Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ и диагностика ФХД

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВНИЮ

ГРОЗНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ

имени академика М. Д. Миллионщикова

НЕФТЕТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра: «Экономика и управление в НГП»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Анализ и диагностика ФХД»

Студентки: Цуцулаевой Бирлант группы ИЭТ - 04

Тема: «Анализ эффективности использования персонала предприятия»

Руководитель: Абдулаева Зульфия Махмудовна

Грозный – 2008

Содержание

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью

– выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

1. Персонал предприятия, его классификация и эффективность использования

Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;
планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;
привлечение персонала;
отбор персонала;
оценку персонала;
повышение квалификации и переподготовку персонала;
управление карьерой (продвижением по службе);
построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
определение условий труда;
разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и ее службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

Классификация и структура персонала предприятия

Классификация персонала предприятия - группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера; весь персонал промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава, выполняющие работу по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам к среднесписочной численности.

2. Значение и задачи анализа использования персонала предприятия

От достаточной обеспеченности предприятия работниками и эффективности их использования во многом зависят объем и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели работы предприятия.

Анализ позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям; определить и изучить текучесть кадров; выявить резервы для более полного и эффективного использования персонала.

Основные задачи анализа:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановым. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. В случае если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это зачастую приводит к выпуску менее качественной продукции. Если же средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо доплачивать за привлечение их на работы более низкой квалификации.

Такое сравнение даст возможность определить, правильно ли планируется заработная плата персонала предприятия, насколько рационально подобран и расставлен производственный персонал по цехам и участкам.

Управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования работников занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются показатели:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

К_пр = кол. вновь принятых раб/среднеспис. числ.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

К_в = кол. выбывших раб/среднеспис. числ.

- коэффициент текучести кадров (Кт):

К_т = кол. уволившихся раб. по собств. желанию/среднеспис. числ.

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п):

К_п = кол. проработавших работников весь год/ среднеспис. числ.

В процессе анализа изучаются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.), выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства и других мероприятий.

При расширении деятельности предприятия, увеличении производственной мощности, создании новых рабочих мест, следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их покрытия.

За счет создания дополнительных рабочих мест (Рм) рассчитывается резерв увеличения выпуска продукции (Вп) путем умножения их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде (Во) по формуле:

В_п = Р_м × В_о.

Анализ обеспеченности предприятия работниками следует производить в тесной увязке с показателями социальной защищенности членов трудового коллектива (повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенности членов трудового коллектива).

При анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников предприятия изучаются: процент работников, обучающихся в высших, средних учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует повышению производительности труда.

Анализ обеспеченночти предприятия трудовыми ресурсами

определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Анализ использования фонда рабочего времени

Использование персонала предприятия можно определить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле:

ФРВ = Ч × Д × П.

Для выявления причин образования целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени анализируются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Эти причины могут быть вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

Для оценки эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночной экономики большое значение имеет показатель рентабельности персонала (Rn), определяемый отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Рентабельность персонала связана с производительностью труда следующей зависимостью:

R_ппп = П/ППП = П/В х В/ВП х ВП/ППП = R_об х Д_рп х ГВ,

где П - прибыль от реализации, млн. руб.; ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.; В - выручка от реализации продукции, млн. руб.; В_п - производство продукции в действующих ценах, млн. руб.; R_об - рентабельность оборота, %; Д_рп - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;В_с - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, тыс. руб.

3. Методика и анализ эффективности использования

персонала предприятия

Вопросы использования, степени реализации трудового потенциала является достаточно трудной задачей. Здесь сначала необходимо диагностировать его текущее состояние, а уже затем определять степень его реализации.

Обе задачи достаточно сложны сами по себе. В первом случае необходимо проведение аттестации работников на достаточно высоком уровне. Как правило, объективность оценки работников сталкивается с субъективизмом оценщиков, а иногда и халатным отношением к проведению аттестации.

Во втором случае, при определении степени использования отдельных показателей трудового потенциала, необходимо учитывать влияние огромного числа факторов, для получения объективной картины реализации потенциальных возможностей трудового коллектива.

В том, что касается анализа показателей использования трудового потенциала, уже отмечалось о целесообразности такого анализа раздельно по рабочим и инженерно-техническим работникам.

Так потенциальные возможности рабочих можно определить тремя составляющими: располагаемым или регламентированным фондом рабочего времени, производственной квалификацией работника и производительной силой их труда. Таким образом, в данном случае необходимо провести анализ по использованию рабочего времени и квалификации рабочих

3.1. Анализ использования регламентированного фонда рабочего времени

Наиболее наглядным и очевидным в рамках проводимого анализа является изучение степени использования ФРВ, поскольку на предприятии ежегодно составляется баланс рабочего времени (плановый и фактический) (табл. 3.1). Причем фактический баланс рабочего времени является отчетным показателем по статистической отчетности отдела экономики.

Таблица 3.1 – Баланс рабочего времени рабочих

№	Показатели	План, дн.	Факт, дн.	+/–
1	Среднесписочная численность рабочих	150	151	+1
2	Календарный фонд времени, из них:	365	365	-
	Очередные и дополнительные отпуска	21	24	+3
	Учебные отпуска	1	0	-1
	Неявки по болезни	2	1	-1
	Отпуск в связи с родами	2	0	-2
	Прочие неявки	1	1	-
	Выходные и праздничные	113	110	-3
3	Отработанно рабочим дней	225	229	+4
4	Отработано рабочим часов	1800	1832	+32
5	Средняя продолжительность смены, час	8	8	-
6	Внутрисменные простои, час	-	-	-

На анализируемом объекте за счет увеличения среднесписочной численности рабочих ФРВ соответственно увеличился на 6632 ч. Можно сказать, что персонал предприятия используется достаточно эффективно. В среднем одним работником отработано 229 дней вместо 225 дней, следовательно, наблюдается перевыполнение плана на 4 дня каждым работником, а в общем – на 604 дня. Это так же может быть связано с отсутствием внутрисменных потерь.

Так как отработанное количество часов (ФРВ) рабочими представляет собой произведение среднесписочной численности (ЧР), количества отработанных дней (Д) и средней продолжительности рабочей смены (П), то проанализируем влияние каждого из факторов на величину отработанного времени:

Анализ и диагностика ФХД 📙 Курсовая → 🆔 10697