Анализ планирования и прогнозирования предприятия

     Содержание

     Введение

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением управлять  своим персоналом.

     Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание.

     Цель  курсовой работы – анализ кадрового планирования и прогнозирования персонала на примере компании ООО «Софстрой», выявление недостатков и нахождения путей совершенствования.

     Объектом  исследования является строительная компания ООО «Софстрой» .

     Предметом исследования является анализ кадрового планирования и прогнозирования в компании   Софстрой».

     Задачи курсовой работы:

     - раскрыть теоретические основы кадрового планирования и прогнозирования;

     -описать краткую характеристику и анализ основных показателей деятельности компании ООО «Софстрой»;

     -провести  анализ кадрового планирования  и прогнозирования персонала в компании;

     - выявить проблемы и предложить  мероприятия по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования персонала  компании.

1. Теоретические основы планирования и прогнозирования персонала.

1.1 Сущность кадрового планирования и прогнозирования современных организаций

     Для эффективного осуществления функциональных задач кадровой политики организаций  любых профилей, будь это коммерческая фирма или государственное учреждение, все большее значение приобретает кадровое планирование и прогнозирование.

     Кадровое  планирование – это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал [2, с.5].

     В частности, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы [2, с.6]:

     - Каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний  персонал, учитывая социальные аспекты  (планирование привлечения или  сокращения штатов)?

     - Каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их способностями (планирование  использования кадров)?

     - Каким образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их  знания к изменяющимся требованиям  (планирование кадрового развития)?

     - Каких затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала)?

     Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.[4, с.14]

     Основой выработки кадровой стратегии, а  в последующем и составления  планов по персоналу является составление  кадрового прогнозирования — системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала.[2,с.8] Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы.

     Составление прогнозов, или прогнозирование  заключается, во-первых, в анализе  экономических, социальных, технических  и других процессов, происходящих в  организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении  узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия  ее функционирования в будущем, трудности  и практические задачи; в-третьих, в  обосновании, сопоставлении и анализе  различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.

1.2 Критерии эффективности планирования и прогнозирования персонала в организации

     К преимуществам кадрового планирования и прогнозирования можно отнести  следующие:

     -Организация  лучше подготовлена для преодоления  последствий изменения внешней и внутренней среды деятельности;

     -В организации легче найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами;

     -Организация  может избежать как избытка,  так и дефицита сотрудников;

     -Планирование  поможет организации создать  и в дальнейшем развивать программы обучения персонала.

     Рассмотрев  материал первой части курсовой работы, можно сделать вывод, что при кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; организовать  эффективное обучение персонала  и продвижения его по карьерной лестнице.

     Рассмотрев  в первой главе курсовой работы теоретические  основы кадрового планирования и  прогнозирования, в следующей главе  проведем анализ кадрового планирования в строительной компании ООО «Софстрой» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Характеристика деятельности и системы управления персоналом в строительной компании ООО «Софстрой»

2.1 Краткая характеристика и анализ основных показателей деятельности ООО «Софстрой».

     Общество  с ограниченной ответственностью «Софстрой» создано в 2005 году по решению Президента Некоммерческого Партнерства «Гражданстройпроект» Хесина Михаила Яковлевича в соответствии с Гражданским кодексом РФ. ФЗ № 14 "Об обществах с ограниченной ответственностью" и иными нормами действующего законодательства Российской Федерации и настоящим Уставом.

     Полное  фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Софстрой».

     Девиз компании: «Высокая квалификация персонала нашей компании гарантирует успешное решение инженерно-технических и управленческих задач любого уровня сложности»

     Основные  виды деятельности строительно-промышленного  треста ООО «Софстрой»:

         -выполнение функций технического заказчика;

         -выполнение функций генерального подрядчика;

         -монолитное домостроение по индивидуальным проектам-жилые здания, офисные центры, социальные объекты;

         -панельное домостроение, технология безригельного каркаса - социальные объекты и объекты городского заказа;

     В настоящее время строительно-промышленный трест ООО «Софстрой» ведёт строительство:

         -Комплекс жилых домов с подземной автостоянкой «Обыкновенное чудо» на улице Пудовкина, владение 7-15. Общая площадь 70 792 кв.м. жилья, заказчик ООО «Амсолит», инвестор ЗАО «М.О.Р.Е-. Плаза ».

         -Жилой дом с нежилым I-м этажом и подземной автостоянкой на 2-й улице Бухвостова, владение 7. Общая площадь 10500 кв.м. жилья, заказчик ООО «Амсолит», инвестор ЗАО «М.О.Р.Е. - Плаза».

         -Жилой дом с подземной автостоянкой на улице Пресненский вал, владение 16, строение 3, общая площадь 8594 кв.м., заказчик ООО «Амсолит»;

Численность и структура персонала ООО  «Софстрой»

Рассмотрим  основные показатели численности и  структуры персонала за 2008-2010 год.

Таблица № 1.1 – Динамика численности персонала в 2008г. - 2010г.

Из таблицы № 1.1 мы видим что:

     В 2009г. по сравнению с 2008г. среднесписочная  численность персонала Увеличилась  на 2 человека; в 2010г. по сравнению с 2009г. – на 6 человек.

     В 2010 г возрастает число уволившихся сотрудников по собственному желанию. Это связано прежде всего с неудовлетворенностью  работников корпоративной культурой компании (согласно опросу).

     Общая численность персонала, работающего  в ООО «Софстрой» по показателям 2010г.: женщины - 35%; мужчины - 65%. Персонал в «Софстрой» (аппарат управления), в основном, имеет высшее образование.

     Теперь  рассмотрим численность аппарата управления ООО «Софстрой».

     Каждый  работник имеет свою должностную  инструкцию, в которой подробно описываются  все его функции. Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия. Главный инженер решает технические вопросы. Зам. начальника управления по снабжению занимается обеспечением всеми необходимыми материалами  и оборудованием для строительно-монтажных  работ на различных объектах. Главный  бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью  управления. ПТО заказывает проектно-сметную  документацию на строящиеся или ремонтируемые  объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику  для оплаты. В распоряжении отдела главного механика находятся все  механизмы управления: автосамосвалы, автокраны, бульдозеры, миксеры для  перевозки бетона. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Прорабы и мастера  непосредственно ведут ремонт и  строительство объектов, которые  управление выиграло в тендерах (конкурсах).

Таблица № 2.2: Список и численность должностей, сложившихся на предприятии в 2010 году

     В таблице  представлены список и численность  аппарата управления ООО «Софстрой» на 20010 год. Общая численность работников составляла 152 человека. Обеспеченность потребность должностей в 2010 году составляет 100%

Таблица № 2.3 – Структура кадров по возрасту, уровню образования и стажу работы в 2008г. – 2010г.

     Из  таблицы следует, что в организации  с 2008г. по 2010г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их численность с каждым годом неизменна – 19 человек.

     В «Софстрой» на период 2010г. 124 человека имеют среднее специальное образование, 34 человека – высшее профессиональное, т.е. 21,5% с высшим образованием, 78,5% со средним специальным. За три года численность персонала увеличилась только за счет приема работников с высшим профессиональным образованием.

Таблица №2.4 - Фонд оплаты труда работников ООО «Софстрой»

     Из  данной таблицы видно, что в 2009 году средняя заработная плата увеличилась на 132% (18756*100/14166) по сравнению с 2008г. В 2010 году заработная плата увеличилась на 134% по сравнению с 2008 годом. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников.

Таблица № 2.5– Основные финансовые показатели деятельности ООО «Софстрой» в 2008г. - 2010г.

     В 2009г. по сравнению с 2008г. доходы предприятия  увеличились на 123% и составили 41159,99 тыс.руб., расходы увеличились на 122,1% (10142,50), прибыль увеличилась на 123,3% (31016,82), численность возросла на 101,3%. В 2010г. по сравнению с 2009г. доходы увеличились на 230,9% (95026,58), расходы  увеличились на 365,6% (37083,54). В 2010г. по сравнению с 2008г. доходы увеличились  на 61571,41 тыс.руб. (95026,58 - 33455,17), т.е. на 284%. Расходы увеличились на 446,7 %, прибыль  увеличилась на 230,3%, а численность  возросла на 105,3%. На рисунке 1 графически отображены основные финансовые показатели деятельности ООО «Софстрой»  в 2008г. - 2010г.

     Рисунок 1 - Основные финансовые показатели деятельности ООО «Софстрой» в 2008г. - 2010г.

     Строительное  Управление имеет устойчивые позиции  на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и  возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы  расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать  площадь помещений, стимулировать  персонал, вовремя повышать квалификацию работников компании, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. 

2.2 Анализ процесса планирования и прогнозирования персонала.

1. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников:

     В строительной компании для поднятия стимулирования всех работников применяют премиальное поощрение, в частности для работников, привлекших клиентов для предприятия, перевыполнивших план работы и т.д. Для сотрудников ООО «Софстрой», проработавших не менее 1 года применяются льготы: выдача суммы денег из ФЗП по желанию работника, не превышающая его заработную плату, за еще не отработанный месяц.

     В настоящее время учитываются  следующие расходы ООО «Софстрой» на проведение кадровой политики: 

     1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

     2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

     3. Общие расходы предприятия на  мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

     2) Планирование и прогнозирование карьеры:

     Планирование  и прогнозирование деловой карьеры  в Строительном Управлении заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию необходимо наработать определенный стаж, для того чтобы организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 30 до 40 лет. В ООО  «Софстрой» – это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

     Этап  продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 50 лет  до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Таблица 2.6 – Этапы карьерного роста в ООО «Софстрой»