Содержание.

Введение……………………………………………………………………….………2

Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия………….4

1.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами……………4

1.2. Анализ использования рабочего времени ………………………………..17

Глава 2. Анализ финансового состояния на п/п ОАО «ПРОМСТРОЙ».....21

2.1. Экономическая характеристика  на предприятии……………………….21

2.2. Оценка имущественного положения………………………………………25

2.3.Оценка  платежеспособности  и финансовой устойчивости……………….26

Глава 3. Основные направления укрепления финансового состояния и повышения эффективности хозяйственной деятельности…………………….34

Заключение…………………………………………………………………………..37

Вывод………………………………………………………………………………..40

Список  литературы………………………………………………………….…….42

Приложения №1……………………………………………………………………42

Приложения  №2……………………………………………………………………45 
 

Введение

Экономическому   анализу  всегда  придавалось  большое  значение.   Он позволяет  определить  эффективность  как  отдельного предприятия, группы предприятий,  так  и   в  конечном   счете,   всей  экономики  в  целом.   Но  с переходом на рыночный путь развития,  с созданием рыночной экономики, с появлением огромного количества независимых самостоятельных предприятий и организаций,  экономический анализ приобретает еще большую важность.

 Задачами  экономического  анализа  финансового  состояния  являются: объективная оценка использования финансовых ресурсов  на  предприятии, выявление  внутрихозяйственных резервов  укрепления  финансового  положения,  а также улучшение  отношений между предприятиями и внешними финансовыми,  кредитными,  контрольными органами и др.

Финансовый  анализ представляет собой метод  оценки и прогнозирования  финансового состояния предприятия на основе его бухгалтерской отчетности. 

Целевая установка финансового анализа  -  оценка финансового состояния и выявление возможностей повышения эффективности функционирования хозяйствующего субъекта с помощью рациональной финансовой политики. Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств.  В рыночной экономике финансовое состояние предприятия по сути дела отражает конечные результаты его деятельности.  Именно конечные результаты деятельности предприятия интересуют собственников (акционеров)  предприятия,  его деловых партнеров,  налоговые органы.

 Финансовое  состояние предприятий характеризует  размещение и использование  средств предприятия.  Оно обусловлено степенью выполнения финансового плана и мерой пополнения собственных средств за счет прибыли и других источников,  если они предусмотрены планом,  а также скоростью оборота производственных фондов и оборотных средств.  Поскольку выполнение финансового плана в основном зависит от результатов  производственной деятельности,  то финансовое состояние,  определяемое всей совокупностью хозяйственных факторов,  является наиболее обобщающим показателем.

Проявляется финансовое состояние в платежеспособности предприятий, в способности вовремя  удовлетворять платежные требования поставщиков техники и материалов в соответствии с хозяйственными договорами,  возвращать кредиты,  выплачивать заработную плату рабочим и служащим,  вносить платежи в бюджет.

Основными показателями финансового состояния  являются: обеспеченность собственными оборотными средствами; соответствие фактических запасов материальных  средств нормативу; обеспеченность   запасов   предназначенными   для   них   источниками средств; иммобилизация оборотных средств; платежеспособность предприятия.

Цели:

Определить  методы экономической отчетности за результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Задачи:

1. Определить нормативную численность работников аппарата управления строительных организаций и проектирования организационной структуры.
2. Определить точку безубыточности строительной организации.
3. Определить количество продаж, необходимых для получения целевой прибыли.

Глава 1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

1.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

Анализ  трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов.

Цель  анализа трудовых ресурсов — определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне предприятия и его внутренних подразделений.

Анализ  использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

• обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;
• использование рабочего времени;
• интенсивность и эффективность использования персонала предприятия;
• образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

  Поскольку анализ трудовых ресурсов — часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения; группировка; элиминирование; детализация; сведение; экспертная оценка; баланс; индексная оценка; логическая оценка и др.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1. по периодичности проведения — ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;
2. по полноте охвата объектов — полный, локальный, тематический;
3. по методам изучения объектов — комплексный, сплошной, выборочный;
4. по характеру изучения — текущий, оперативный, систематический, разовый.

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

Исходя  из функциональных обязанностей анализ трудовых ресурсов выполняют главный экономист, работники отдела труда и заработной платы (отдела управления персоналом), привлекаются технические работники из других экономических служб, экономисты, нормировщики внутренних производственных подразделений предприятия (центров ответственности). Могут привлекаться также внешние эксперты и консультанты.

Информационной  базой для проведения анализа  служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами начинается с анализа классификации работающего персонала. Ведь каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Определяющее  значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. В рамках конкретных предприятий выделяют основных и вспомогательных рабочих. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а во-вторых, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрипроизводственной организации производства и труда определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

Разнообразие  трудовых функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих - по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Что касается группы руководителей, то в зависимости  от выполняемых функций они могут быть причислены либо к специалистам, если их деятельность требует специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые функции специальных знаний не требуют.

Таким образом, классификация персонала  необходима для выявления тех направлений, по которым анализируется обеспеченность предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах.

В результате такого анализа решаются следующие  задачи:

• определяется степень обеспеченности кадрами по каждой категории работающих;
• исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;
• определяется количество и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда;
• разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами,  совершенствованию их структуры и уровня использования.

Задача  определения количественной потребности в персонале сводятся к расчету численности работников на определенный период времени. Исходными данными для такого расчета на нормируемых работах являются производственная программа на плановый период, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, трудоемкость программы, организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости, данные о коэффициентах выполнения норм труда, фонд рабочего времени одного рабочего.

С учетом этих данных количество рабочих, необходимых  для выполнения производственной программы, рассчитывается с использования одного из следующих методов:

• по трудоемкости;
• по нормам выработки;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам;
• по нормативам численности.

1. По трудоемкости производственной программы явочная численность рабочих (Ч_я) определяется по формуле

Ч_я  = ∑ⁿ_{i = 1} N_i * t_i / F_н* K_н

где N_i — количество изделий i-го наименования, шт.;                                                            t_i — плановая трудоемкость i-го изделия данной категории рабочих, нормочасов;

F_н - номинальный годовой фонд времени рабочего;

п — количество изделий;

К_н — коэффициент выполнения нормы.

 Предположим, на производственном участке следует обработать 620 комплектов деталей в квартал. Нормированное время на обработку 1 комплекта: по токарным работам — 8,2 ч; по фрезерным — 7,1 ч. Планируемый коэффициент выполнения норм соответственно 110 и 115%, фонд рабочего времени за этот период составляет 458 ч. При этих условиях для выполнения производственной программы потребуется:

а) токарей Ч_я.т = 620 * 8,2/(458 * 1,1) — приблизительно 10 человек;

  б) фрезеровщиков Ч_{я фр} = 620 * 7,1/(428 * 1,15) — приблизительно 8 человек.

Общая необходимая численность рабочих 18 человек.

 2. По нормам выработки численность рабочих определяется следующим образом:

Ч_я  = ∑ⁿ_{i = 1} Q_i / H_выр.i* K_н

    где Q_i -- производственная программа по i-му изделию, шт.;

п — количество изделий;

H_выр. — норма выработки по i-му изделию, шт.;

К_н — коэффициент выполнения норм.

3. По  нормам обслуживания численность  рабочих определяется так:

Ч_я=тК_cv / Н°₀              или               Ч_я =SK_СМ / Н°₀,

где т — число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

 К_см — количество смен работы;

Н°₀ — норма обслуживания в плановом периоде;

S — обслуживаемая площадь.

Расчет  численности рабочих-повременщиков имеет свою специфику, так как не всегда имеются достоверные данные об объеме работы и недостаточно используются нормативные документы.

На некоторых  предприятиях (например, с аппаратурными  процессами), а также по нормируемым работам численность рабочих-повременщиков рассчитывается по норме обслуживания:

Ч_пл =О_СМ / Н_{0 *} к,

где Ч_пл — плановая численность рабочих;

О —  число единиц оборудования;

 К_см — количество смен;

Н_о — норма обслуживания;

  К—  коэффициент приведения явочной численности к списочной как отношение номинального времени к явочному (в прерывных) или календарного к явочному (в непрерывных) процессах.

Если, например, предприятие имеет 2000 единиц оборудования, работая в две смены, то при норме обслуживания 200 единиц на слесаря-ремонтника и соотношении номинального фонда рабочего времени и реального соответственно 265 дней и 230 понадобится 23 слесаря-ремонтника:

Ч_пл= 2000-2/200 * (265/230) = 23  человека.

Может быть использован и метод расчета  по нормативам численности, который разрабатывается и устанавливается в случае, если производственный объект или оборудование обслуживается группой рабочих. Нормативы численности (Н_ч)определяются на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания по формулам

Н_ч = Р/Н₀ * К        или         Н_ч = Р * Т_но / Ф,

где Р — количество рабочих в группе;  

О — объем работы;

Н_о — норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

К—  коэффициент приведения явочной численности к списочной;                                     Ф — фонд рабочего времени (смена, месяц);                                                                             Т_но — норма времени обслуживания.

Необходимую потребность в административно-управленческое персонале можно определить, используя метод Розенкранца:

Ч_ап  = (∑ⁿ_{i = 1} m_it_i / T) * K_н.вр ,

  где п — количество видов организационно-управленческих работу определяющих загрузку сотрудников;

m_i— среднее количество определенных действий в рамках i-вида работ;

t_i— время, необходимое для выполнения одного действия;

Т—  рабочее время одного сотрудника;

К_и — коэффициент необходимого распределения времени, который определяется так:

  K_{н.вр =} K_дв * K_во  * K_сп ,

где К_дв — коэффициент затрат времени на дополнительные работы;

 К_во — коэффициент затрат времени на отдых;

К_сп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

  Предположим, выполняются следующие виды управленческих работ: 

Годовой фонд времени одного сотрудника составляет — 1920 ч;

К_дв = 1,3; К_во = 1,12; К_сп = 1,1.

  При этих условиях суммарное время выполнения работ составит:

    (500 * 1) + (3000 * 0,5) + (300 * 3)= 2900 ч;

  К_во = 1,3*1,12*1,1=1,6.

Потребная численность административно-управленческого  персонала будет равна

(2900/1920) * 1,6 = 2,4 человека,

т.е. 3 человека при условии дополнительной загрузки по выполнению смежных операций.

Суммируя  потребность в численности по каждой категории персонала, получаем общую потребности в численности работающих для выполнения производственной программы.

Общую расчетную (плановую) потребность в  численности промышленно-производственного персонала (Ч_пл) можно получить и используя формулу

  Ч_пл = Ч_б (J_в  / J_пт ),

 где  Ч_б — базовая численность, человек;

J_в , J_пт — индексы роста соответственно объема производства и производительности труда.

Обеспеченность  предприятия персоналом определяют путем сопоставления фактической численности с расчетной (плановой) за определенный период. Плановая численность берется как данная, предполагая, что она определена исходя из тех методических подходов, о которых говорилось ранее. Фактическую численность за определенный период рассчитывают при помощи показателя среднесписочной численности работников, который используется затем и для анализа движения кадров, а также средней выработки и средней заработной платы.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц рассчитывается как отношение суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни) к числу календарных дней отчетного года.

Для малых  предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как 1/2 суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Зная  расчетную (плановую) и фактическую  численность работающих, можно проанализировать степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Сначала определяют абсолютное отклонение фактической численности персонала от плановой как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям, используя внутреннюю информацию отдела кадров (управления персоналом) и структурных подразделений. Из данных табл. 1 видно, что фактически общая численность персонала сократилась по сравнению с планом (—3), в том числе производственного (—1). Значительное сокращение наблюдается в целом по группе рабочих (—5 чел.), которое образовалось за счет снижения количества вспомогательных рабочих (—8 чел.) при росте (+3 чел.) основных.

Выросла численность группы служащих (+4) по сравнению с базисным годом и планом.

Анализ  абсолютных отклонений численности по категориям следует дополнить анализом относительного изменения численности рабочих по сравнению с планом, так как численно эта категория работающих непосредственно влияет на выпуск Анализ абсолютных отклонений численности по категориям следует дополнить анализом относительного изменения численности рабочих по сравнению с планом,

Таблица 1

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами