Анализ организационной культуры ОАО «Комбинат «Магнезит»

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Организационная культура в организации. Система ценностей и приоритета организации …………………………………....................................................4

2. Анализ  организационной культуры ОАО «Комбинат «Магнезит»……….10

Заключение………………………………………………………………………13

Литература……………………………………………………………………….14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется различными важными факторами, одним из которых является организационная культура.

      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации и включает в себя определение целей и ценностей компании, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованные правила поведения и нравственные принципы работников, поддержание высокой репутации фирмы в деловом мире и многое другое.

      Организационная культура призвана отразить отношение  фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверность деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.

      Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день является довольно актуальным. Так как успех и процветание фирмы во многом зависит от того, как она организует свой собственный  облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п.

      Именно  поэтому главная задача данной работы раскрыть понятия и сущность организационной культуры фирмы, определить ее особенности, признаки, а также показать культуру организации предприятия на конкретном примере.  
 
 
 
 

1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.

СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ И ПРИОРИТЕТА ОРГАНИЗАЦИИ. 

      Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиям труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. ¹

      Организационная культура – достаточно подвижная  категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. Она представляется через представления о ценностях. Из них выводят нормы и правила поведения,  которые влияют на поведение отдельных групп и индивидов (рис.1)

      Рис. 1. Формирование организационной культуры 

      Организационная культура может формироваться в результате:

      Ú долговременной и практической деятельности;

      Ú деятельности руководителя или собственника;

      Ú искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

      Ú естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

        Ф. Харрис и Р. Моран предложили теорию из десяти содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

       1. Осознание места работника в организации (в одних организациях ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – приветствуется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

       2. Коммуникационная система и язык общения (использование преимущественно устной, письменной или невербальной  коммуникации; употребление профессионального жаргона, аббревиатуры, языка жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

       3. Внешний вид, одежда служащего (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие об индивидуальной культуре организации);

       4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают столовую внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

       5. Осознание времени у работающих, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности);

       6. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, власть, образование, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов);

      7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

       8. Мировоззрение (вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.);

       9. Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его стимул к росту);

      10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

      Данные  характеристики по отдельности не представляет культуру организации. Однако в совокупности они могут дать представление об организационной культуре.

       Анализируя структуру организационной культуры можно выделить три ее уровня:

       Ú Поверхностный. Этот уровень включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры;

       Ú Внутренний. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

       Ú Глубинный. Третий уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе: отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Эти скрытые предположения ориентируют поведение людей в организации.

      Каждая  организация имеет свою культуру, которая различается от культур  других компания атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями и т.д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и культуры торговой фирмы.

      Чаще  всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом плане организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным художественную направленность, другие – религиозную и т.д. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначениям организации.

      В каждой организации можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

      Доминирующая  культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

      Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они связаны с региональными особенностями и спецификой отдельных подразделений. Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Если отделение обладает уникальной культурой, отличающейся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Если отдел функциональных имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

      Особенности субкультуры каждого отдела организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации (рис. 2).

      Рис.2. Влияние всех составляющих ОК на ОК компании² 

      Подводя итог можно сказать, что любая  фирма, будь она торговым предприятием или компанией по изготовлению какого-либо товара, обладает своей индивидуальной культурой с ценностями и нормами. Каждая культура имеет свои приоритеты перед конкурентами и направлена на осуществление миссии и целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

        ОАО «КОМБИНАТ  «МАГНЕЗИТ»

Характеристика «Комбината «Магнезит»

      ОАО «Комбинат «Магнезит» – крупнейший в мире производитель высокостойких огнеупоров на основе природного магнезитового сырья.

     Комбинат  был основан 22 октября 1901 года. В этот день из камерной печи завода вышел первый в России кирпич из нового огнеупорного материала. Магнезитовая продукция впервые была испытана на Златоустовском металлургическом заводе. Спрос на изделия стал быстро расти, и в соответствии с этим шло непрерывное развитие завода. Авторитет «Магнезита» заметно вырос после Всемирной промышленной выставки в бельгийском городе Льеже в 1905 году, где экспонаты заслужили Золотую медаль.

      В апреле 1918 года завод «Магнезит» был национализирован, а в предвоенном 1940 году был уже крупнейшим предприятием страны по производству огнеупоров. В период Великой Отечественной Войны коллектив завода выполнил ряд ответственных и почётных заданий по увеличению производства огнеупоров и повышению их качества.

      В настоящее время ОАО «Комбинат «Магнезит» является лидером огнеупорной промышленности России. Его продукция снискала всемирное признание. Комбинат имеет хорошо оснащённую базу сырья, вращающиеся и шахтные печи для обжига магнезита, электродуговые печи для получения плавленых материалов, большое количество автоматизированного оборудования, для прессования изделий, туннельные печи, складское хозяйство, крупную ремонтно-механическую базу, развитый автомобильный транспорт, и многое другое.

     ОАО «Комбинат «Магнезит» позиционирует себя как лидера рынка России и СНГ и значимого игрока мирового масштаба.

     Менеджмент  предприятия формулирует миссию компании следующим образом: «Мы делаем бизнес наших партнеров эффективнее, а окружающий мир - совершеннее, предоставляя первоклассные решения в области полной комплектации и обслуживания тепловых агрегатов». 

     Особенности организационной  культуры

     ОАО «Комбинат «Магнезит»

     Анализируя организационную культуру «Комбината «Магнезит» можно выявить отличительные моменты, благоприятно влияющие на атмосферу, репутацию и эффективную работу предприятия.

     К ним относятся:

     Ú Организация обязательной системы обучения впервые устраивающихся работников на предприятие в специализированном Учебном центре. Даются общее представления:

     - о предприятии в целом, специфики его работы, структуры, достигаемой цели;

     - о менеджменте качества;

     - об охране труда и пожарной  безопасности;

     Ú Система повышения квалификации рабочих:

      - обучение на повышение разряда;

      - обучение на дополнительные специальности к профессии (стропальщик, персонал для обслуживания компрессора и т.д.).

     Ú Закрепление письменных правил и обязанностей работников для каждой специальности в инструкциях;

     Ú Проведение конкурсов профессионально мастерства (например, конкурс лучшего токаря,  электрика и т.д.);

     Ú Соблюдение временного распорядка и пунктуальность;

     Ú Стремление работников к качественному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу;

     Ú Умение руководителей прислушиваться к мнению подчиненных;

     Ú Употребление письменной, устной и невербальной коммуникации. Также характерно использование профессионального жаргона, аббревиатуры;

     Ú Наличие спецодежды у каждого работника с индивидуальным символом предприятия;

     Ú Наличие в каждом подразделении для приема пищи оборудованных специальных комнат. Также имеются несколько столовых, буфетов;

     Ú Традиция поздравлять сотрудников с праздником (Юбилей, День Рождение, рождение ребенка и т.д.) на специально оборудованном стенде;

     Ú Проведение мероприятий по совместному отдыху: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, культурных центров и т.д.;

     Ú Содержание социально значимых объектов:

     - дворца культуры «Магнезит»;

     - детского оздоровительного лагеря «Барабанщик»;

     - дворца спорта;

     - гостиницу «Магнезит»;

      - строительства жилых домов для молодых семей, работающих на «Магнезите».

     - и другие;

     Ú Четкое соблюдение культуры производства (каждое подразделение стремится улучшить внешнюю обстановку рабочего места);

     Ú и другие.

     Рассматривая  характеристики  организационной  культуры ОАО «Комбината «Магнезит» можно сказать, что предприятие имеет высокий уровень сложившейся организационной культуры. Именно благодаря ей в какой-то степени, я думаю, предприятие занимает лидирующее положение на огнеупорном  рынке России.    
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Организационная культура компании  оказывает огромное влияние на эффективность деятельности каждого предприятия.  Именно поэтому изучение ее понятия, структуры является одним из важнейших моментом каждой  организации.

     Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной компании.

      По теории Ф. Харриса и Р. Морана, можно выделить десять  характеристик организационной культуры: осознание места работника в организации, коммуникационная система, внешний вид рабочего, прием пищи персонала, осознание времени у работающих, взаимоотношения между людьми, ценности и нормы, мировоззрение, развитие и самореализация работника, трудовая этика и мотивирование.

      Данные  характеристики в совокупности дают представление об организационной культуре в целом.

       В структуре организационной культуры можно выделить три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

     В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

        Подводя итог можно сказать, что каждой компании необходимо обращать внимание на свою организационную культуру, так именно за счет нее может быть достигнут высокий уровень развития предприятия.  

     ЛИТЕРАТУРА 

     1.Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. М. А. Комарова. – 2-е из., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002

     2. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 7-е издю, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008

     3. Сергеев В.И. , Дацко А.Н., Левченко А. Н. Мезенцев Е.П., Немчинов В.А. и др. Магнезит. – М.: Каменный пояс, 2001

     4. Сидорин Н. Г. Воробьев О. Н. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – СПб.: Поиск, 2000

     5. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998

      6. Храмцов Е. Н. Теория организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005

     7. http://www.magnezit.ru