Стимулирования трудовой деятельности

                                                     Содержание 

                                                      Введение 
 

      По  мере непрерывного сужения различий в конкурентных средствах традиционного рынка между предприятиями, по мере развития мировой экономической интеграции для создания конкурентных преимуществ на предприятиях помимо развития научно-технического прогресса важнейшим становится активизация человеческого фактора. Активизировать трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе совершенствования различных видов и механизмов стимулирования труда.

      Рыночный механизм хозяйствования позволяет предприятиям соответствовать требованиям рыночного регулирования и нацеливать их деятельность на механизм рынка, самохозяйствования, самоокупаемости, саморазвития и самоконтроля. А механизм стимулирования на государственных предприятиях хотя и прошел ряд реформ, но по-прежнему далеко отстает от требований к рыночной экономике. Следовательно, усиление механизма стимулирования, расширение использования различных видов стимулирования являются первоочередной задачей предприятий и только на основе совершенствования существующих подходов к стимулированию труда работников возможно дальнейшее эффективное развитие предприятий.

      Говоря  об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на предприятиях состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования, разработано не было.

      В то же время, как показывает практика ведущих предприятий в странах  с развитой рыночной экономикой, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный «перекос» в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного - с негативным, опережающего - с подкрепляющим и т.п.

      Дальнейшее  развитие теории и практики стимулирования в значительной степени сдерживается также укрепившимся в обществе ошибочным представлением о том, что процессы распределения материальных и духовных благ и весь механизм стимулирования должны быть направлены на решение только чисто экономических, хозяйственных задач: повышение производительности труда; улучшение качества продукции; обеспечение поставок продукции в соответствии с заключенными договорами и т.д. При этом забывается, что личность человека с его особенностями, специфическим набором качеств и потребностей формирует окружающая его среда и, прежде всего, трудовой коллектив, в котором он проводит наиболее сознательную часть своей жизни.

      В связи с этим актуальность темы обусловлена необходимостью комплексного рассмотрения управленческих воздействий различных мотивационных ситуаций на экономические, социальные и психологические результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников. Разумно организованное стимулирование должно способствовать не только повышению экономической эффективности деятельности предприятия, но и совершенствованию социальных отношений в трудовом коллективе, формированию, становлению и развитию личности работника - истинного хозяина производства.

      Накопившиеся  в области стимулирования труда проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Значительное внимание проблемам стимулирования уделяется в работах отечественных ученых, среди которых: Алпатов А.А., Герчиков В.И., Дубянская Г.В., Жуков А.Л., Каверин СБ., Катульский Е., Мазманова Б.Г., Никифорова А.А., Уткин Э.А. и др. Проблеме развития мотивации и стимулирования труда, и в первую очередь, их теоретико-методологическим аспектам, значительное внимание уделяется в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Врума В., Гибсона Дж.Л, Мак-Клелланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Молла Е.Г., Портера Л., Робинсона А. и др.

      Глубокий  анализ накопившихся проблем и разработка конкретных предложений по преодолению недостатков, сложившихся в области стимулирования - один из важнейших резервов повышения трудовой и социальной активности участников общественного производства на этапе коренной перестройки управления экономикой в условиях рыночных отношений. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения коллективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой и их развития в привязке к конкретным условиям хозяйствования на предприятиях Республики Беларусь.

      Целью курсовой работы явилось изучение опыта и разработка направлений дальнейшего совершенствования стимулирования трудовой деятельности работников ОАО «Могилевский мясокомбинат». Для достижения поставленной цели в дипломной работе необходимо было решить следующие задачи:

       раскрыть сущность стимулирования трудовой деятельности как элемента экономического метода менеджмента;

       обосновать место стимулирования среди методов трудовой мотивации;

       раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам стимулирования труда в работах отечественных и зарубежных ученых;

       раскрыть практику применения в анализируемой организации материально-денежного и морального стимулирования;

       разработать и обосновать основные направления дальнейшего совершенствования стимулирования трудовой деятельности работников ОАО «Могилевский мясокомбинат».

      В качестве объекта исследования принято ОАО «Могилевский мясокомбинат».

      Предметом исследования являются теоретические  и прикладные подходы к стимулированию труда.

      Теоретической и методологической основой исследования являются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников ОАО «Могилевский мясокомбинат».

      В процессе работы использовались как методы системного анализа и синтеза, так и экономико-математические, статистические методы, методы экономического анализа.

1 Стимулирования трудовой деятельности как элемент                               экономического метода менеджмента

      1.1 Социально-психологические методы управления 

      В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по вопросу сущности мотивации. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Проанализируем отдельные точки зрения с целью определения сущности, видов и структуры мотивации.

      Первой  из указанных точек зрения придерживается украинский ученый А.С. Афонин: «Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации».

      В советской литературе мотивация  труда одно время даже трактовалась еще более узко, как вознаграждение за труд в виде премий. В настоящее время эта точка зрения уже не рассматривается.

      Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты.

      Третья  точка зрения объединяет понятия  внутренней и внешней мотивации, что позволяет:

       рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;

       определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;

       не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса.

      Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.).

     Для всестороннего раскрытия мотивации  необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внутренних и внешних движущих сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Для более полного рассмотрения этих аспектов мотивации необходимо исследовать взаимосвязь между потребностями, мотивами и стимулами.

     В основе любых действий человека лежит  необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Потребности  ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные (физиологические: потребность в пище, воде, сне, сексуальные потребности и др.) и вторичные (психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.). Они достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека, так как вторичные потребности обычно осознаются с опытом. От потребностей человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворить их, подавить или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она не устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Таким образом, потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования и развиваются из производства и вместе с производством.

     Мотивация в деятельности человека оказывает  свое воздействие на такие характеристики его деятельности, как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Для управления необходимо знать направленность действий человека, а также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижение желаемых целей.

     Упрощенная  модель мотивации поведения через  потребности представлена на рисунке 1.

      Трудовая  мотивация побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности.

      Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство.

      Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

     Многолетняя практика свидетельствует о том, что результаты труда напрямую зависят от ряда психологических факторов человека. Умение использовать эти факторы с целью повышения воздействия на разные категории работников, поможет менеджменту сформировать коллектив с общими целями и задачами. Социологически анализ данных позволяет утверждать, что успех менеджера на 15 % зависит от его профессиональных навыков, а на 85 %  от умения работать с людьми.

     Изучив  особенности поведения, характера  отдельного работника, можно предсказать  его поступки и направить их в нужное для коллектива русло. Это объясняется тем, что любой социальной группе характерен свой психологический климат. 
 
 
 

Макроэкономическая

мотивация

Макроэкономическая (хозяйственная)

мотивация

Трудовая     Предпринима-

               мотивация           тельская

                                     мотивация

                  Внутренняя

         (естественная) статическая       Внешняя

                  мотивация       мотивация 
 

                  Административная       Экономическая  Статусная

                         мотивация          мотивация  мотивация 
 

      Рисунок 1 – Виды и структура мотивации 

      Поэтому довольно значимым требованием при  образовании и развитии трудовых коллективов является соблюдение закона психофизиологической совместимости. Исследования японских социологов позволяют им утверждать, что от настроения и желания работника трудиться и от того, в какой морально-психологической обстановке он находится, производительность труда может примерно в 1,5 раза возрасти или в несколько раз уменьшиться.

     Пренебрежение к психологическим и социальным аспектам управления вызывает нарастание недовольства в коллективе и, как следствие, снижение общей производительности труда.

     Для усиления воздействия на коллектив, необходимо не только изучать психологию и моральные качества отдельных сотрудников, социально-психологические характеристики коллективов и групп, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие.

     Недостаток  времени на решение социальных и  психологических задач управления приводит к нездоровым взаимоотношениям в коллективе, а следовательно, снижает производительность труда.

     Основная  цель применения данных методов  создание нормальной социально-психологической обстановки, благодаря которой в наибольшей мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

     Социально-психологические методы состоят из системы большого числа приемов, стимулов и мотивов, способствующих выявлению социальных потребностей и интересов работников, повышению эффективности их труда, созданию и поддержанию здоровой атмосферы сотрудничества.

     Сущность  социально-психологических приемов  заключается в системе специфических воздействий на личностные отношения и связи, проявляющиеся в коллективах, и на социальные процессы, происходящие в них. Они базируются на применении моральных стимулов к труду, воздействуют на человека с помощью психологических способов с целью трансформации административного задания в осознанный долг, внутреннюю необходимость личности. Это достигается посредством использования систем воздействия, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). Основная цель данных методов  формирование в коллективе благоприятной социально-психологической атмосферы, которая способствует решению экономических, организационных и воспитательных задач.

     Приемы  и способы социально-психологического управляющего воздействия зависят от уровня образования менеджера, его профессионализма, имиджа, организаторских способностей и навыков в сфере социальной психологии. Успех работы менеджера напрямую связан с правильностью выбора необходимых форм социально-психологического воздействия, от которых, в значительной степени, зависят нормальные межличностные отношения в коллективе.

     Психологический климат объединяет в себе две составные части: видимый объективный аспект и субъективно переживаемое внутреннее состояние. Психологический климат, с объективной стороны, характеризуется отношениями, складывающимися между членами коллектива в обыденной жизни, а с субъективной  в переживаемом ими чувстве комфорта от различных сторон деятельности коллектива.

     Довольно  часто субъективная часть психологического климата сопоставляется с удовлетворенностью трудовой деятельностью. При использовании социальных и социально-психологических характеристик работников было выявлено, что удовлетворенность работой делится на целый ряд составляющих ее частей, зависящих от уровня заработной платы, социально-гигиенических условий труда, взаимоотношения с руководством и коллегами и т.д.

     Наиболее важные составляющие психологического климата:

       экономические (например, уровень дохода);

       социальные, т.е. зависящие от составляющих социальной инфраструктуры, включая наличие жилья, транспортных средств, детских учреждений, предприятий торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.;

       производственно-гигиенические (окраска рабочих мест, уровень освещенности и защищенности, состояние воздуха и т.д.);

       социально-психологические, связанные с поведением группы людей;

       личностные, обусловленные спецификой поведения отдельных субъектов коллектива.

     В создании благоприятного психологического климата большое значение имеет социальный контроль, который проводится на основе исследования определенных регламентации поведения членов коллектива или групповых правил.

     Исследования  американского психолога Аша, позволили около полувека назад открыть феномен конформного поведения (конформизм). В обыденных жизненных ситуациях конформизм проявляется в виде согласия отдельного субъекта группы или нескольких с мнением большинства.

     Групповое меньшинство иногда способно влиять на взгляды остальных субъектов группы – большинства, вызывая у некоторых из них согласие с предложенным им мнением. При этом влияние меньшинства довольно часто идентично с влиянием большинства.

     Одна  из главных задач в работе предприятия - создание приемлемых условий для реализации человеческих знаний и навыков, которые вызваны внедрением механизма, представляющего широкие возможности самостоятельно действующим хозяйственным звеньям и трудовым коллективам, вместе с высоким уровнем ответственности за конечные результаты работы и развитием эффективной формы демократического управления (самоуправления).

     Самоуправление  на рассматриваемом уровне представляется как процесс превращения человека и всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования коллективного формирования, распределения трудовых функций и заработка. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместного управления.

     Самоуправление  возможно только при наличии условия, когда каждый сотрудник и трудовой коллектив в целом реализуют свои возможности в качестве субъектов собственности. В результате этого труд соединяется с процессом управления посредством отношения собственности.

     Отсутствие  навыков в области социально-психологических  методов управления иногда ведет к двум крайностям: либо менеджер фамильярен с подчиненными и, следовательно, не может уверенно руководить коллективом, либо нарушается единство цепочки менеджер – подчиненный. Руководитель теряет «обратную связь», и в результате не в состоянии использовать гибкость управления коллективом. Здесь важно нахождение «золотой» середины: коллектив не должен быть обществом посторонних людей, в нем должно преобладать деловое сотрудничество. Иногда многие решения, такие, как набор сотрудников, формирование подразделений, установление заработной платы и материальное стимулирование, продвижение по службе и т.д. принимаются формально, без анализа социальных факторов и психологической специфики каждого работника. Осознанное использование социально-психологических способов руководства позволяет улучшить условия труда, повысить удовлетворенность от достигнутых результатов.

      Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена на ценностные ориентиры и установки, с другой  обусловлена ими. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей: на содержание труда и на лучшие условия труда; на материальное вознаграждение; на выполнение общественного долга. Ценностные ориентиры и установки сильно влияют на характер теорий и рекомендаций в области управления. На рисунке 2 представлены направления гармонизации мотивации труда на современного этапе. 

Рисунок 2 – Направления гармонизации мотивации труда

                     на современного этапе 

      Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника - представляет собой важный этап организации стимулирования труда и требуют отдельного рассмотрения.

      Материальное  стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий страны.

      Обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Некоторые консервативно мыслящие руководители, как в нашей республике, так и за рубежом не хотят рассматривать эту проблему, так как считают, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышать производительность и качество труда, он должен предоставлять определенные гарантии сохранения работы.

      Корректное руководство персоналом является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. На работе человек проводит не менее 14% от общего фонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение .

        В связи с этим в целях  повышения трудовой мотивации  следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.