Аналитико-исследовательское обоснование

1 АНАЛИТИКО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

Актуальность проекта. Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении  системы управлений персоналом предприятия. Управление персоналом в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

В связи с этим, определяющим фактором успеха любого управления является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия  по ряду важнейших направлений, в  том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи  с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних  и внутренних факторов воздействия.

Кадровая  политика – это политика, направленная на развитие предприятия в сфере  кадрового менеджмента, а также  на повышение эффективности управления предприятием в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров  организация не сможет достичь  своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько  профессионально работают в ней  специалисты. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Улучшение системы кадровых взаимоотношений является одним из главных факторов и условием реализации стратегии предприятия, повышением эффективности предпринимательской деятельности. Она основывается на организации двусторонней связи между работниками и работодателем, результатом которой выступает оптимальное сочетание интересов обоих сторон. В конечном итоге повышается удовлетворенность работников условиями труда и вознаграждением (моральным и материальным), растет производительность труда. При этом можно говорить о гармонизации и развитии неформального партнерства между наемными работниками и работодателем. Высокий уровень развития системы кадровых взаимоотношений очень важен при решении руководителем предприятия следовать предпринимательской стратегии.

Цель  и задачи проекта. Целью данного курсового проекта является создание новой модели кадровой политики предприятия и оценка социально-экономической эффективности выдвигаемого проекта кадровой политики МУП Социальная аптека.

Цель проекта  обусловила постановку и решение  следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность предпринятого проекта:

- проанализировать  концептуальные основы управления  персоналом в МУП «Социальная  аптека»;

- изучить  положение человеческих ресурсов  в учреждении;

- смоделировать организационно-управленческую модель социальной аптеки;

- введение инструментов набора и оценки персонала для вводимого в организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом;

- разработка «Положения по персоналу МУП Социальная аптека», основной целью которого было бы осуществление процесса управления карьерой сотрудников;

- разработать  нормативно-правовое, финансовое и  кадровое обеспечение социальной аптеки;

- выявить  риски и проблемы, определить  эффективность проекта.

Сущность  социального проекта «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека» - данный социальный проект должен поменять существующую обстановку на предприятии, связанную с персоналом.

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЕКТНОГО ПЛАНА

Карта проекта

3 НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

В статьях 1 – 14 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные начала трудового законодательства.

В статье 1 ТК РФ определены цели и задачи трудового  законодательства. Целями являются установление государственных гарантий трудовых прав, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами являются создание необходимых условий  для оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений, регулирование  трудовых отношений.

В статье 2 ТК РФ определены основные принципы правового  регулирования трудовых отношений, среди которых можно выделить следующие: свобода труда, запрещение принудительного труда, защита от безработицы, равенство прав и возможностей работников, сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и др.

Согласно  статье 3 и статье 4 ТК РФ запрещается  дискриминация в сфере труда  и принудительный труд. Статья 5 ТК РФ определяет трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. Разграничение  полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов  РФ в сфере трудовых отношений  осуществляется согласно статье 6 ТК РФ.

Статья 7 ТК РФ определяет, что органы местного самоуправления в пределах своей  компетенции вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права.

Статьи 11 – 13 ТК РФ определяют действие законов, содержащих нормы трудового права, действие законов во времени, действие законов  в пространстве.

Статьи 8 – 10 ТК РФ определяют локальные нормативные  акты работодателя, регулирование трудовых отношений в договорном порядке  и верховенство международных договоров  РФ.

Согласно  статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения –  это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем  о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда  предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Стр. 11 ТК.

Трудовые  правоотношения согласно статье 16 ТК РФ возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, который они заключают  между собой. На основании этой же статьи трудовые отношения возникают  в результате:

-избрания (выборов)  на должность;

-избрания  по конкурсу на замещение соответствующей  должности;

-назначения  на должность или утверждения  в должности;

-направления  на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной  квоты;

-судебного  решения о заключении трудового  договора;

-фактического  допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

После заключения трудового договора возникают трудовые правоотношения между работником, с  одной стороны, и предприятием в  лице его администрации с другой, по поводу использования труда работника  в условиях общего распорядка работы, а также по поводу создания здоровых и безопасных условий труда и  вознаграждение за труд.

4 ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ

В целях реализации проекта новой кадровой политики предприятия необходимо будет ввести должность менеджера по работе с  персоналом, который в первую очередь  должен будет заняться описанием  должностных обязанностей и характеристикой  рабочих мест как для существующих, так и для проектируемых рабочих  мест.

При осуществлении кадровой политики руководству предприятия  необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с менеджером по работе с персоналом, или использование опыта собственных сотрудников в процессе управления персоналом. Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.

Для тесной кооперации с менеджером по работе с персоналом можно проанализировать сложившую ситуацию в подразделениях предприятия, в которых образовались вакансии.

Организация процедуры управления карьерой на предприятии осуществляется соответственно поставленным задачам, в семь этапов.

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.
2. Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.
3. Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.
4. Оценка персонала.
5. Ротация персонала.
6. Анализ и оценка результатов ротации персонала.
7. Контроль за деятельностью работников.

Оценка в процессе управления карьерой персонала в организации осуществляется на основе профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных  обязанностей, изложенных в инструкции или описании должности; показателей  и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководителя подразделения, членов выборного  органа); квалифицированных и независимых  субъектов оценки (экспертов); открытости и доступности установленных  процедур и применяемых методов  оценки.

Оценка должна удовлетворять следующим  требованиям: объективности, надежности, достоверности, комплексности, доступности.

По результатам  оценки работников членами выборного  органа совместно с приглашенными  со стороны экспертами разрабатывается  плановая модель карьерного перемещения  работников организации. Перемещение, соответствующее модели, согласуется  с руководителем организации  и утверждается им.

Система заработной платы должна соответствовать  научно обоснованным методам нормирования труда Каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего.

Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Предоставление  небольшого отдыха и неизбежных перерывов  в производстве, а также время, выделяемое на выполнение определенных занятий, было реалистичным и справедливо установленным.

Методы изучения рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж, метод моментных наблюдений) применяется для изучения длительности цикличности повторяющихся элементов, регистрируют затраты времени работника аптеки в течение смены, потери рабочего времени, что позволяет выявить резервы повышения производительности труда.

Таблица 1. Новый принцип управления

Таблица 2. Предпочтения форм мотивации различными категориями работников аптеки

По  содержанию стимулы выявились экономические и неэкономические.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Четкой грани между ними не существует. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но и известности, уважения, почета.

Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих  поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающуюся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

Исследования  показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% -из-за боязни потерять себя; 9% - потому, что работа приносит радость.

Лишь 12% людей  в качестве основного мотива деятельности имеют деньги, в то время как  до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность  содержанием работы, а около 15% - власть.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

5 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

МУП Социальная аптека возглавляет  заведующий-провизор. 

Деятельность  заведующего аптекой определяется  положением, утвержденным нормативными документами, заместитель заведующего  выполняет работу по вопросам, отнесенным к его ведению.

Заведующий  отделом  аптеки  организует   производственную  работу  отдела  и  несет  ответственность за выполнение задач отдела.

В должностные  обязанности заведующего отделом  аптеки входят:

1. Организация работы отдела по обеспечению населения и учреждений здравоохранения медикаментами и медицинскими изделиями, предусмотренными к отпуску из отдела.
2. Контроль за наличием в отделе лекарственных средств и изделий медицинского назначения, предусмотренных к отпуску из отдела, и в первую очередь - входящих в обязательный ассортиментный минимум.
3. Контроль за соблюдением правил реализации и отпуска лекарств бесплатно и на льготных условиях отдельным категориям больных.
4. Обеспечение хранения лекарственных средств и изделий медицинского назначения в строгом соответствии с их свойствами и требованиями нормативной документации.
5. Обеспечение условий санитарного режима.
6. Ведение учета движения товарно-материальных ценностей и составление отчета.
7. Создание необходимых условий для обеспечения сохранности ТМЦ.
8. Обеспечение надлежащих и безопасных условий труда персонала.
9. Доведение до сведения персонала отдела нормативных документов, относящихся к деятельности аптеки.
10. Внедрение в практику работы отдела современных методов приготовления и контроля качества лекарственных средств, научной организации труда.
11. Поддержание связи с медицинскими работниками для обеспечения правильного и рационального использования лекарственных средств и изделий медицинского назначения.
12. Проведение работы по повышению квалификации сотрудников. Передача своих знаний и опыта фармацевтическому персоналу.
13. Информирование заведующего аптекой и руководителя соответствующего ЛПУ о всех случаях нарушения правил выписывания рецептов.
14. Оказание в необходимых случаях первой медицинской помощи.

Заведующий  отделом может иметь 1-2 заместителей в зависимости от объема работы аптеки. Заместитель заведующего отделом  аптеки принимается на работу, назначается  на должность и увольняется заведующим аптекой (директором). Он подчиняется  непосредственно заведующему отделом, организует работу и несет ответственность  в соответствии с конкретным распределением между ним и заведующим отделом, оформляемым приказом по аптеке. В  случае отсутствия заведующего отделом  его заместитель выполняет все  обязанности, возложенные на заведующего  отделом.

Заведующий отделом,  не   являющиеся   заместителями   заведующего аптекой,  назначаются  и  увольняются руководителем аптеки.  Права и обязанности  заведующих  отделами  определяются функционально-должностными  инструкциями,  утвержденными заведующим аптекой.

Социальная  аптека имеет два отдела (рецептурно-производственный с  запасами и отдел готовых лекарственных форм).

В рецептурно-производственном отделе аптеки работает 1 фармацевт с большим опытом работы в производственных аптеках.

В отделе   готовых лекарственных форм – 1 фармацевт.

Новая должность  – менеджер по работе с персоналом (1 человек).

На работу в муниципальную службу принимаются лица, имеющие необходимую профессиональную квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности, подтвержденной документом об образовании.

Отношения между  работниками и администрацией регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Каждому работнику  аптеки определяются должностные обязанности, утвержденные заведующим. Работникам аптеки устанавливаются ставки заработной платы (должностные оклады) работников на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями, а также определяются виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Трудовой  коллектив учреждения составляют все  работники, участвующие в деятельности учреждения на основе трудового договора.

Трудовой  коллектив службы рассматривает  и решает вопросы, отнесенные к его  компетенции, в соответствии с законодательством  РФ и Уставом.

Предприятие проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников в соответствии с законодательством.

Предприятие обязано обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность в установленном законодательством порядке за вред, причиненный их здоровью, и потерю трудоспособности.

Работник  социальной аптеки обязан:

-  в установленный срок проходить аттестацию;

-  соблюдать Правила охраны труда,

-  соблюдать дисциплину;

-  придерживаться правил норм поведения работы с клиентами (нетрудоспособными, пенсионерами, незащищенными слоями населения).

Правила внутреннего  трудового распорядка аптеки регулируются Положением, утвержденным общим собранием работников и Уставом.

6 ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

За основу расчета взят опыт развития фармацевтических предприятий, в том  числе аптек, период становления  которых составляет 2-3 года до полного  функционирования финансово - экономического механизма предприятия.

Бюджет социального  проекта «Совершенствование кадровой политики МУП Социальная аптека»  - 874 020 руб.

Таблица 3. Оборудование и сопутствующие расходы «Социальная аптека»

Административные и прочие прямые расходы социального проекта

Статья включает все административно-хозяйственные  расходы (плата за аренду помещений, коммунальные, банковские услуги, приобретение расходных материалов, почтовые и издательские расходы и т.д., а также их стоимостную оценку).

Таблица 4. Административные и прочие прямые расходы «Социальная  аптека»

 Расходы на мероприятия, внедряемые в рамках реализуемого проекта

Таблица 5. Расходы на мероприятия, внедряемые в рамках реализуемого проекта

Транспортные  расходы

Таблица 6. Транспортные расходы Социальной аптеки

Общая сумма расходов

Таблица 7. Смета  расходов Социальной аптеки