Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….……..3

1 Теоретические аспекты управления процесом адаптации персонала организации…………………………………………………………………………..6

1.1 Сущность, виды и направления адаптации персонала..……………………....6

1.2 Основные этапы процесса адаптации………….…..………………………….11

2 Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»…...………16

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «СвязьДеталь»……16

2.2 Анализ процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»………………………..21

3 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»………………………………………………………………………25

Заключение………………………………………………………………………….31

Список использованной литературы……………………………………………...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день, в связи  с происшедшими в нашем обществе глубокими социально-экономическими преобразованиями, проблема управления персоналом приобретает одно из главнейших значений в ряду факторов, от которых  напрямую зависит эффективность  деятельности любой организации. Осознание  этого факта заставляет руководство  многих из них придавать особое значение повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта, постановке этой работы на прочный научный фундамент. 

По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими).

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок  оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает  также совокупность социально-экономических  условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с  принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой  достаточно сложную задачу, но от нее  зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек; уменьшение текучести  кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для  организации – работодателя; вхождение  работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды. Система  адаптации призвана решать вышеперечисленные  проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение  направлений, этапов, изучение показателей  оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Цель  работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации.

 В  соответствии с целью в работе  поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации;
• проанализировать состояние системы адаптации на ООО «СвязьДеталь»
• предложить направления повышения уровня адаптации сотрудников ООО «СвязьДеталь»
• разработать план адаптационных мероприятий на ООО «СвязьДеталь».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации
1. Сущность, виды и направления адаптации персонала

 

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») – приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования». То есть, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды, либо изменения самого субъекта.

Социальная  адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды. Этот процесс начинается при вхождении субъекта в новую для него социальную общность и становлении его элементом функционирующей части этой среды.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным  заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в  какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается процесс  так  называемой производственной адаптации.

Процесс производственной адаптации – один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной средой.

Многозначность  понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и  результат. Результатом адаптации  к предприятию является состояние  соответствия между производственной средой и работником. Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме  того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия.

Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из ряда относительно независимых и в то же время  частично пересекающихся элементов. Производственная адаптация – только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты (рисунок 1).

                       Факторы, влияющие на адаптацию

        

Объект производственной адаптации  состоит из элементов, которые могут  рассматриваться на самых различных  уровнях. Они достаточно условно  разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты  адаптации:

1. Профессиональная адаптация.  Профессиональная адаптация характеризуется  дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также  формированием профессионально  необходимых качеств личности, положительного  отношения к своей работе.

Профессиональная адаптация содержит как объективный, так и субъективный аспекты. В  качестве объективных  показателей профессиональной адаптации  – выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и  навыков. Субъективными показателями профессиональной адаптации выступают  мотивы выбора профессии, эмоциональная  оценка и планы относительно изменения  или сохранения профессии.

2. Психофизиологическая адаптация.  Этот аспект отражает приспособление  к новым физическим и психическим  нагрузкам, физиологическим условиям  труда.

Психофизиологическую адаптацию  можно рассматривать как элемент  и социальной, и биологической  адаптации. Объектом адаптации в  этом случае являются условия труда, то есть  комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное  психофизиологическое воздействие  на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при  длительном воздействии – на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья.

3. Социально-психологическая адаптация.  Одновременно с освоением условий  труда работник вступает в  процесс социально-психологической  адаптации к коллективу организации.

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями.

Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической  адаптации:

• конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу,
• мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой,
• адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе,
• отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

4. Организационная адаптация. В  процессе организационной адаптации  сотрудник знакомится с особенностями  организационного механизма управления  предприятием, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у  сотрудника должно сформироваться  понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения  между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

5. Экономическая адаптация. Экономическая  адаптация тесно связана с  другими аспектами адаптации.  Например, каждая профессия отличается  особыми способами материального  стимулирования, а заработная плата  связана с его условиями и  организацией. Объектом экономической  адаптации является уровень заработной  платы и своевременность ее  выплаты.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация – процесс  включения молодого поколения  в трудовую деятельность. В этот  период молодежь впитывает накопленный  производственный опыт предшествующих  поколений. Во-вторых, в этот период  полученные ранее преимущественно  теоретические знания воплощаются  молодежью в практической деятельности.

Успешность первичной адаптации  работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической  службы на ход его профессионального  адаптационного процесса.

2. Вторичная адаптация предполагает  приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

И в первом, и во втором случае, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В  соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации.

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• уменьшение стартовых издержек;
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях;
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• повышение уровня сплоченности коллектива.

 

 

2. Основные этапы процесса адаптации

 

Условно процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа.

1) Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, то период его адаптации будет  минимальным.

2) Ориентация: вхождение в должность  - практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему  предъявляются со стороны организации.  Как правило, программа ориентации  включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы. В ходе  проведения данного этапа должны  затрагиваться вопросы о политике  организации, оплате труда, дополнительных  льготах, технике безопасности, экономических  факторах, процедуры, правила, предписания,  формы отчетности, рабочие обязанности  и ответственность.

3) Действенная адаптация - этап, который состоит в собственно  приспособлении новичка к своему  статусу и в значительной степени  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного  этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя  на себе и апробируя полученные  знания об организации, важно  оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно проводить  с ним оценку эффективности  деятельности и особенностей  взаимодействия с коллегами.

4) Функционирование - завершающий  этап процесса адаптации. Можно  охарактеризовать его, как этап  постепенного преодоления производственных  и межличностных проблем и  переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном  развитии процесса адаптации  этот этап наступает после  1-1,5 лет работы. Если же процесс  адаптации регулировать, то этап  эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев[21, c.217].

Сокращение адаптационного периода  способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе адаптации  работников выделяют три основных направления:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

Введение в организацию - довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и  обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую  они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники  усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они  испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании. Спланированная работа по введению работника  в организацию предполагает обеспечение  его полной информацией о ней  и перспективах, которые он сможет иметь, работая в ней. Работнику  сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о  структуре компании, организации  работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой  организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы, возможности  для продвижения и др.

В процессе введения в организацию  обеспечивается не только положительное  отношение работников к новому месту  работы, но и понимание принципов  функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны  компании. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую  информацию, связанную с введением  работников в организацию.

Введение в подразделение - основная нагрузка ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком лучше  построить в форме диалога, а  не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения  перепоручить кому-то другому процедуру  ознакомления новых работников с  подразделением. В ходе разговора  с новичком важно создать такие  условия, чтобы он чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Его знакомят с работой  подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из них оказать помощь новому работнику  на первых порах.

Введение в должность - непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичками после  того, как с ним побеседовал  руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой  и его основными функциональными  обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад  работа нового сотрудника вносит в  общий успех подразделения и  организации в целом. Непосредственному  руководителю следует учитывать, что  процессу адаптации к должности  мешают трудности, связанные с недостатком  необходимой информации, неуверенность  и страхи, которые могут возникать  в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли  бы помочь новичку обрести необходимую  уверенность.

При введении в должность важно  уделить внимание следующим вопросам:

• Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней.
• Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы.
• Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены.
• Коллеги нового работника и их задачи.

В качестве возможных организационных  решений проблемы структурного закрепления  функций управления адаптацией могут  быть предложены следующие:

1. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
2. Развитие наставничества. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении.
3. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

В качестве возможных методов используемых в процедуре управления адаптацией работников могут быть предложены следующие:

• организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены кадров при их ротации;
• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Таким образом, адаптация работника на предприятии, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие  социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. Управление процессом адаптации  — это «активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий  и т. п.».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

2.1 Организационно-экономическая характеристика  ООО «СвязьДеталь»

ООО «СвязьДеталь»  на протяжении более 15 лет является специализированным предприятием по поставке предприятиям и организациям связи  деталей, приборов, инструментов и расходных  материалов для обслуживания и ремонта  линейно-кабельного оборудования связи. Предприятие является крупным поставщиком  продукции как в уральском  регионе, так и за его пределами.

В ООО  «СвязьДеталь» представлен широкий  спектр устройств, расходных материалов, инструментов и приборов для строительства, ремонта  и эксплуатации оборудования связи. Ассортимент продукции включает в себя широкий спектр наименований необходимых как для поддержания  работоспособности действующих  предприятий связи, так и для  строительства новых устройств  и коммуникаций.

Основные  показатели прогноза на 2012 год  изложены в таблице 2.1

 

Таблица 2.1 – Финансовые показатели прогноза на  2012 год   

Наименование показателя	Единица измерения	2010 год	2011 год	2012 год прогноз	Прогноз, %
Выручка от реализации за вычетом налогов	млн руб.	31567	34108	41730	113,0
Затраты на производство реализованной  продукции	млн руб.	31212	34112	40591	108,0
Прибыль от реализации	млн руб.	785	-231	1682	-
Нераспределенная прибыль	млн руб.	-	-	-	-
Рентабельность (прибыль от реализации к затратам производства реализованной  продукции)	%	5,2	-3,7	13,6	-
Справочно:
Товарная продукция в действующих  ценах	млн руб.	31190	35065	17911	116,2
Затраты на производство товарной продукции	млн руб.	24287	32812	14117	14,5
В том числе:
Материальные	млн руб.	12426	11712	20887	128,9
На оплату труда	млн руб.	2543	4191	3986	124,4
Отчисления на соц. нужды	млн руб.	934	1125	2611	127,5
Амортизация	млн руб.	798	832	794	106,2
Прочие	млн руб.	1167	1749	1520	94,18

 

Прогнозный  анализ свидетельствует о намечаемом улучшении финансового состояния  предприятия:

• увеличение рентабельности реализованной продукции по сравнению с 2010 годом, что свидетельствует об увеличении эффективности использования средств, повышении фактического уровня самофинансирования;  
• уменьшение зависимости финансового положения предприятия от привлеченных ресурсов и, прежде всего, банковских кредитов;
• улучшение значения коэффициентов ликвидности предприятия;
• улучшение ситуации в сфере платежей и расчетов.

В таблице 2.2 представлена информация о выполнении прогнозных показателей социально-экономического развития ООО «СвязьДеталь» за январь-июль 2012 года.  

 

 

 

Таблица 2.2 – Финансовые показатели прогноза на 2012 год

Наименование показателей	Январь-июль
	2012	2011	2010
Продукция промышленности (в сопоставимых ценах)%	128,4	123,1	119,4
Продукция промышленности в фактических  ценах, млн руб.	15238	12887	9003
Запасы готовой продукции в  факт. ценах на конец отчетного  периода, млн руб.	903	960	1002
Соотношение между запасами готовой  продукции на конец отчетного  периода и среднемесячным объемом  производства в фактических ценах, %	77,1	132,6	99,4
Инвестиции в основной капитал, млн  руб.	36	68	58
Темп роста инвестиций в основной капитал, %	31,8	-	-
Производительность труда, %	168,1	121,7	120,2
Показатель  по энергосбережению, %	-13,3	-11,2	-20,7
Выручка от реализации продукции, млн  руб.	16287	13664	14777
Себестоимость реализованной продукции, млн руб.	16284	13667	14771
Прибыль от реализации продукции, млн  руб.	43	-321	87
Чистая прибыль (убыток) от реализации продукции, млн руб.	98	-285	128
Уровень рентабельности реализованной  продукции, работ и услуг в  промышленности, %	0,8	-6,1	2,1
Рентабельность продаж, %	0,7	-6,0	1,8