Стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

  МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ВЫСШЕГО СЕСТРИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННОГО ЗДОРОВЬЯ И ЗДРАВООХРАНЕНИЯ  С КУРСОМ ОРГАНИЗАЦИИ  И УПРАВЛЕНИЯ СЕСТРИНСКИМ  ДЕЛОМ. 

                                                        «Допущена к защите»

Заведующий  кафедрой

_______________________

ФИО         (подпись)     

«____» ___________2005г.                      
 
 

«Стимулирующие  методы оплаты труда  сестринского персонала  в амбулаторно-поликлинических учреждениях» 
 
 

Дипломная работа

по  специальности 040600 –  Сестринское дело (квалификация «Менеджер») 
 

Исполнитель:

  Чемерисова И.С.                           

(ФИО)                  (подпись)

Отделение вечернее группа__501__ 

Руководитель:

  Ратманов П.Э. 

(ФИО)                  (подпись) 

кандидат  медицинских наук

Должность, уч.степень, звание 

Хабаровск

2005г.

Оглавление 

1. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...5

2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ.………………………………………………………….8

    2.1. Современные проблемы заработной платы сестринского персонала...……………………………………………………………………………8

           2.1.1. Оплата труда медицинских работников в условиях реформирования ……………………………………………………………………...8

    2.2. Основные положения об оплате труда медицинских работников……..9

           2.2.1. Функции оплаты  труда…………………………………….………...10

           2.2.2. Формы и системы  оплаты труда…………………………...............10

    2.3. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинского учреждения ………………………………………………………………….............17

           2.3.1. Премирование……………...…………………………………………..18

           2.3.2. Расчет дополнительной заработной платы………………………18

    2.4. Формы организации и оплаты труда……………………………………..19

           2.4.1. Бригадная форма  организации и  оплаты труда работников учреждений здравоохранения………………………………………………………19

                    2.4.1.1. Особенности оплаты труда в бригаде……………………...19

           2.4.2. Оплата труда работников амбулаторно-поликлинического звена при подушевом финансировании…………………………………………………..20

3. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ  ЧАСТЬ……………………………………............23

    3.1. Аналитическое исследование положения об оплате труда медицинских работников в поликлиниках г.Хабаровска..........................................................23

            3.1.1. «Городская поликлиника №15»………………………………...........23   

           3.1.2. «Городская поликлиника №1»……………………………………….27                         

          3.1.3. «Городская поликлиника №11»……………………………………...29

         3.1.4. «Городская поликлиника №16»……………………………………...32

  

 3.2. Аналитические исследования……………..………………………………..37

          3.2.1. Сравнительный анализ форм финансирования амбулаторно-поликлинических учреждений г.Хабаровска……………………………………37

    3.3. Региональные системы моделей материального стимулирования оплаты труда сестринского персонала………………………………...……….40

           3.3.1. Система материального стимулирования в здравоохранении (г.Ноябрьск)…………………………………………………………………………40

           3.3.2. Модель дифференцированной системы оплаты труда в Магаданской области……………………………………………………………..41

           3.3.3. Система сдельной оплаты труда медицинских работников в республике Коми……………………………………………………………...........42

    3.4. Анализ результатов анкетирования медсестер………………………..45

          3.4.1. Примеры расчета заработной платы  сестринского персонала Центра медицинской и социальной реабилитации УИН Минюста России по Хабаровскому краю………………………………………………………………....47

         3.4.2. Расчет заработанного фонда оплаты труда амбулаторно-поликлинического учреждения с учетом конечных результатов……………51

        3.4.3.. Воздействие  стимулирующих факторов  на сестринский  персонал.        Новая самостоятельная   модель………………………………………………...54 

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………........59

    Выводы....................................................................................................................64

    Рекомендации…………………………………………………………………….64

5. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ……………………........68

6. ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...72 
 
 

СПИСОК  СОКРАЩЕНИЙ 

ЕТС       - единая тарифная сетка

КЗГ        - клинико-затратные группы

КТУ       -  коэффициент трудового участия

ЛПУ     - лечебно-профилактическое учреждение

МОСТ   - механизм оптимального стимулирования труда

МРОТ    - минимальный размер оплаты труда

НТР      -  нормативная трудоемкость работы

ОКОК    - организационный комитет обеспечения качества

ПМСП   - первичная медико-санитарная помощь

СДОТ    - система дифференцированной оплаты труда

СЭС       - система экономического стимулирования

СОСТ     - система оптимального стимулирования труда

ТС          - тарифная ставка

УЕТ        - условная единица трудоемкости

ФЗП       -  фонд заработной платы

ФМП     - фонд материального поощрения

ФОТ       - фонд оплаты труда 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ВВЕДЕНИЕ 

ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ ВЫБРАННОЙ  ТЕМЫ. 

                 Труд сестринского персонала связан с высокой степенью ответственности, выраженным психоэмоциональным напряжением, и соответственно этому требует эквивалентного денежного вознаграждения. Поэтому в экономически развитых странах профессия медицинской сестры является одной из высокооплачиваемых. В то же время оплата труда должна стимулировать сестринский персонал к повышению качества медицинской помощи, учитывать сложность и интенсивность их трудовых затрат, т.е. быть стимулирующего характера. Основная причина недовольства среди медсестер - недостаточное финансирование отрасли, низкая заработная плата, неудовлетворительные условия труда. Невысокий уровень оплаты труда, задержки с ее выплатой, а в ряде регионов также недостаток специалистов, привели к широкому распространению в отрасли вторичной занятости {Рекомендация №157}. Конечно, удобнее всего было бы выразить трудозатраты работника в количестве оказываемых им услуг за единицу времени, но существующие сегодня критерии сестринской помощи  настолько размыты и не эластичны, что оценить их можно только с позиции субъективизма. Существенной проблемой является и то, что универсальной методики расчета оплаты труда сестринского  персонала не может быть по причине чрезмерного многообразия форм сестринской деятельности {20}. При существенном изобилии учетно-отчетных статистических форм, существующие в здравоохранении информационные системы учета (статистического, финансово-экономического) сегодня не отражают количественного и качественного вклада медицинских сестер в конечный результат их труда. Очень много говорится и пишется о необходимости создания стимулов, способных заинтересовать работников в повышении качества своего труда. Идея материально-экономического стимулирования производительности труда представляется предельно простой – работники повышают производительность труда (лучше работают), если получают за это соответствующее денежное вознаграждение {Назаренко Г.И. 2003; Маскон М.Х. 1992г.- стр. 369}.                                                                                                                     За весь период реформирования сестринского дела (начиная с 1991 года) нами не найдена ни одна научная работа, затрагивающая вопросы адекватной оплаты труда сестринского персонала. В связи с этим, мы считаем необходимым изучение данного вопроса, аргументируя это тем, что стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях являются основными мотивами функционирования сестринской службы данного звена  в кризисный момент, переживаемый отечественным здравоохранением.  В отличие от стационарной помощи, сестринская помощь, осуществляемая в амбулаторных условиях, имеет гораздо больше организационных моментов и, как следствие, является главным звеном в диспансеризации населения, организации всех профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваемости. Изучение действующих нормативов заработной платы  и разработка новых является основанием для более детального анализа модели стимулирующих методов оплаты труда сестринского персонала  в поликлиниках г.Хабаровска с учетом конечных результатов; а также служит фундаментом создания наиболее оптимальных методов стимулирования оплаты труда {37}.

Цель  дипломной работы:

Разработка  положения об оплате сестринского персонала  в амбулаторно-поликлиническом учреждении с учетом модели конечных результатов.

Задачи  дипломной работы:

1. Изучить методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлиническом учреждении.
2. Изучить практику оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях г.Хабаровска.
3. Проведение анализа показателей работы, влияющих на оплату труда сестринского персонала (на примерах поликлиник №1,11,15,16,УИН).
4. Оценка введения новых методов стимулирования оплаты труда медсестер г.Хабаровска.
5. Разработать положения об оплате сестринского персонала в амбулаторно-поликлиническом учреждении с учетом модели конечных результатов.

Объект  исследования:

Положения об оплате труда сестринского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений г.Хабаровска.

 Предмет исследования:

Стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала.

Методы  исследования:

1. Метод статистической обработки данных.
2. Метод сравнительного анализа.
3. Метод анкетирования.

 
 
 
 
 
 
 

2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 

2.1. Современные проблемы  заработной платы  сестринского персонала

          Недовольство своим положением сестринский персонал высказывают уже давно. Размер ставки первого разряда ЕТС в текущем году составляет 23% от прожиточного минимума трудоспособного населения {31,32}.                                                                                                                         При среднем повышении оплаты труда на 20%, у наиболее квалифицированных врачей зарплата возрастет на 45-50%, а у сестринского персонала заработная плата повысится всего на 17%. При таком распределении средств, направляемых на повышение оплаты труда, можно только слегка улучшить положение врачей, но за счет прямого снижения уровня жизни сестринского персонала и сокращения их стимулов к труду {22}.                                                                                                               Правительством РФ планируется переход от ЕТС  к отраслевым системам оплаты труда. Единая тарифная сетка устарела и не позволяет дальше развиваться, с этим согласны все. Более того, сохранение ЕТС ударит по положению медиков, потому, что она означает одно, только одно, что повышение зарплаты в России возможно только одновременно по всей территории. В стоимости территориальных программ основная статья расходов - оплата труда медиков. По субъектам Российской Федерации в условиях действующей Единой тарифной сетки размер среднемесячной оплаты труда работников здравоохранения различается в несколько раз {22,16}.

2.1.1. Оплата труда медицинских  работников в условиях  реформирования

              Умственные, физические, нервные затраты  медицинского работника нечем  измерить. Специфика профессии состоит в том, что критерии результативности, эффективности труда медицинского работника объективно размыты, что ни в коей мере не означает бесполезность этой деятельности и не принижает благородной миссии, осуществляемой медицинским работником. Для этого были разработаны критерии затрат труда медработников:

• Объем работы, который может быть определен условными единицами трудоемкости (УЕТ)
• Время, определенное пятидневной или шестидневной рабочей неделей.
• Качество работы отражается в таком понятии, как квалификационная категория (высшая, первая, вторая).

Хотя сами эти три критерия затрат труда  медработника несовершенны, однако именно на них приходится ориентироваться  при характеристике форм и систем оплаты труда. {9,12}.

     При использовании системы коллективного подряда выплаты осуществляются только по конечному результату и включают основную заработную плату, премии из фонда материального поощрения, индивидуальные премии и выплаты; бестарифная система оплаты труда учитывает квалификационный уровень работника, характеризующий фактическую продуктивность медперсонала. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов {8;9;12}. 

2.2. Основные положения  об оплате труда  медицинских работников

        Оплата труда - основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь – больше платят. А если больше платят – работаешь еще больше и лучше». Оплата труда – главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Заработная плата должна не только возмещать трудовые  затраты работника, но и стимулировать интерес к качественному труду {18}. 

2.2.1. Функции оплаты  труда

- воспроизводственная, заключающаяся в том, что денежные выплаты работникам в форме оплаты их труда должны воссоздавать трудовой потенциал;

- компенсационная, состоящая в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности;

- стимулирующая, создающая материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

- распределительно-оценочная, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой  деятельности. Существует универсальный принцип, согласно которому оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Необходимо не только измерить количество и качество оплачиваемого труда, но и выразить их в денежных единицах {12, 5, 34}.

2.2.2.  Формы и системы  оплаты труда

   В зависимости  от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают  три основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную) Рис.1

                                Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

       Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего – за месяц). Базовая формула расчета величины заработной платы, устанавливаемой по сдельной системе, имеет вид (2.1)

                  ЗП= V1 х РЦ 1 + V2 х РЦ2 + … + Vn  х РЦn,                         (2.1)

где

       ЗП – заработная плата работника в денежном измерении; 

       V1, V2…Vn -  объемы соответственно первого, второго, n-го вида работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период;

       РЦ1, РЦ2…РЦn – расценки (плата за единицу объема данного вида работ, услуг) соответственно первого, второго, n-го вида работ, услуг;

      n- количество видов работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период {40}.

  Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. В здравоохранении исключительно трудно установить, измерить объем выполненных сотрудником работ, услуг в натуральном исчислении, в естественном измерении. К тому же если выполненная работа носит коллективный характер, то приходится либо выделять долю объема работ, услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив и затем делить ее между членами коллектива в соответствии и мерой их участия в труде, определяемой обычно так называемым коэффициентом трудового участия (КТУ). Чтобы устранить, смягчить указанное несовершенство сдельной формы оплаты труда, ее пытаются усовершенствовать, вводя различные модификации этой формы.

   При сдельно-прогрессивной оплате  расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без снижения качества услуг.

   Сдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, оказание дополнительных услуг.

   Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если услуги выполняются ускоренным образом, в сокращенные сроки. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных операций, процедур, видов услуг, а за всю работу в целом и не обязательно привязываться к месячному сроку.

Прямая  сдельная расценка (ПРЦ) может быть рассчитана по формуле

                                         ПРЦ = ТС х НТР.                             (2.2)

где

      ТС – тарифная ставка почасовой оплаты труда медицинского работника, разряд которого соответствует характеру, виду выполняемой работы, услуги;

     НТР – нормативная трудоемкость выполнения единичной работы, услуги в часах [12].

    При  установлении прямых сдельных расценок по формуле (2.2) фактически нивелируется принципиальная разница между сдельной и тарифно-повременной системами оплаты труда, так как согласно формуле (2.1), зарплата равна произведению объема выполненных работ V на расценку РЦ, то из формулы (2.2) следует, что зарплата ЗП равна

                             ЗП =  V х  ПРЦ = V х НТР х ТС.      (2.3) 

   Произведение  месячного объема работ  V   на нормативную трудоемкость единицы объема НТР есть не что иное, как общее количество  нормативно установленного времени выполнения работ в течение месяца, а произведение этого времени на тарифную ставку в точности равно тарифному уровню месячной оплаты труда работника данного разряда.

   Применяя  сдельную систему оплаты к  сестринскому персоналу, обслуживающему  основной процесс, осуществляемый  врачами,  приходится использовать  так называемую косвенно - сдельную оплату вспомогательного персонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер. В такой системе вознаграждение сестринского персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которым помогают медсестры. 

      Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит  ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов.  Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Базовая формула, по которой устанавливается заработная плата работника, имеет вид

                                            ЗП = ОВ х ТС,                                       (2.4),        где

     ЗП – фактически отработанное время в часах, регистрируемое в табеле (ведомости учета рабочего времени) за оплачиваемый период;

     ТС – часовая тарифная ставка оплаты труда работника данной категории, установленная в соответствии с тарифной сеткой или иным способом.

   Если  величина отработанного времени  строго соответствует нормативно  установленной для данной категории  работников, то произведение  этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

   В общем  случае тарифная ставка есть  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством РФ Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах).  Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. {6, 8, 20}.

   Минимальная  тарифная ставка в тарифной  сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. В России МРОТ представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций {11}.

      При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются  сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее, определяющую роль  в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников. Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую о величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение качественных результатов. Повременная форма оплаты труда несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту  присутствия на работе. {9,29,30}.     

         Многофакторная (контрактная) форма – объем заработной платы формируется на основе физических, умственных, нервных затрат с учетом количественных, качественных показателей работы. Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы.  Необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы. При таком комбинированном подходе структура формирования заработной платы получает вид, показанный на Рис.2.

Тарифная  часть                                   Нетарифная часть 

Повышенные 

     тарифы                   Дополнительные                       Премии

                                            Выплаты             (поощрительные выплаты)                             

     

                                           Надбавки                     Компенсационные

                                                                                          доплаты

Рис.2.  Комбинированная схема формирования заработной платы работников системы здравоохранения {9}.

      Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, тарифная составляющая дополняется рядом выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда (СДОТ).  Благодаря дифференцированной системе, изменение величины заработной платы работника может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная оплата труда более  прогрессивна в сравнении с тарифной благодаря своей гибкости и стимулирующему характеру {9,15,28}.