Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стимулирование труда на предприятии

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 94с., 15 табл., 4 рис., 41 источник.

Основные слова: МОТИВ, СТИМУЛ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Объектом исследования данной работы является предприятие ОАО «Світанак».

Предмет исследования – организация стимулирования труда на предприятии.

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на ОАО «Світанак», повышению его эффективности.

В процессе исследования использовались теоритические и методологические труды отечественных и зарубежных ученых, публикации специалистов, нормативно-правовая база Республики Беларусь, справочная литература, фактические материалы предприятия.

Значимость исследования заключалась в разработке предложений и рекомендаций по улучшению системы материального и морального стимулирования труда на предприятии «Світанак».

Автор подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных источников теоритические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

________________

(подпись студента)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение….……………………………………………………………………...4

1. Теоритические основы оплаты и стимулирования труда ……………..7

1.1. Экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы материального стимулирования…………………………………….7

1.2. Заработная плата – важнейший материальный стимул в системе оплаты труда работников предприятия……………………………………………….19

2. Анализ существующей системы стимулирования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Світанак»……………………………………………..31

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Світанак»……………………………………………………………………...31

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Світанак»……………………………………………………………………...50

2.3. Анализ уровня и динамики стимулирования персонала предприятия……………………………………………………………………57

3. Основные направления совершенствования стимулирования труда на ОАО «Світанак»………………………………………………………………65

3.1. Совершенствование системы морального стимулирования персонала предприятия…………………………………………………………………....65

3.2. Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования персонала на предприятии ОАО «Світанак»………….....72

Заключение…...………………………………………………………………...80

Список использованных источников……………..…………………………..84

Приложения:….. ..……………………………………………………………..88

Приложение А………………………………………………………………….89

Приложение Б………………………………………………………………….90

Приложение В………………………………………………………………….91

Приложение Г…………………………………………………………………..94

ВВЕДЕНИЕ

Коренные экономические преобразования при переходе плановой экономики в рыночную привели к тому, что в стране началась либерализация социально-трудовых отношений. То есть не осуществляется прямое государственное управление заработной платой, но и рыночные регуляторы заработной платы не функционируют в полной мере.

Данные диспропорции приводят к тому, что заработная плата в недостаточной степени выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию. Имеет место разрыв связи заработной платы с результатами производства.

Заработная плата является основным источником воспроизводства рабочей силы, поэтому работники заинтересованы в ее увеличении. Для собственника заработная плата - это затраты, которые нужно сокращать чтобы обеспечить конкурентоспособность товаров и обеспечить воспроизводство капитала.

Руководители давно осознали необходимость побуждать людей работать на организацию. Но до настоящего времени многие полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В работе мы надеемся выявить современные взгляды на стимулирование труда человека.

Так как наемные рабочие удалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, то есть посредством стимулирования. Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от предлагаемых благ (стимулов) работнику.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, интересы. Материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, моральные - с потребностью в творческой деятельности.

Необходимо разграничивать таких два понятия, как стимул и мотив, которые нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить блага, стимул — это и есть сами блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных действий.

Процессы мотивирования и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Взаимодействие стимулов и мотивов — сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей.

Термин «стимулирование труда» относительно новый для отечественной науки, хотя и является достаточно популярным. Поэтому неудивительно, что такое малое количество научных статей посвящено данной проблеме.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы настоящей дипломной работы. На сегодняшний день проблема стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности остается наиболее важной, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят социальная, творческая активность работников, а также конечные результаты деятельности всего предприятия.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике в основу хозяйствования ставили производственные планы, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Используя современные методы стимулирования, можно добиться значительного улучшения работы предприятия: работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров. В данный момент человеческий фактор является одним из наиболее важных факторов работы предприятия, поэтому так важно не забывать о стимулировании труда работников.

Объектом исследования данной работы является предприятие ОАО «Світанак».

Предмет исследования – организация стимулирования труда на предприятии.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

изучить теоритические аспекты оплаты и стимулирования труда;
дать организационно-экономическую характеристику предприятия «Світанак»;
проанализировать использование трудовых ресурсов предприятия;
проанализировать уровень и динамику стимулирования трудовых ресурсов предприятия;
изучить организацию стимулирования труда работников ОАО «Світанак»;
предложить основные направления совершенствования стимулирования труда на предприятии ОАО «Світанак».

Теоритической и методологической основой написания работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, публикации специалистов, нормативно-правовая база Республики Беларусь, справочная литература, фактические материалы предприятия. Информационная база исследования – документация ОАО «Світанак».

Теоритические основы оплаты и стимулирования труда

Экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы материального стимулирования персонала

Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Так как наемные рабочие удалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, то есть посредством стимулирования.

Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше. Отсутствие разработанной системы стимулирования трудовых ресурсов снижает конкурентоспособность фирмы, что негативно сказывается на заработной плате работников. Поэтому так важно не отставать от достижений в области стимулировании труда в быстро меняющемся мире.

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, интересы. Материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни, моральные - с потребностью в трудовой творческой деятельности, доставляющей удовлетворение общественной значимостью ее результатов [8, с. 436-438].

Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо обеспечить оптимальные психофизические характеристики рабочего места, затем организовать работу без потери рабочего времени, и в-третьих – способствовать созданию благоприятных межличностных отношений.

Необходимо различать таких два понятия, как стимул и мотив, которые нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных действий [39, с. 19-22].

Таблица 1.1. Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом

Мотивы

Стимулы

Получение материальных благ

Заработная плата;

участие в прибылях;

оказание помощи в предоставлении жилья; организация питания в столовой и т.д.

Жизненное самоопределение

Призвание

Самовыражение

Творчество

Предоставление работы по призванию, по интересам;

развитие карьеры;

премии за новаторство;

всеобщее признание и уважение и т.д.

Признание заслуг

Возможности служебного роста; повышение зарплаты;

право подписания документов;

публичное признание успехов и т.д.

Социальные гарантии

Пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности;

стабильность трудоустройства и занятости

Социальное взаимодействие

Подражание

Сопричастность

Безопасность

Возможность общения с коллегами,

массовые мероприятия;

участие в управлении предприятием;

соблюдение норм техники безопасности и т.д.

Источник: [10, с. 436].

Но следует иметь в виду, что многие стимулы могут быть направлены на разные мотивы одновременно. Возможность для длительной мотивации создают, прежде всего, предложения в сфере самоутверждения, социальные гарантии и перспективы служебного роста. Это необходимо учитывать в долгосрочной кадровой политике.

Основные направления стимулирования труда персонала:

материальное (мотивация собственностью и оплата труда);
моральное (поощрения, порицания);
социальное (помощь в организации отдыха и быта);
организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и т.д.) [20, с. 226].

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества. Но при этом, работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения.

Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Материальное стимулирование можно представить из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); материальное поощрение персонала из прибыли предприятия [31, с. 53-58].

Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения, оплаты социальных расходов применяется на тех предприятиях, где по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда. Структура материального стимулирования представлена на рисунке 1.1.

Дивиденды работникам, владеющими акциями предприятия

Выручка от реализации

Себестоимость продукции

Прибыль предприятия

Участие в прибылях и формирование рабочей собственности

Основная и дополнительная заработная плата

Материальное поощрение персонала

Оплата труда работающих

Экономическое стимулирование персонала

Рисунок 1.1. Модель материального стимулирования

Источник: [17, с.227].

Основным материальным стимулом работника является заработная плата. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Кроме основного заработка, учитывающего постоянные факторы в пределах норм и заданий, существует механизм доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий [3, с. 18- 25].

Доплаты к тарифным ставкам применяются в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором с целью компенсации повышения интенсивности труда и стимулирования труда работников, и начисляются сверх основного заработка.

Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности выполняемых работ.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно - премиальной систем оплаты труда. Премия - дополнительная, помимо основной (тарифной) части заработной платы, доплат и надбавок, выплата работникам стимулирующего и поощрительного характера за определенные результаты, достижения в труде, характеризующие личные качества работника (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Основаниями для лишения (снижения) премий работникам, являются:

прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин;
появление на работе в нетрезвом состоянии;
нарушение требований по технике безопасности и другие производственные упущения, которые включаются в положении о премировании [36, с. 17].

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма оплаты труда представляет собой способ установления величины заработной платы работника в зависимости от затраченного им труда. В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства [6, с. 284-286].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная системы);
материального поощрения (простая, премиальная системы);
расчета с работниками (индивидуальная, коллективная оплата).

В организации заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

прямая сдельная (индивидуальная или бригадная), определяется на основе сдельной расценки и количества изготовленных изделий;
сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная), при которой кроме основного заработка начисляется премия за выполнение и перевыполнение показателей премирования;
косвенно-сдельная, которая применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих;
аккордная система, при которой заработок рабочего (бригады) начисления после выполнения всего объема работы, независимо от времени выполнения;
сдельно-прогрессивная, осуществляется по сдельным расценкам (в пределах плановых норм) и по повышенным (при увеличении норм выработки);
подрядная сдельная, начисляется после выполнения работ по бригадной расценке единицу работы и объема работ.

Повременная система оплаты труда подразделяется на подсистемы:

по способу материального поощрения (простая и премиальная системы);
по периодичности начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная оплата).

При простой повременной системе заработная плата начисляется за определенный период на основе ставки рабочего и количества отработанных дней. При сдельно-премиальной системе - дополнительно выплачивается премия [12, с. 322-327].

Кроме перечисленных систем может применяться бестарифная и контрактная система. Бестарифная система предусматривает определение размера заработной платы работника по доле его участия в достижении результатов работы предприятия. Контрактная система оплаты труда предполагает определение условий и уровня оплаты труда в контракте [4, с. 112-114].

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и тарифные ставки в совокупности определяют размер оплаты по тарифу в единицу времени. Учитывая, что при упорядочении заработной платы в республике основной упор делается на тариф как основу заработной платы, становится очевидной важность обоснованного установления всех элементов тарифной системы.

Элементы заработной платы (тарифная система; механизм доплат, надбавок, премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда) находятся в тесной взаимосвязи и при правильном применении обеспечивают материальную заинтересованность в повышении эффективности производства.

Заработная плата отражает, с одной стороны, связь между работником и государством, а с другой стороны, между работником и предприятием, что и обуславливает выделение двух частей в ее структуре (рисунок 1.2).

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть

Надбавки и доплаты к ставкам

Премии

Вознаграждения

Другие выплаты

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

За эффективность труда (совмещения профессий и др.)

За привлекательность и неблагоприятные условия труда

За напряжен-ность норм труда

Рисунок 1.2. Структура заработной платы

Источник: [14, с. 46].

Организация заработной платы непосредственно на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в денежное вознаграждение работника. Кроме того, в рыночных условиях организация заработной платы во многом зависит от отношений между нанимателями и наемными работниками, складывающихся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.

Рассмотрим другие виды денежных вознаграждений, таких как доплата, компенсация, премия и др., которые работник может получить кроме основного заработка в качестве материальных стимулов.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть уменьшены в размере или полностью отменены. Доплаты занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ТК, ст. 164).

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы [8, с 562-564].

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия имеет неустойчивый характер: ее величина может быть большей или меньшей или она может вообще не начисляться.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

Стимулирование труда на предприятии 📙 Дипломная → 🆔 19649