Стимулирование труда в торговле

Министерство Образования Республики Беларусь

 

Институт последипломного образования  Учреждение образования

 

«Гродненский государственный  университет им. Я.Купалы»

 

Кафедра экономики и управления на предприятии

 

Допущен к защите

 

Заведующий кафедрой

 

к.э.н., профессор

 

___________И.Л.Акулич

 

«___»__________200__г.

 

Дипломная работа

 

На тему: «СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА  В ТОРГОВЛЕ»

 

Студент-дипломник

 

4 курса ФНО

 

специальности

 

«Экономика и управление на предприятии»

 

Руководитель 

 

к.э.н., доцент  Ф.Б.Марголин

 

Гродно 2007 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1.    СТИМУЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

1.1  Стимулирование труда: основные  концептуальные подходы

 

1.2  Заработная плата – основной  стимул результативности труда

 

1.3  Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда

 

2    ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА  В ОАО ТД «НЕМАН»

 

2.1  Экономико–организационная  характеристика 

ОАО ТД «Неман»

 

2.2  Анализ эффективности труда  в ОАО ТД «Неман»

 

2.3  Организация материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» и оценка ее эффективности

 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  В ТОРГОВЛЕ

 

3.1   Тенденции изменения материальной  мотивации труда в торговле

 

3.2  Применение индивидуального  стимулирования труда в

 

ОАО ТД «Неман»

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут  быть эффективно реализованы без  создания действенных стимулов к  труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается  тенденция повышения интереса и  внимания к проблеме труда, анализу  состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния  дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

 

Вместе с тем наблюдается  кризис трудовой активности в большей  своей части обусловленный потерей  заработной платой своих основных функций: стимулирующей и воспроизводственной.

 

Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем  материального стимулирования эффективности  труда. Изучение данного вопроса  в торговле приобретает большее  значение, так как розничная торговля завершает процесс воспроизводства и либо нивелирует, либо усугубляет возникающие в сфере производства трудности.

 

Цель данной работы заключается  в анализе организации материального  стимулирования в ОАО ТД «Неман»  и оценке ее эффективности в свете  современных теоретических основ мотивации труда.

 

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

 

1.  раскрыть сущность стимулирования  труда;

 

2.  показать важность оплаты  труда в системе мотивов к  труду;

 

3.  проанализировать эффективность  труда в ОАО ТД «Неман»;

 

4.  оценить организацию материального  стимулирования труда в ОАО  ТД «Неман» с точки зрения  ее эффективности;

 

5.  обозначить пути повышения  эффективности систем стимулирования  труда в торговле и конкретно  в ОАО ТД «Неман».

 

Объектом исследования выступило материальное стимулирование труда в торговле. Предметом исследования была выбрана организация материального стимулирования в ОАО ТД «Неман».

 

При исследовании данной проблемы использовалась первичная и вторичная информация. Источниками первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская и статическая отчетность, коллективный договор ОАО «Торговый Дом «Неман» г. Гродно». Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических изданий, специализированных журналов. Использовались публикации таких современных экономистов, как Мисникова Л.В., Скрипченко Д.Г., Алексеенко Л.Ф., Давыденко Л.Н., Приходько В.В. и других.

 

 

1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

 

 

1.1 Стимулирование труда: основные  концептуальные подходы

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

 

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

 

Мотивы труда формируются, если:

 

-    в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека;

 

-    для получения этих  благ необходимы личные трудовые  усилия работника;

 

-    трудовая деятельность  позволит работнику получить  эти блага с меньшими издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

 

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать – одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочими местами и т. д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

 

Любая деятельность сопряжена с  определенными издержками, имеет  свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно – гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

 

Однако возможна и иная ситуация, когда работник, для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

 

Необходимо раскрыть и такое  понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью активности той  или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

 

Особенностью мотивов труда  является их направленность на себя и  на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей.

 

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

 

Чем глубже разрыв между тем, что  работник отдает обществу, и тем, что  он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

 

Следствием падения значимости мотивов «для других» становиться  депрофессионализация работника. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

 

Можно выделить несколько групп  мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

 

Очевидно, что, чем большее число  разнообразных потребностей реализует  человек посредством труда, чем  разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходиться платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

 

Другими словами, благо становиться  стимулов труда, если оно формирует  мотив труда. Сущность понятий «мотив»  и «стимул труда» тождественна. В  одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

 

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становиться необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

 

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избежания, связанных со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

 

Система стимулирования труда как  бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

Мотивация труда формируется еще  до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

 

Мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

 

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

 

Экономическая функция выражается, прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда и качества выполняемых работ.

 

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и  обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

 

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  в обществе через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.

 

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1.1).

 

 

                                                Стимулы

 

 

 

 

Рис. 1.1. Материальные и нематериальные стимулы [6, с. 127].

 

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

 

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависят от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

 

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

 

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

 

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

 

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

 

Ощутимость. Практика показывает, что  существует некий порог действенности  стимула. В разных странах и коллективах  он существенно различается. Для  одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

 

Постепенность. Материальные стимулы  подвержены постоянной коррекции в  сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

 

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснованно прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как по5казали эксперты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

 

Сочетание материальных и моральных  стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково  сильны. Все зависит от места, времени  и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

 

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значении стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотивов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

 

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников.

 

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис.1.2.

 

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно  отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка или аттестация персонала. Всевозрастающее значение в формировании доходов приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

 

Таким образом, мотивация труда  – это важнейший фактор эффективности  труда. Стимулирование труда является материальной оболочкой мотивации персонала. Стимулирование условно подразделяется на материальное и нематериальное. В условиях недостаточного уровня экономического развития и следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей материальное стимулирование выходит на первое место

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 Формы стимулирования персонала  компании [6, с. 141]

 

среди ценностных ориентиров. В связи  с этим именно на совершенствование  материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий  торговли Республики Беларусь.

 

1.2 Заработная плата – основной  стимул результативности труда

 

С точки зрения теории, трудовая мотивация  – это процесс стимулирования конкретного исполнителя или  профессионально - квалификационных групп  работников к активной деятельности, направленной на достижение целей предприятия, организации.

 

Трудовая мотивация лежит в  основе всей системы управления персоналом и представляет собой сложный  механизм, который во многом опирается  на материальные стимулы, заработную плату. Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности).

 

Согласно ст. 57 Трудового кодекса  Республики Беларусь заработанная плата  представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплачивать работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

 

Организация заработанной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономики, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

 

Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в совою очередь должны соответствовать экономичной модели развития общества.

 

Согласно современным теориям  в экономической модели, основаной  на многообразии форм собственности  и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

 

1)  оплата труда должна обеспечивать  работнику и членам его семьи  достойный уровень жизни, отвечающий  как возможностям достигнутого  состояния экономики, так и  его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей. Этот принцип заложен в Конституции Республики Беларусь. Однако кризисное состояние экономики Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. (в этом году принят Закон Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета») на среднемесячную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. – 1,9, в 200г. – 1,26, в 2001г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1992гг. составляет 61,6 (1,54:2,5×100) процента. При этом следует отметить, что в 2001г. по сравнению с 2000г. покупательская способность заработной платы увеличилась более чем на 20%; [7, с.46]

 

2)  оплата труда должна стимулировать  работника к раскрытию своих  умственных и физических способностей  и их реализации в процессе  трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивает совокупность элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, система учета и оценки результатов труда;

 

3)  соблюдение дифференциации  оплаты труда в зависимости  от сложности труда (квалификации  работника) и других объективных  условий, влияющих на вознаграждение за труд.

 

Сложность труда является объективным  фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости  от сложности труда на предприятиях и организациях осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных (квалификационных) характеристиках названных справочников;

 

4)  отсутствие дискриминации  в оплате труда по причинам  расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или  политических позиций. Этот принцип  закреплен Конституцией Республики  Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

 

5)  равенство  работников относительно норм  труда (трудовых обязанностей) и  возможностей увеличения заработка  за счет проявления инициативы, творческой активности;

 

6)  нацеленность  системы оплаты на достижение  необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта;

 

7)  заработная  плата работника не должна  зависеть от результатов труда  других работников, подразделений  предприятия, организации в целом.  Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работника на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений предприятия, организации в целом. Выполнить этот принцип можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

 

На предприятиях и в организациях внебюджетного  сектора экономики в соответствии с законодательством установлены  различные системы оплаты труда, которые существенно отличаются одна от другой по набору и размерам составляющих элементов. Независимо от этого, экономическая сущность системы оплаты применительно к рыночной экономике состоит в том, что она увязывает цену рабочей силы (заработанную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте.

 

Традиционно в торговых предприятиях используется две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность.

 

В сочетании  с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

 

При повременной  оплате труда заработанная плата  работнику начисляется по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время.