипломной работы – управление
трудовыми ресурсами и занятостью в Бешенковичском
районе.
Целью
дипломной работы является изучение
процесса управления трудовыми ресурсами
и занятостью населения на примере
Бешенковичского района.
Задачи
дипломной работы:
-
раскрыть теоретические вопросы
трудовых ресурсов и занятости;
-
проанализировать трудовые ресурсы
и занятость населения в Бешенковичском
районе;
-
выявить проблемы и предложить
мероприятия по совершенствованию
управления трудовыми ресурсами и занятостью
в Бешенковичском районе.
Структура
дипломной работы. Дипломная работа
состоит из введения, трех разделов
и заключения. Во введении раскрывается
актуальность темы, рассматривается степень
изученности данной темы, научная новизна,
ее разработанность, устанавливается
цель, задачи, определяются предмет, объект
данной дипломной работы. В первом разделе
раскрываются основные понятия трудовых
ресурсов и занятости населения, рассматриваются
содержание и функции системы регулирования
занятости населения, а также правовое
регулирование на белорусском рынке труда.
Во втором разделе анализируется современное
состояние трудовых ресурсов и занятости
населения в Бешенковичском районе. В
третьем разделе описывается программа
мер по совершенствованию управления
трудовыми ресурсами и занятостью.
1
РОЛЬ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ
СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1
Рынок труда и
его элементы.
В
самом общем виде рынок - система
экономических отношений между
продавцами и покупателями товаров
и услуг. Рынок можно рассматривать
также как экономическое и
географическое пространство, на котором
происходит процесс товарного обращения,
обмена товаров на деньги и, соответственно,
денег на товары. Рынок понимается
и как механизм, сводящий вместе
продавцов и покупателей товаров
и услуг.
Каждое из названных определений
(система отношений, пространство,
механизм) дает сущностную характеристику
одной из сторон многогранного
понятия «рынок». Различают рынки
сырья, материалов, топлива, готовой
продукции, ценных бумаг, кредитов
и др. Функционирование каждого
из них имеет свои особенности,
связанные со спецификой товара,
выступающего объектом купли-продажи
на данном рынке.
Среди рынков особое место
занимает рынок труда, являющийся
фундаментом рыночных отношений,
поскольку управление экономикой
предполагает прежде всего управление
трудовой деятельностью. Рынок
труда является органической
составляющей любой рыночной
экономики, выполняющей функции
механизма распределения и перераспределения
общественного труда по сферам
и отраслям хозяйства, видам
и формам занятости, по критериям
эффективности труда и производства
в соответствии со структурой
общественных потребностей и
форм собственности.
Существует несколько научных
определений рынка труда, например:
Рынок труда — это совокупность
экономических и юридических
процедур, позволяющих людям обменять
свои трудовые услуги на заработную
плату и другие выгоды, которые
фирмы согласны им предоставить
в обмен на эти услуги. [12,с. 244]
Рынок труда – это сфера
контактов между продавцами и
покупателями, трудовых услуг, в
результате которых устанавливаются
уровень цен и распределение
услуг труда. Он включает широкий
спектр трудовых отношений и
вовлеченных в них лиц. Через
рынок труда большинство работающего
населения получает работу и доходы. [15,с.
137]
Выведем одно, наиболее обобщающее
понятие. Итак, рынок труда —
это социально-экономическая система,
включающая в себя совокупность
общественных отношений, связанных
с куплей и продажей рабочей
силы; это также экономическое
пространство — сфера трудоустройства,
в которой взаимодействуют покупатели
и продавцы рабочей силы; наконец, это
механизм, обеспечивающий согласование
цены и условий труда между работодателями
и наемными работниками. [14,с. 54]
Рынок труда можно рассматривать
широко — как совокупный рынок
труда, охватывающий все совокупное
предложение (все экономически
активное население) и совокупный
спрос (общую потребность экономики
в рабочей силе). В узком смысле
принято говорить о текущем
рынке труда как составной
части совокупного рынка труда
основными характеристиками которого
являются предложение рабочей
силы, т.е. контингент незанятого
населения, ищущего работу, и спрос
на рабочую силу или неукомплектованные
рабочие местa, отражающие неудовлетворенную
часть общей потребности экономики в кадрах.
Текущий рынок труда состоит
из отдельных элементов:
открытый рынок труда – это
экономически активное население,
ищущее работу и нуждающееся
в подготовке и переподготовке,
а также все вакантные рабочие
места во всех секторах экономики;
скрытый рынок труда – это
лица, которые формально заняты
в экономике, но в то же
время в связи с сокращением
производства или же с изменением
его структуры могут быть высвобождены
без ущерба для производства.
Оба рынка имеют официальную
(зарегистрированную) и неофициальную
части.
Функционирование рынка труда
имеет ряд следующих особенностей,
связанных с характером и спецификой
воспроизводства рабочей силы:
1. Неотделимость прав собственности
на товар — рабочую силу
от владельца. На рынке труда
продается и покупается не сам труд,
а услуги труда [28, с. 245], поэтому покупатель
(работодатель) приобретает только право
использования и частичного распоряжения
способностью к труду (рабочей силой),
функционирующей в течение определенного
времени.
2. Значительная продолжительность
по времени контакта продавца
и покупателя рабочей силы, что
накладывает свой отпечаток на
их взаимоотношения и играет
немаловажную роль в обеспечении
жизнеспособности организации.
3. Наличие большого числа институциональных
структур особого рода (разветвленной
системы законодательства, социально-экономических
программ, служб занятости и т.д.).
4. Высокая степень индивидуализации
сделок, связанная с различным
профессионально-квалификационным
уровнем рабочей силы, разнообразием
технологий и организации труда
и т.д.
5. Своеобразие в обмене рабочей
силы по сравнению с обменом
любого другого, вещного товара.
Первый обмен начинается и
сфере обращении товара — рабочей
силы, т.е. на рынке труда, продолжается
в сфере производства и заканчивается
в сфере обращения жизненных
благ, т.е. на рынке товаров
и услуг. Второй — начинается
и заканчивается в сфере обращения
вещного товара.
6. Значимость для работника неденежных
аспектов сделки: содержания и
условий труда, микроклимата в
коллективе, возможности продвижения
по службе и т.д.
Рынок труда как система включает
следующие элементы: субъекты рынка
труда: правовые акты и документы,
регламентирующие отношения субъектов
рынка труда; конъюнктура рынка
труда; инфраструктура рынка труда.
Основными субъектами рынка труда
являются наемные работники и
их объединения — профсоюзы,
работодатели (предприниматели) и
их союзы, государство.
Для нормального функционирования
рынка труда необходимы законодательные
акты, нормы, правила, регулирующие
взаимоотношения между субъектами
рынка, четко определяющие их
права, создающие равные возможности
для реализации способностей
к труду всех участников рыночных
отношений, предусматривающие социальное
страхование на случай потери
работы и т.д. Такие нормы
определены в Конституции Республики
Беларусь, в Законе РБ «О занятости населения
в Республике Беларусь», других законах.
Они конкретизируются в указах Президента
РБ, решениях правительства, в генеральном,
региональных и отраслевых соглашениях,
в коллективных договорах предприятий.
Конъюнктура
рынка труда — это соотношение
спроса и предложения рабочей
силы. Она может быть трех типов:
• трудодефицитной, когда рынок
труда испытывает недостаток
предложения рабочей силы;
• трудоизбыточной, когда на
рынке труда имеется большое
число безработных и, соответственно,
избыток предложения рабочей
силы;
• равновесной, когда спрос
на рабочую силу соответствует
ее предложению.
Инфраструктура
рынка труда — это система
институтов, учреждений и организаций,
занимающихся проблемами движения рабочей
силы и обеспечивающих функционирование
рынка труда (государственные учреждения,
биржи труда, негосударственные
структуры содействия занятости, кадровые
службы предприятий, общественные организации,
фонды, банки данных о рабочих
местах, статистическая информация и
др.).
Наличие и взаимодействие всех
элементов рынка труда необходимы
для его нормального функционирования,
под которым понимается положение,
когда созданы все условия
для выполнения функций рынка
труда. К таким функциям относятся:
• организация встречи продавцов
и покупателей рабочей силы;
• обеспечение конкурентной среды
внутри каждой из сторон рыночного
взаимодействия;
• установление равновесных ставок
заработной платы;
• содействие решению вопросов
занятости населения;
• осуществление социальной поддержки
безработных.
Труд
– сущность человека, основное, необходимое
и естественное условие существования
человеческого общества. “ Труд
– это целесообразная деятельность
людей по созданию материальных и
духовных благ, необходимых для удовлетворения
их общественных и личных потребностей”
[12, с. 3].
К
трудовым ресурсам относится та часть
населения, которая обладает необходимыми
физическими данными, знаниями и
навыками труда в соответствующей
отрасли.
Трудоспособное
население рабочего возраста включает
следующие группы:
- занятые
в общественном производстве;
- обучающиеся
с отрывом от производства;
- находящиеся
на срочной военной службе;
- занятые
в домашнем хозяйстве.
Согласно
законодательству Республики Беларусь
к трудовым ресурсам относятся:
население
в трудоспособном возрасте: мужчины
от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за
исключением неработающих инвалидов
труда и войны 1 и 2 групп и неработающих
мужчин и женщин трудоспособного
возраста, получающих пенсии по старости
на льготных условиях);
население
старше и моложе трудоспособного
возраста, занятое в общественном
производстве.
1.2
Управление
трудовыми ресурсами
Система
управления трудовыми ресурсами
предприятия представляет собой
взаимосвязанную совокупность целей,
задач и основных направлений
деятельности, а также различных
видов, форм, методов и соответствующих
механизмов управления, направленных
на обеспечение постоянного роста
эффективности производства, производительности
труда и качества работы.
Под управлением трудовыми ресурсами
понимают всю совокупность организационных
мероприятий, направленных на
оптимальное формирование персонала
(трудового коллектива) и полное
использование его возможностей
и способностей в производственном
процессе. Это управление представляет
многоэтапный процесс, включающий
следующие управленческие действия:
а) планирование необходимых трудовых
ресурсов для достижения целей предприятия;
[1, c. 370]
б) набор персонала и создание
резерва персональных кандидатов;
в) отбор лучших кандидатов
на замещение рабочих мест
из созданного в процессе набора
резерва;
г) определение заработной платы
и льгот, отражающих положение
на рынке труда и возможности
предприятия, а также его заинтересованность
в приеме на работу конкретных
кандидатов на замещение вакантных
рабочих мест;
д) профессиональная ориентация
и адаптация вновь нанятого
персонала;
е) обучение персонала трудовым
навыкам и повышение его квалификации
для эффективного выполнения
работы;
ж) оценка трудовой деятельности
персонала;
з) перемещение кадров, в том
числе повышение и понижение
в должности, перевод на другую
работу и увольнение;
и) подготовка руководящих кадров
для управления предприятием
на всех уровнях организационной
и производственной иерархии.
В целом управление трудовыми
ресурсами включает следующие
направления работ: формирование
и развитие трудовых ресурсов,
а также стимулирование и повышение
качества трудовой жизни персонала.
Деятельность по формированию
трудовых ресурсов предприятия
включает: планирования ресурсов, набор
персонала, отбор кандидатов на
замещение вакантных рабочих
мест, определение заработной платы
и льгот.
Планирование ресурсов, необходимых
для реализации целей предприятия,
осуществляется путем применения
определенных процедур реализации
этого процесса для укомплектования
утвержденных штатов персонала.
[1, c. 372]
Оценка наличных ресурсов является
основой организации работ по
управлению персоналом. В процессе
оценки руководство должно определить
фактическое наличие персонала,
его достаточность и качество
для достижения целей предприятия.
Результаты такой оценки позволяют
обеспечить прогнозирование будущих
потребностей, которое производится
раздельно для краткосрочных
и перспективных целей (планов)
предприятия. Особое внимание должно
быть обращено на выявление категорий
персонала, потребность в которых должна
возрасти при ограниченном предложении
на рынке труда. Прогнозируется также
общая потребность в персонале с дифференциацией
работников по определенным специальностям.
Для качественного формирования
трудовых ресурсов руководство,
должно знать в деталях задачи
конкретной работы и ее характеристики,
определяющие требования к конкретному
персоналу для организации (замещения)
рабочих мест. [1, c. 372]
По результатам анализа содержания
работы создается должностная
инструкция для конкретного работника,
представляющая перечень основных
обязанностей, требующихся знаний
и навыков, а также прав работника
по каждой должности. Такие
инструкции разрабатываются по
всем должностям и специальностям
предприятия.
Набор персонала заключается
в создании необходимого резерва
кандидатов на все должности
и специальности, из которого
предприятие отбирает наиболее
подходящих для него работников.
Предприятие может самостоятельно
делать эту работу или поручить
ее специальным (консультационным)
фирмам, занимающимся подбором необходимого
персонала. Набор резерва ведется
из внутренних и внешних источников.
Набор внутри предприятия во
многом определяется кадровой
политикой администрации и способами
решения этих вопросов на конкретном
предприятии. Эффективное использование
имеющихся человеческих ресурсов
во многих случаях позволяет
предприятию обойтись без нового
набора персонала, особенно когда
это касается квалифицированных
сотрудников. Этот метод непосредственно
связан с продвижением по службе
сотрудников предприятия. Продвижение
своих сотрудников обходится
дешевле. Кроме того, повышается
их заинтересованность в повышении
производительности труда и повышении
квалификации, улучшается моральный
климат в коллективе и усиливается
привязанность работников к своему
предприятию. Используются и другие
методы: рассылка информации о
вакансиях с приглашением квалифицированных
работников, обращение к своим
сотрудникам с просьбой рекомендовать
на работу их друзей и знакомых
и т.п. Если предприятию необходим
дополнительный персонал на короткий
срок или дополнительная работа
имеет небольшой объем, то целесообразно
использовать внутреннее совмещение
должностей. В этом случае разработать
систему дополнительных вознаграждений
для работников, не получающих почасовую
оплату. [1, c. 374]
В
качестве средств набора персонала
из внешних источников используются:
публикация объявлений в газетах
и профессиональных журналах; использование
агентств по трудоустройству (занятости
населения); обращение к организациям,
поставляющим (готовящим) руководящие
кадры, и направление заключивших контракт
людей на специальные курсы подготовки.
Практика показывает, что существенным
внешним источником пополнения могут
быть также случайно зашедшие на предприятие
в поисках работы люди.
Отбор кандидатов на замещение
вакантных рабочих мест является
важным и ответственным этапом
формирования трудовых ресурсов
предприятия. Процедура заключается
в выборе из ряда претендентов
одного или нескольких из них,
в наибольшей степени отвечающих
критериям отбора на конкретное
вакантное место. На выбор конкретной
процедуры отбора оказывает влияние
также рынок труда: если желающих
занять вакантную должность немного,
то такой отбор сравнительно
прост, если желающих много,
то выбор становится сложнее.
[1, c.374]
