Стимулирование труда в страховой компании

Системы мотивации труда работников компании

(на примере  филиала открытого акционерного  общества «Военно-страховая компания»  в г. Екатеринбург)

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Пояснительная записка

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………..стр. 5

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………стр. 6

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………………………………….........................стр. 11

1.1  РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ………………………………………….стр. 11

1.2 ПОТРЕБНОСТИ В ТЕРИИЯХ МОТИВАЦИИ………………………………………...стр. 21

1.3 МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ………..…............стр. 25

1.4 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА..……….……...…………….…....….стр. 37

1.4.1 ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ» и «СТИМУЛИРОВАНИЕ». ………....………....стр. 39

1.4.2 ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА...………………………….…..стр. 42

1.4.3 МЕХНИЗМ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО

          СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА ………………………………………………стр. 44

2 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЕФ СОАО «ВСК»……………………………....стр. 64

2.1 ИСТОРИЯ СОАО «ВСК». …………………………………………...…….…стр. 64

2.2 СУЩЕСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ФИЛИАЛЕ СОАО

«ВСК» г. Екатеринбург. ……………………………………………………….....стр. 68

2.2.1 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ. .……………………….…………..…… стр. 68

2.2.2 НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ. .………………………....….………..стр. 72

3 Оптимизация системы мотивации ТРУДА в страховой

компании (филиал СОАО «ВСК»). ………....…………………………….…….стр.76

4 БЕЗОПАСНОСТЬ ПРОЕТА……………………..……………………..……стр.83

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. .………………………..…………………………………...……стр. 98

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. .……………………………....….………. ...стр. 105

ПРИЛОЖЕНИЕ А  Иерархия потребностей Маслоу……………………………………….стр. 108

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  Упрощенная модель мотивации поведения………………….. ….стр.108

ПРИЛОЖЕНИЕ В   Основные элементы теории ожиданий……………………………….стр. 109

ПРИЛОЖЕНИЕ Г   Модель Портера-Лоулера…………………………...………………….стр.109

ПРИЛОЖЕНИЕ Д   Модель трудового поведения работника……..…………………...…. стр.110

     

 

РЕФЕРАТ

 

Дипломная работа на тему: «Система мотивации труда работников компании (на примере ЕФ СОАО «ВСК») содержит 110 страниц, 5 таблиц, 5 приложений, 36 библиографических источника.                     

В первой главе  мною рассматривается теория мотивации труда, ее развитие.  

Во второй главе «Система мотивации труда» даются понятие  мотивации и стимулирования, раскрывается сущность данных понятий; рассматриваются  основы системы оптимальной мотивации  труда, общие ориентиры мотивации труда, механизм оптимального стимулирования труда.                  

В третьей главе мною раскрыта система мотивации труда  в филиале СОАО «ВСК», показаны недостатки и достоинства.

В четвертой главе  рассматриваются различные аспекты  обеспечения безопасности жизнедеятельности, связанные с деятельностью страховых компаний.

         В заключении формулируются наиболее  значимые выводы исследования  и предложения по их реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопросы мотивации персонала  являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник — это высоко мотивированный работник. Готовых рецептов пока не существует, и каждый руководитель или менеджер по персоналу всегда стоит перед необходимостью вырабатывать свои методы в каждом конкретном случае.

Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента организаций. Важность и актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой менеджмента, поскольку от четкой системы мотивации и стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия и организационная активность персонала.

        Актуальность темы «Система мотивации  труда работников компании»   в том, что, низкое качество управления является не просто одной из многочисленных проблем России, а главной или первичной проблемой. Проблема некачественного управления в России настолько серьезна, что совершенно не понятно,  почему эту проблему в России почти никто не видит. Однако российским компаниям просто необходимо решать вопросы создания такой модели трудовых отношений, которая, базируясь на эффективной системе оплаты труда, позволила бы на практике реализовать все принципы научного управления, модели, которая открывает России путь к постановке эффективного и качественного управления, к капитализации компании, устойчивому росту экономики. Без решения проблемы мотивации труда этого сделать не возможно.

  Актуальность темы  исследования обосновывается также тем, что в нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10% .

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности, поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

          Практически  во всей литературе по менеджменту  рассказ о методах мотивации  персонала давно уже приобрел, канонические формы и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга), процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из “Основ менеджмента” Майкла Мескона и некоторых других западных источников.

    Научные работы  Беляевой Е.Г., Бекетова В., Блинова  А.О., Воробьева Т.В., Килошенко М., Леонова А.И., Магура М.И., Махорта  М., Петровой Е.А., Шубенковой Е.В.  были выполнены в период времени с 2000 по 2003 год, и как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент".

         Классическая  теория мотивации также подлежит  ревизии, поскольку она уже  не может дать четкого, ясного  исчерпывающего ответа на вопрос: что и как надо делать для  постановки качественного управления в той или иной стране мира независимо от особенностей национальных менталитетов.  

     Степень разработанности темы. Проблемы мотивации труда подвергались исследованию Беляевой Е.Г., Бекетовым В., Блиновым А.О., Воробьевым Т.В., Килошенко М., Леоновым А.И., Магура М.И., Махорта М., Петровой Е.А., Шубенковой Е.В. и другими учеными. Непосредственно к проблемам стимулирования и мотивации в управлении персоналом обращались Комаров Е.И., Мусалян И.. Бурова А., Бовыкин В.И., Верхоглазенко В.Н., однако их исследованию подвергался не весь институт мотивации, а лишь отдельные его части.

     Объект  исследования. Объектом являются  общественные отношения, связанные  с управлением, стимулированием  и мотивацией персонала, в том  числе система мотивации в ЕФ СОАО «ВСК».

      Предмет  исследования. Предмет исследования  составляет система мотивации  труда работников, система управления  персоналом.

       Цели  и задачи работы.  Целью данной  работы является рассмотрение  теоретических основ мотивации  и стимулирования труда и их практическое применение на примере ЕФ СОАО «ВСК» (далее – Компании), разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации труда персонала.

        Поставленная цель предопределяет  решение следующих задач: 

• описать развитие теории мотивации;
• изучить теоретические основы мотивации труда,
• раскрыть сущность, функции, виды систем мотивации;
• обосновать необходимость системности в подходе к мотивации персонала;
• проанализировать существующую систему мотивации труда персонала в Компании;
• разработать мероприятия по улучшению действующей системы мотивации труда в Компании;

Методология.    В  процессе работы использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование  и обобщение, комплексный подход и т.д.) и частные (формально-логический, сравнительный) методы исследования.

  Структура работы.    Подготовленная работа состоит из введения, четырех глав, разбитых на разделы, заключения, библиографического списка, приложений. В первой главе  мною рассматривается теория мотивации труда, ее развитие. Во второй главе «Система мотивации труда» даются понятие  мотивации и стимулирования, раскрывается сущность данных понятий; рассматриваются основы системы оптимальной мотивации труда, общие ориентиры мотивации труда, механизм оптимального стимулирования труда, а также дается обоснование необходимости системного подхода в решении проблем мотивации. В третьей главе мною раскрыта система мотивации труда в ЕФ СОАО «ВСК», показаны недостатки и достоинства. Четвертая глава посвящена практическому применению теории мотивации в виде оптимизации системы мотивации в ЕФ СОАО «ВСК». В заключении формулируются наиболее значимые выводы исследования и предложения по их реализации.

Новизна данной работы.  Признаками новизны отличаются результаты, полученные в ходе анализа теоретических основ института мотивации труда работников, динамики развития правоотношений, возникающих в ходе практического применения основ теории мотивации в создании системы мотивации в страховой компании.

         Значимость работы состоит также в том, что ее выводы и предложения развивают и дополняют теории мотивации труда, показывает возможность практического применения, непосредственно дает возможность решить систему мотивации в конкретной Компании.

    Теоретическая  и практическая значимость работы представляется в тех выводах и предложениях, которые явились итогом анализа существующих проблем и изложены мною в заключении.

        Выводы  и предложения, сформулированные  в работе, могут быть использованы  как в теории мотивации труда,  так и непосредственно в работе руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей при построении ими системы управления.

           Наконец,  полученные результаты  являются хорошей информационной основой учебного процесса и дальнейших исследований данной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Самым актуальным из применяемых  приемов воздействия на людей  для успешного выполнения задач  организации метод оппортунизма экономических агентов.

Современный этап общеэкономического развития характеризуется непрерывным нарастанием сложности технического процесса, высокими темпами инновационных изменений, растущей дифференциацией производства, что обусловливает изменения в содержании трудовой деятельности. В сложившихся условиях труд все в большей степени приобретает высокоспециализированный характер, основанный на обладании уникальными навыками и знаниями. Как результат, трудовые отношения осложняются неравномерным распределением информации между участниками данных отношений, что обеспечивает определенные преимущества для отдельных экономических субъектов. Данные обстоятельства расширяют возможности стратегического поведения, основанного на манипуляции частной информацией (оппортунизма) и, тем самым, обусловливают значимость определения эффективных механизмов его предотвращения.

Кроме того, важность анализа отношений принципал - агент  в трудовой сфере обусловливается  проблемами, связанными с социально-экономической  трансформацией отечественной экономики. В ходе реформирования трудовые отношения претерпели существенные преобразования, связанные, прежде всего, с изменением позиции менеджеров фирмы. Данные экономические субъекты получили право самостоятельного принятия решений, в том числе в сфере трудовых отношений, при слабом ограничительном воздействии со стороны государственных, общественных и профсоюзных организаций. В результате их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных соглашений. При этом низкая эффективность правового централизма и неразвитость рынка труда (дефицит рабочих мест, низкая заработная плата подавляющей части населения) удерживают работников от легальных действий по защите своих прав.  В свою очередь данное обстоятельство обострило поляризацию интересов данных групп экономических агентов, отразилось на мотивации сотрудников предприятия и актуализировало проблему недобросовестного поведения работников.

Таким образом, специфика российских условий обусловливает  актуальность рассмотрения двустороннего  оппортунизма принципала и агента как взаимосвязанного процесса, протекающего в трудовых отношениях хозяйствующих субъектов России.

Теоретическое исследование, прежде всего, связано  с разработками неоинституционального  направления. Возникший в 70-х годах  прошлого столетия неоинституционализм значительно обогатил экономическую теорию новыми методологическими принципами, основанными на предпосылках оппортунистического поведения, как ключевой концепции к пониманию человеческого поведения. Здесь основные достижения в первую очередь связаны с работами по теории трансакционных издержек - О. Уильямсона, Р. Коуза, Й. Барзеля, Р. Кене, Б.Клайна и др.; по теории прав собственности - А. Алчиана, Г. Демсеца, М. Дженсена, У. Меклинга и др.; по теории оптимального контракта - С. Спенса, С. Росса, JI. Гурвица, О.Харта, С.Гроссмана и др. Исследования П. Милгрома, Дж. Робертса, К. Менара, Т. Эггертсона, О. Фавро, JI. Тевено, Ф. Эмар-Дюверне и др. представляют собой интегрированное развитие идей различных направлений неоинституционализма в сфере экономики организации.  

Среди российских ученых данный подход развивают B.C. Автономов, Р.И. Капелюшников, Ю.Б. Кочеврин, А.Е. Шаститко, B.JI. Тамбовцев, Е.В. Попов,A.И. Татаркин, А.Н. Олейник, А.Н. Нестеренко, P.M. Нуреев, А.А. Демин,B.C. Катькало, С.М. Гуриев, Н.М. Розанова, B.JI. Берсенев, А.Ю. Коковихин и др.

Анализ теоретических  подходов к исследованию механизмов функционирования системы взаимоотношений  принципал - агент, представляющей собой  основную сферу исследований по проблеме оппортунизма, позволяет выделить «проблемные зоны» сформулированных представлений. С одной стороны, предмет исследования представленных в литературе теоретических подходов ограничивается рассмотрением оппортунизма агента, тем самым нивелируется значимость проблемы оппортунизма принципала. С другой стороны, нет единства во взглядах относительно основных факторов оппортунизма. Так, в одних направлениях делается упор на механизмах контроля, в других - на мотивационных факторах. Анализ последней группы факторов в теоретических экономических подходах представлен весьма ограниченно.

 Основные  модели мотивации были разработаны  следующими авторами: В. Врум, Ф.  Герцберг, П. Друкер, Мак-Грегор, Д.  Мак-Клеланд, А. Маслоу, У. Оучи, JI. Портер, У. Тейлор, М. Фоллет  и др.

Различные аспекты проблемы трудовых отношений в период трансформации  российской экономики нашли отражение  в трудах российских ученых Р.И. Капелюшникова, В.М. Полтеровича, К.З. Сабирьяновой, Д.В. Нестеровой, С.Ю. Рощина, В.В. Радаева, А. Темницкого,B.В. Семененко, B.C. Магуна, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О. Кириченко,C. Кларка, Т.В. Зиминой, С.Ю. Барсуковой, E.JI. Шершневой, С. Суркова, Г. Ракитской и др.

Анализ данных работ позволяет получить представление  о сложившихся в российской практике формах и условиях двустороннего оппортунизма в трудовых отношениях.

Таким образом, комплексный подход к проблеме отношений  принципала - агента в сфере труда, основанный на интегральном анализе  факторов оппортунизма и расширении предмета исследования за счет включения в анализ оппортунизма принципала, представляет собой новую исследовательскую задачу.

Цель исследования — развитие теоретического подхода  к оценке институтов управления эндогенным оппортунизмом в системе принципал -агент.

Достижение  поставленной цели требует решения следующих задач:

- проанализировать  содержание основных теоретических  подходов к проблеме оппортунизма  в экономической науке;

- определить  сущность, структуру и генезис  экономической категории «оппортунизм»;

- с учетом  двойственности системы принципал-агент выделить и систематизировать основные формы двустороннего эндогенного оппортунизма в отношениях между менеджером и работником фирмы;

- для каждой  группы эндогенного оппортунизма  разработать систему управления, снижающей негативное влияние  эндогенного оппортунизма на эффективность функционирования фирмы;

- опираясь на  эмпирическое исследование проверить  состоятельность теоретических  гипотез и оценить влияние  системы управления на уровень эндогенного оппортунизма;

Объект исследования — производственные предприятия, представляющие собой сферу реализации отношений принципал-агент.

Предмет исследования - экономические отношения в системе  принципал-агент.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды отечественных  и зарубежных авторов в области современных экономических теорий предприятия, теорий организации, управления персоналом, а также исследования, отражающие проблемы и условия развития трудовых отношений на современном этапе развития российской экономики. При реализации поставленных целей и задач использовались основные методы научного исследования: системный, логический, метод аналогии, группировки, сравнения. Анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования, осуществлялся с помощью методов корреляционного и регрессионного анализа.

С целью развития теоретико-методологического подхода  к проблеме эндогенного оппортунизма в системе «принципал-агент» в сфере трудовых отношений позволило выявить следующие теоретические и эмпирические результаты.

Экономическая теория фирмы на сегодняшний день представлена несколькими подходами, подавляющая часть которых затрагивает проблему оппортунизма. Данные подходы можно разделить на постановочные и аналитические. К постановочным теориям относятся управленческие теории и теория Х-эффективности. Данные теории указывают на проблематику, решение которой находит отражение в последующих работах по экономической теории фирмы. Так, управленческие теории открывают область анализа проблемы принципал-агент на уровне взаимоотношений менеджеров и собственников предприятия. Эффект воздействия поведения агента (менеджера) на уровень потерь принципала (собственника) демонстрируется путем сравнения величины прибыли, достигаемой в результате максимизации целевой функции в соответствии с интересами агента, и прибыли, получаемой неоклассической фирмой.

Теория Х-эффективности  ставит проблему принципала-агента на уровне взаимоотношений наемных  работников и менеджеров фирмы. Последствия  деятельности агента представлены в  виде превышения издержек функционирования фирмы над издержками фирмы в неоклассической конструкции.

Таким образом, постановочные подходы демонстрируют  потери от оппортунизма для принципала на разных уровнях системы взаимоотношений  принципал-агент.

Аналитический подход представлен теориям неоинституционального направления. Теория трансакционных издержек анализирует проблему оппортунизма в системе взаимоотношений между хозяйствующими субъектами в рыночном пространстве. В рамках данного подхода выделяются два типа оппортунизма, проявляющиеся на этапе реализации соглашения: вымогательство и моральный риск. Моральный риск является результатом информационного преимущества одного из хозяйствующих субъектов, возникающего вследствие проблемы измерения. Вымогательство же, судя по-всему, основано на иных принципах реализации, не предполагающих скрытый характер поведения. Указанные проблемы, согласно теории трансакционных издержек, существуют во взаимоотношениях между хозяйствующими субъектами, находящихся в рамках единой производственно-распределительной цепи. Решение проблемы оппортунизма авторами теории видится в объединении участников взаимодействия в интегрированную структуру - фирму, в которой гармонизация интересов обеспечивается общими целями и задачами.

Теории прав собственности и оптимального контракта анализируют данную проблему в рамках внутренней среды предприятия. Миниэкономические подходы различают виды оппортунизма в зависимости от этапа контрактных отношений.  Неблагоприятный отбор рассматривается как форма оппортунистического поведения, характерная для ex-ante этапа контрактации. Возможности неблагоприятного отбора связны с ассиметричным распространением информации между принципалом и агентом относительно скрытых характеристик агента, о которых принципал не может судить до заключения соглашения. В качестве мер предотвращения рассматриваемого типа оппортунизма предлагаются механизмы денежного стимулирования, направляющие агентов на создание системы сигналов, отражающей их истинные характеристики.

На ex-post этапе  контрактных отношений оппортунизм принимает форму морального риска в виде нарушений условий контракта. В качестве условия, создающего возможности проявления недобросовестного поведения, рассматривается все та же асимметрия информации между агентами. Система отношений принципал-агент рассматривается в двухуровневом пространстве: отношения между собственниками и менеджером предприятия и отношения между менеджером и работниками. При решении проблемы оппортунизма в отношениях между менеджером и работником выделяются два типа мер, снижающих уровень недобросовестного поведения агента: стимулирующие и контролирующие меры. Меры стимулирующего характера, призванные сблизить интересы двух противоположных групп агентов, ограничиваются механизмами денежного воздействия. Меры контролирующего характера направлены на достижение более пропорционального распределения информации между агентом и принципалом и включают в себя наблюдение, распределение заданий, изменение состава агентов.

 

В системе отношений  собственник - менеджер использование  принципалом контролирующих механизмом весьма ограничено. Поэтому основное внимание уделяется специфическим механизмам стимулирования, возникающим как со стороны рынка, так и со стороны собственников.

Анализ подходов в экономической теории позволил выявить узость сформированных представлений относительно проблемы оппортунизма в системе принципал-агент. С одной стороны, предмет исследования ограничивается рассмотрением оппортунизма агента. С другой стороны, нет единства во взглядах относительно основных факторов оппортунизма. Кроме того, многообразие подходов вызовет проблему разношерстности понятийного аппарата.

Анализ существующих в литературе подходов к определению  оппортунизма позволил выявить основные структурные элементы данной экономической  категории, включающие условия возникновения, характер проявления и последствия оппортунизма.  Опираясь на указанные элементы, оппортунизм в системе экономических отношений определяется как преднамеренное действие экономического агента, направленное на достижение личных интересов и нарушающее условия соглашения, что требует использования соответствующих институтов для предотвращения ущерба от данных действий. Такое действие может быть либо скрытым для контрагента, основанным на стратегическом манипулировании ассиметричной информацией (оппортунизм первого рода), либо очевидным, основанным на нецелесообразности прекращения экономических отношений и/или сложности определения характера действий для третьей стороны отношений (оппортунизм второго рода).

В экономической  теории известно несколько форм оппортунистического поведения. В соответствии с объектом данного исследования были выделены и интегрированы в единую систему основные формы оппортунизма, характерные для трудовых отношений между менеджером и работником в современных российских условиях. Классификация форм эндогенного оппортунизма представлена в виде матрицы, состоящей из четырех квадрантов. В качестве классификационных признаков рассматриваются этап контрактных отношений (ex-ante или ex-post) и субъекты трудовых отношений (менеджер или наемный работник). В результате были сформированы четыре группы эндогенного оппортунизма: ex-ante оппортунизм агента, ex-post оппортунизм агента, ex-ante оппортунизм принципала, ex-post оппортунизм принципала.

Уровень проявления той или иной формы эндогенного оппортунизма зависит от качественных и количественных характеристик процесса функционирования предприятия, выступающих в качестве факторов оппортунизма. Данные факторы включают в себя институты управления, посредством которых можно влиять на уровень эндогенного оппортунизма, и технологические факторы, создающие условия для применения институтов управления.  Кроме того, все факторы эндогенного оппортунизма были разделены на две группы. К первой группе относятся факторы, делающие оппортунизм возможным. Данные факторы являются отражением второго условия оппортунизма и определяют его потенциал. То, насколько будут реализован данный потенциал, определяется факторами второй группы. Данные группы факторов выступают, как взаимные субституты недостаточная эффективность одних может быть компенсирована действием других.

Поскольку ex-post оппортунизм агента преимущественно  является оппортунизмом первого  рода, к факторам, устанавливающим  потенциал оппортунизма, относятся  технологические факторы, влияющие на эффективность контроля за деятельностью работника, а следовательно и асимметричность распределения информации. К ним относятся: размер предприятия, воздействие которого определяется через реализацию эффекта «потери контроля»; способ организации производства, связанный с параметром делимости трудовых заданий; характер выполняемых работ, определяемый соотношением рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности; уровень специализированных знаний работника, требуемый при выполнении трудового задания. Дополнительным фактором первой группы является уровень специфичности человеческого капитала. Данный параметр определяет важность непрерывных отношений для предприятия с субъектом специфического капитала.

Уровень реализации потенциала ex-post оппортунизма агентов зависит от институтов управления - института стимулирования (определяемого системой оплаты труда, относительным уровнем оплаты труда и мерами дополнительного стимулирования), института взыскания (характеризуемого системностью использования форм взыскания и их соотношением в общей системе взыскания), института участия сотрудников в управлении (включающего формы их участия в управлении, механизмы разделения ответственности за принятые решения и информационную подсистему), института корпоративной культуры (состоящего из внутрифирменных норм, традиций и правил поведения). Институты стимулирования и взыскания воздействуют на величину выгод и издержек, возникающих в результате оппортунистического поведения.