Стимулирование трудовой деятельности и мотивирование работников на современном коммерческом предприятии

Тема курсовой: Стимулирование трудовой деятельности и мотивирование работников на современном коммерческом предприятии

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...2

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ……………………………………………………………...5

1.1.Понятия потребности,  мотива и стимула………………………………………..5

1.2.Обзор основных теорий  мотивации………………..…………………………...19

1.3.Основные подходы к  мотивации и стимулированию трудовой  деятельности…………………………………………………………………………22

ГЛАВА 2.МОТИВАЦИЯ ТРУДА  В РОССИИ.....................................................30

2.1.Отличительные особенности  систем мотивации предприятий  России от предприятий других  стран.........................................................................................30

2.2.Мотивация труда на  российских предприятиях.................................................37

ГЛАВА 3.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ЗАО СМОЛЕНСКИЙ АВТОАГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД  ИМ. В.П. ОТРОХОВА АМО ЗИЛ..................42

3.1.Оценка системы мотивации  и стимулирования персонала на  предприятии………………………………………………………………………….42

3.2.Выводы и предложения  по формированию системы стимулирования  и

мотивации персонала предприятия………………………………...……..………..48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….…………………………63

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………..…………………………66

ПРИЛОЖЕНИЯ………………….…………………..…………………………….68

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. Успешное управление людьми — важнейшая  задача современного руководства, от решения  которой зависит эффективность  деятельности возглавляемых ими  организаций. При правильной организации  управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке. Что является важнейшим условием делового успеха.

Заинтересованность предприятий  в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических  систем. В каждой из них имеются  две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей  системы является создание действенных  стимулов труда для управляемой  системы.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. И тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает и  почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам  мотивации сопровождается многообразием  точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес  к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том  числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную  модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической  среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования и мотивирования персонала в  современных российских условиях на примере ЗАО Смоленского автоагрегатного  завода им. В.П. Отрохова АМО ЗИЛ, специализирующегося на машиностроении.

В задачи работы входит:

1.Определить понятие мотива, потребности и стимула.

2.Осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.

3.Осуществить обзор основных  научных подходов к мотивации  и стимулированию трудовой деятельности.

4.Выявить особенности  мотивации труда в России.

5.Проанализировать систему  стимулирования и мотивации труда  на предприятии. Сделать краткие  выводы и предложения по результатам  исследования.

Объект исследования –  трудовая деятельность как социальный феномен.

Предмет исследования –  системы стимулирования и мотивации  персонала на современных предприятиях.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.

Информационная база исследования – документация ЗАО Смоленского  автоагрегатного завода им. В.П. Отрохова АМО ЗИЛ.

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1.Понятия потребности,  мотива и стимула

Приступая к анализу такой  проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

Как самостоятельная научная  проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано. Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева – как отношении между личностью и окружающим миром.

На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности  у В.А.Василенко: потребность –  это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка  зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение  у человека потребности связано  с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает  вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для  каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных  заданий; после принятия человеком  они становятся долговременными  мотивационными установками, которые  в определенных ситуациях актуализируются  и превращаются в мотивы поведения  и деятельности.

Теперь обратимся к  понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

1. Существует столько  различных мотивов, сколько существует  содержательно эквивалентных классов  отношений “индивид-среда”. Эти  классы можно разграничить, основываясь  на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто  наблюдается у людей. 

2. Мотивы формируются  в процессе индивидуального развития  как относительно устойчивые  оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по  индивидуальным проявлениям (характеру  и силе) тех или иных мотивов.  У разных людей возможны различные  иерархии мотивов. Таким образом,  существует проблема измерения  мотивов.

4. Поведение человека  в определенный момент времени  мотивируется не любыми или  всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов  в иерархии (т. е. из самых  сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте. Но ради простоты побочными мотивами мы пренебрежем.) Здесь мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, т. е. с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

6. Побуждение к действию  определенным мотивом обозначается  как мотивация. Мотивация мыслится  как процесс выбора между различными  возможными действиями, процесс,  регулирующий, направляющий действие  на достижение специфических  для данного мотива целевых  состояний и поддерживающий эту  направленность. Короче: мотивация  объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело  с проблемой мотивации как  общей целенаправленности деятельности  и в особых случаях с проблемой  мотивационного конфликта между  различными целями.

7. Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение  цели мотива, однако ее не следует  смешивать с мотивацией. Деятельность  складывается из отдельных функциональных  компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

Вместо мотивов можно  говорить о потребностях или установках, вместо мотивации - о направленном влечении, а целенаправленность поведения  можно отдать на откуп, как в классической теории научения, хорошо освоенным связям “стимул-реакция”. Можно даже отказаться от понятий “мотив” и “мотивация” и положить в основу, как это делает Дж. Келли, “системы личностных конструктов”. Проблемы остаются в сущности те же, лишь несколько меняются подходы к их решению. Использованные форма изложения и теоретические представления - это не более (но и не менее), чем способ осмысления проблем, которые обозначались и обозначаются в наивных и научных объяснениях действий общим словом “мотивация”.

Принципиальная трудность  состоит в том, что мотив и  мотивация (или их эквиваленты –  стимул, например) напрямую ненаблюдаемы и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами. Необходимо эмпирически доказать, что использование этих конструктов плодотворно. Для этого требуются особые методологические предпосылки и экспериментальные построения.

Следует отметить, что значение, которое приписывалось тем или  иным взглядам на проблему, с течением времени заметно менялось. Если, например, при зарождении психологии мотивации интересы были в основном сосредоточены на классификации  мотивов, то теперь это считается  малоплодотворным, а достаточным  считается тщательное вычленение отдельного мотива. Применительно же к конкретным мотивам большое внимание привлекает седьмая проблема, а именно анализ опосредующих мотивационных процессов  саморегуляции.

Не только по выбранной  проблематике, но и по уровню и дифференцированности теоретических и методических подходов психология мотивации и по сей день представляет довольно пеструю и разнородную картину. Многие исследователи не идут дальше чисто описательного уровня, боясь подвергнуть теоретические конструкты опасности разбиться об эмпирию, поэтому фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением.

Если на заре научных исследований, а в обыденной речи и сегодня, понятие мотива обозначало осознанное побуждение к действию, рефлексию  его замысла, то позднее профессионалы  от такого понимания отказались. Ведь действие оказывается мотивированным, в смысле его целенаправленности, даже не сопровождаясь сознательным намерением субъекта или даже когда  вообще, трудно себе представить какое-либо намерение. Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между  различными вариантами действия, “запускает”  действие, направляет, регулирует и  доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий, в которой снова можно  усмотреть уже другую целенаправленность. Это нечто, называемое пока просто мотивацией (не мотивом), - понятие, используемое прежде всего для объяснена последовательности поведенческих актов, направленных на определенную цель, которая в зависимости от наличных обстоятельств может достигаться весьма разными путями. Целенаправленность поведения особенно бросается в глаза, когда один и тот же человек пытается достичь одну и ту же цель совершенно различными способами. В случае, когда непосредственная попытка достижения цели наталкивается на преграду, избирается другой, иногда обходный, путь. Таким образом, совершенно различные способы действия могут обнаружить одну и ту же целенаправленность (мотивацию). Брунсвик (Е. Brunswik, 1952; 1956) назвал это эквифинальностью и проиллюстрировал ее на так называемой модели линзы, разработав тем самым вероятностную модель, позволявшую при наличии данных наблюдения чрезвычайно разнообразных последовательностей действий определить их целенаправленную эквифинальность. Однако отождествление четкой целенаправленности с мотивацией еще ничего не объясняет, мотивация так и остается проблемой. Ничего не меняет и попытка трактовать мотивацию, т. е. целенаправленный характер наблюдаемого поведения, через приписывание субъекту мотива. Подобное выведение мотивации из определенного мотива будет бесполезным, видимостью объяснения, или, как говорят, будет страдать ошибкой порочного круга. Мы даем название наблюдаемому поведению и считаем, что это название содержит его сокровенную сущность. В действительности же мы всего лишь обозначаем определенные факты наблюдаемого действия, а именно факт его целенаправленности.

Такие псевдообъяснения сплошь и рядом встречаются в психологическом обыденном языке. Ребенок играет, потому что у него есть “потребность в игре”, люди экономят, потому что у них есть “мотив бережливости”, кто-то занимается работой и в свободное время, потому что у него высокая “мотивация достижения”, и т. д. Подобные рассуждения не имеют никакой научной ценности, они - простая игра словами, которая определяется стремлением людей свести наблюдаемые явления к конечным причинам. Однако заключить из этого, что мы все одержимы “мотивом объяснения”, значит опять впасть в порочный круг.

В конечном счете, Хекхаузен говорит, что “мотив” – это всего лишь “конструкт мышления”, а не реально существующий психологический феномен.

Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. В отечественной психологии определение  мотива тоже довольно разнопланово. Л.И.Божович рассматривает в качестве мотива чувства, переживания, идеи, К.К.Платонов подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и свойства личности и т.д.

Таким образом, проблема мотива и мотивации остается в науке  остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.

С психологической точки  зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению  к человеку. Стимул может стать  или не стать мотивом. Мотивом  он станет тогда, когда встретится с  “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся  системой мотивов.

Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

 стимул + потребность  = мотив. 

Также о стимуле можно  сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают  какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации  за его действия, или того, что  он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует  на многие стимулы несознательно. В  ряде случаев его реакция может  и не поддаваться сознательному  контролю.

Реакция на разные стимулы  неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного  значения, если люди не способны реагировать  на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно  используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных  стимулов для мотивирования людей  и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные  формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка  особенно значительна. Здесь важно  правильно оценивать ситуацию, в  рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница  заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью  которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем  реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования  людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют  заинтересованное участие в делах  организации, осуществляют необходимые  действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу , предложив иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высших духовных), сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, аппелируя к потребностям высшего порядка, когда у него “обеспечены тылы” - удовлетворены потребности более низкого порядка.

Из этого положения  следует, что, если фрустрируются базисные потребности или существует угроза фрустрации, то деятельность вряд ли возможно побудить и направить, воздействуя на потребности более высокого уровня. Простейшим, но убедительным примером может служить такая ситуация. Тонущему человеку бросают слева спасательный круг, а справа - миллион долларов в непромокаемом пакете. С большой вероятностью можно утверждать, что человек сначала предпочтет схватиться за круг, а уж потом, почувствовав себя в безопасности, займется вылавливанием миллиона (если вспомнит о нем). Противоположное поведение большинством людей будет оцениваться как психическая аномалия.

Простейшая модель мотивационного процесса представлена на рис.1.1.

 Рис.1.1.

Мотивационный процесс

 Обратная связь  

Основные звенья механизма  мотивации. Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость  для человека определенных благ, предметов  или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности  выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится  на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться  очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского  и российского государственного служащего или ученого сегодня  почти несопоставимы.

Ниже приведена схема  механизма мотивации рис 1.2.

рис. 1.2.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и  соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные.мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой «искры» стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации находится целый ряд  опосредующих звеньев, характеризующий  процесс восприятия (в том числе  оценки) стимула и образования  неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предворительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовностьб предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прощлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем  самым сокращает путь от потребности  к деятельности. Однако она еще  не есть мотив. Ее функция в механизме  мотивации заключается в превращении  идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив  при наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами  среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и  перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет  место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.