Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

ЗМІСТ

ВСТУП

Вже давно стало зрозумілим те, що на результативність діяльності торговельного  підприємства визначний вплив здійснює економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з цим пов’язані  формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу, ефективне використання персоналу  у часі за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д. Однак все більше значення набирає соціальна спрямованість  у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці, як умови більш високої  її результативності. Нові економічні умови передбачають використання не тільки нових теоретичних посилань, але й нової технології самої  роботи з кадрами.

Формування, розвиток і використання персоналу  підприємства все в більшій мірі у сучасних умовах повинно будуватися лише за рахунок комплексного , системного аналізу даного виду ресурсу не тільки на рівні підприємства, а й на рівні будь-якого структурного підрозділу підприємства. Без нього неможливо  ефективно і планомірно організувати використання живої праці на підприємстві.

Тільки  на основі аналізу трудових показників можливо своєчасно виявити помилки  та негативні тенденції і прийняти оперативні заходи по їх усуненню. Але  аналіз трудових показників сам по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ, яка має відносно практичне значення. Тільки прийняття  на її основі управлінських рішень і їх реалізація має практичне  значення.

Основними ж напрямками планування персоналу  торговельного підприємства є визначення потреби в робочій силі, а також  розробка заходів, спрямованих на підвищення ефективності їх використання.

Це передбачає використання різних прийомів і методів серед яких слід виділити і прийоми порівняльного (порівняння фактичних показників з плановими) та комплексного аналізу; методи факторного аналізу, що дозволяють визначити вплив різних факторів на результативний показник; методи кореляційно-регресійного аналізу, графічні методи, методи динамічних рядів, індексів, зв’язків та ін. Саме здійсненню розрахунків на основі перелічених методів і виявленню за їх результатами резервів більш раціонального використання персоналу і присвячена дана робота.

Мета даної роботи полягає у тому, щоб на основі вивчення спеціалізованої літератури дати характеристику трудовому потенціалу торговельного підприємства ТОВ «Сатурн», використовуючи сучасний методичний інструментарій аналізу та планування, провести дослідження та прогнозні розрахунки чисельності працюючих на підприємстві та обґрунтувати напрямки їх ефективного використання.

Завданням здійснення економічних розрахунків є аналіз динаміки, структури, чисельності працюючих, їх якісного складу, використання робочого часу, аналіз факторів, що зумовили зміну чисельності працюючих, аналіз продуктивності праці працівників на підприємстві, а також здійснення планових розрахунків чисельності працюючих на наступний період.

Об’єктом дослідження виступає товариство з обмеженою відповідальністю “Сатурн”, що займається роздрібною торгівлею товарами широкого вжитку.

У своїй структурі  дана курсова робота має три розділи. Перший з них присвячений теоретичному визначенню категорій трудові ресурси, персонал, чисельність персоналу  та його склад, планування персоналу  та ін. Другий розділ включає в себе аналітичні розробки щодо чисельності  та складу працівників ТОВ “Сатурн”. В третьому розділі роботи, на основі здійсненого аналізу розраховується планова чисельність працівників  ТОВ “Сатурн” на прогнозований  період – І квартал 2012 року.

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ТА СКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Економічна сутність  формування та використання чисельності  працівників торговельного підприємства

Найбільш  важливим елементом виробничих сил  і головним джерелом розвитку економіки  є люди, їх майстерність, освіта, підготовка та мотивація діяльності. Персонал підприємства формується і змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх  факторів.

До  внутрішніх факторів відносять характер товару, товарну спеціалізацію, організацію  і технологію торгівлі, рівень автоматизації  праці та інше.

До  зовнішніх факторів – демографічні процеси, юридичні і моральні норми  суспільства, характер ринку праці  та інше.

Вплив зовнішніх факторів конкретизується  у таких параметрах макроекономічного  характеру як чисельність активного (працездатного) населення, його загальноосвітній рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої  сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри персоналу.

_{Для підприємства з позиції ведення  його економіки далеко не однаково, як і  на яких умовах буде проходити задоволення  його потреб в робочій  силі і як вона повинна  використовуватись  в процесі діяльності підприємства.}

_{Забезпечення  підприємства робочою  силою розглядають  з позиції економіки  трудових ринкових відносин, в процесі яких вирішуються її багаточисельні проблеми. Одним з найважливіших шляхів забезпечення стабільності економічного положення підприємства в умовах переходу до ринкової економіки стає зменшення витрат виробництва та обігу і особливо витрат живої праці на одиницю реалізуємої продукції та товарообігу при можливо більш повному обліку та задоволенні потреб працівника в сфері праці.}

_{В ринковій економіці невеликі підприємства можуть більш гнучко реагувати  на потреби споживчого ринку порівняно  з великими і в  той час не завжди своєчасно реагувати  на розвиток науково-технічного прогресу, будучи обмеженими в капіталах на відміну від великих  підприємств.} Невеликі підприємства відіграють велику роль, роблячи її більш гнучкою, формуючи конкурентне середовище, забезпечуючи зайнятість населення.

Економічна  сутність формування та використання чисельності працівників торговельного  підприємства залежить від особливостей праці в торгівлі. Усі трудові  процеси, виконувані працівниками торгових підприємств, розділені на два різних по своїй природі і змісту види:

• зв'язані зі зміною форм вартості товару;
• обумовлені продовженням процесів виробництва в сфері обігу.

Перший  вид робіт забезпечує зміну форм вартості і містить у собі процеси  купівлі-продажу, обслуговування покупців, ведення обліку і звітності, організації  реклами й ін.

Другий вид робіт містить  у собі такі трудові процеси, як транспортування, фасовка, збереження, підсортування, навантаження, вивантаження товарів тощо.

Обидва  види робіт взаємозалежні і складають  основу організації торговельно-технологічного процесу. Таким чином, перша відмінна риса праці на торговельних підприємствах  — її двоїстий характер.

Друга відмінна риса в тім, що праця, зв'язана  з продовженням виробництва в  сфері обігу, займає велику питому вагу в загальній сумі трудових процесів. Головна причина даного явища  — низька оснащеність технікою торговельних підприємств. Як правило, більшість  процесів, зв'язаних з перетворенням  промислового асортименту в торговий; фасовкою; підсортуванням, тобто з  передпродажною обробкою товарів, робиться вручну.

Третя особливість праці  в торговому бізнесі в тім, що праця, зв'язана зі зміною форм вартості, досить одноманітна і разом з  тим вимагає великої нервової і фізичної напруги. Це обумовлено цілою  низкою причин: по-перше, організація  торговельно-технологічного процесу  не припускає або сильно обмежує  прояв ініціативи працівником; по-друге, недостатня комп'ютеризація підприємств  торгівлі приводить до того, що аналітичні, облікові, статистичні розрахунки робляться  вручну.

Четверта особливість  праці в торговельних підприємствах  — значний вплив на нього імовірнісних факторів. Інтенсивність купівельних  потоків протягом дня, що залежить також  від місця розташування підприємства; значні коливання попиту по товарних групах та інші фактори в одних  випадках приводять до неминучих  простоїв працівників, а в інших  — до дуже високого навантаження і  різкого підвищення напруженості праці.

П'ята  особливість праці в торгових підприємствах полягає в тім, що кінцевим результатом праці є  не продукт, а послуга.

Праця працівників торгівлі відрізняється високою напруженістю. Це відноситься насамперед до працівників  торгових залів — продавців, касирів, контролерів-касирів. Продавець завжди на очах, він повинний бути привітний, стежити за культурою мови, зовнішнім  виглядом, манерами. Найбільш важкою у  фізичному відношенні є праця  продавців. Особливо це відноситься  до праці продавців продовольчих і господарських товарів. Фізичне  навантаження на одного продавця продовольчого  магазина за зміну іноді досягають 900 кг, а при виконанні вантажних робіт з переміщення вантажу — 1200 кг.

Для праці контролера-касира характерна нервово-емоційна напруженість, обумовлена необхідністю в процесі  трудової діяльності вступати в контакт  із великою кількістю людей при  їхній різній комунікабельності. Протягом години контролер-касир може обслужити  до 100 чоловік.

Джерелом навантаження служить  також значна напруга пам'яті  й уваги, специфіка роботи з матеріальними  цінностями, монотонність праці. Робота контролера-касира, як і продавця, відрізняється  нерівномірністю розподілу навантаження протягом робочого дня, тижня в зв'язку з коливаннями купівельних потоків. При цьому коливання числа  покупців, що обслуговуються, у години "пік" можуть досягти 50% середньочасового навантаження. В окремих випадках у години "пік" навантаження може скласти 70 – 75% усього навантаження за зміну.

У торгівлі застосовується сумарний облік робочого часу. Аналіз працездатності продавців показав, що до кінця робочого дня виробіток  через стомлюваність починає  різко падати (до 30 – 40%), причому  це приходиться на години "пік", коли закінчує роботу більшість підприємств  і кількість покупців зростає. Всі ці особливості потрібно враховувати в процесі _{управління трудовими ресурсами торговельного підприємства.}

_{Отже, однією із важливих функцій  торговельного менеджменту  є управління персоналом. Специфіка реалізації цієї функції багато в чому визначається галузевими особливостями  діяльності торговельних підприємств.}

При визначенні потреби в  персоналі необхідно звертати увагу  на те, щоб забезпечити постійну готовність магазина здійснювати торгівлю. У години “пік” повинно бути досить торговельного персоналу, щоб безупинно обслуговувати покупців без втрати часу на очікування з їх боку.

Довгострокове планування персоналу  дозволяє установити потреби в персоналі  протягом усього року. Необхідно передбачати  ситуацію в майбутньому, тому що у  випадку виникнення потреби дуже важко в короткий термін найняти  персонал, особливо технічний. Таким  чином, довгострокове планування персоналу  повинне орієнтуватися на цілі підприємства в майбутньому. Якщо планується розширення торгових площ за рахунок прибудови, то необхідно заздалегідь виявити  потребу в додатковому персоналі, щоб мати час на проведення вибіркового  конкурсу серед претендентів на місце. У такий спосіб вдасться організувати більш ретельний добір і найняти  кваліфікований персонал.

_{Відмінною особливістю підприємств  торговельної галузі є високий обсяг  трудових операцій, які безпосередньо  пов’язані з обслуговуванням  покупців і потребують прямого контакту з ними. А такі операції важко піддаються механізації і  автоматизації, що визначає високу частку витрат живої праці на торговельних підприємствах (в  загальній сумі витрат обігу роздрібних торговельних підприємств  витрати на утримання  персоналу складають 40-50%).}

_{Формування  персоналу торговельного  підприємства передбачає здійснення комплексу заходів по відбору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовці у відповідних учбових закладах, а також по підвищенню кваліфікації власних працівників. При цьому забезпечується заміна вибуваючих працівників.}

_{Процес  формування  персоналу  торговельного підприємства базується на наступних  основних принципах.}

_{1. Система  формування персоналу  торговельного підприємства  повинна бути підпорядкована  загальній стратегії  його розвитку. Управління  формуванням персоналу  повинно бути інтегрованим  зі стратегією  управління товарооборотом  торговельними послугами,  розвитку матеріально-технічної  бази, фінансового  розвитку торговельного  підприємства.}

_{2. В  процесі управління  формуванням персоналу  торговельного підприємства  необхідно переслідувати  мету стабілізації  складу працівників.  З економічної  позиції висока  плинність персоналу  на підприємствах  торгівлі обходиться  дуже дорого навіть  по відношенню  до робочих спеціальностей, а висококваліфікованих  спеціалістів і  менеджерів замінити  дуже важко.}

_{3. Відбір  працівників, на  яких намічено  розповсюдити гарантію  зайнятості у фіксованому  періоді, повинен  здійснюватись на  конкурсній основі. В першу чергу  цей принцип відноситься  до найманих працівників  - головних менеджерів  і спеціалістів  торговельних підприємств,  але може бути  розповсюджений і  на кваліфікованих  продавців по реалізації  товарів найбільш  складного асортименту.  В процесі конкурсного  відбору перевага  повинна віддаватись  працівникам, які  володіють не тільки  високою кваліфікацією,  але і здатністю  до індивідуального  пошуку, адаптації  до високодинамічної  кон’юнктурі споживчого  ринку.}

_{4. В  процесі формування  персоналу необхідно  враховувати трудову  мотивацію основних  працівників і  намагатися її  реалізувати в  межах можливостей  торговельного підприємства. Формування трудової  мотивації відображає  зміни цінових  пріоритетів працівників  в умовах переходу  до ринкової економіки,  бажання найманих  працівників до  співпраці і партнерства  з власниками підприємств  на довгостроковій  основі.}

_{5. В  процесі формування  персоналу торговельного  підприємства повинні  обов’язково враховуватись  правові норми  державного регулювання  зайнятості і оплати  праці. Це відноситься  до порядку прийому  працівників на  роботу, забезпечення  відповідних режимів  і умов їх праці,  дотримання мінімальної  межі заробітної  плати, забезпечення  відповідних соціальних  виплат і інших  встановлених правових  норм в даній  сфері.}

_{Управління  процесом формування персоналу торговельного  підприємства є найбільш відповідальною ланкою в загальній системі  функцій управління персоналом торговельного  підприємства.}

_{Основною  метою управління формуванням персоналу  торговельного підприємства є оптимізація  витрат живої праці  на виконання основних видів робіт, пов’язаних з діяльністю торговельного  підприємства, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць  працівниками відповідних  професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації. Реалізація цієї функції  управління персоналом в найбільшій мірі повинна бути пов’язана  з загальною стратегією торговельного менеджменту, так як сформований  на підприємстві трудовий потенціал і буде забезпечувати здійснення всіх стратегічних цілей  і напрямів його діяльності.}

Все це обумовлює необхідність правильної організації праці на підприємствах  торгівлі, постійний пошук шляхів вдосконалення використання персоналу, у тому числі за допомогою планування його чисельності та складу. Тому на початку обґрунтування чисельності  працівників торговельного підприємства доцільним є побудування загальної  класифікації персоналу торговельного  підприємства, про що йдеться у наступному розділі даної роботи.

1.2 Класифікація персоналу  торговельного підприємства

Вивчення  спеціальної літератури з проблем  планування чисельності та складу працівників  торговельного підприємства дозволило  узагальнити підходи до характеристики персоналу та його класифікації.

1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його працівники поділяються на дві групи - персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал) [11, с.33].

В торгівлі до складу першої групи відносяться  всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою  та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов'язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням  в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий  персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату  підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять  працівники, які працюють на об'єктах  соціальної інфраструктури підприємства – в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих  комбінатах та інше.

Наведене  групування персоналу необхідне  для визначення джерел та порядку  оплати праці, узгодження її розмірів з показниками діяльності.

2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють чотири категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, працівники.

До  категорії "керівники" входять  працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів персоналу, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними підрозділами (секціями, філіями, складами).

"Спеціалістами"  вважаються працівники, які мають  необхідну спеціальну підготовку  та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими  спеціальними роботами – економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи  тощо.

До "службовців" належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають  групу персоналу управління торговельного  підприємства.

3. Залежно від напряму спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія  це — вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу  спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність або спеціалізація  — це більш вузький різновид трудової діяльності в межах певної професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації  підприємства (відділу, секції), ступеня  самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

Працівники  торгово-оперативного персоналу мають  спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих працівників.

Під кваліфікацією працівника розуміють  сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь  його підготовленості до виконання  професійних функцій певної складності.

Рівень  кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Характеристика  кваліфікаційних груп персоналу  торговельного підприємства наведена у табл. 1.2, [19, c.56].

Таблиця 1.2 - Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства

Конкретний  рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних  довідників (характеристик).

5. Залежно від посад, які займаються, персонал підприємства поділяється на певні групи відповідно до посадового розкладу підприємства.

Посадовий розклад є внутрішнім документом підприємства і розробляється ним  самостійно. Відповідно перелік посад, що вводяться на даному підприємстві, визначається, виходячи з господарської  доцільності та затверджується наказом  по підприємству.

Права, обов'язки, взаємовідносини та вимоги до працівників певної посади визначаються в посадових інструкціях, які  затверджуються керівником підприємства.

6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60; а жінок — відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування працівників за віком.

7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики обліку передбачається групування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути деталізоване.

8. Залежно від відношення працівників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють працівників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих працівників, які не мають відношення щодо власності даного підприємства.

Залежно від характеру прав власності  з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема  за рахунок вкладень приватизаційних  сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою "участь в капіталі" та інше.

Таке  групування працівників співвласників  є доцільним для відображення їх економічних інтересів, вимог  до особистих доходів та дивідендних  виплат.

9. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До  складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто  поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До  складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Контрактна  форма організації та оплати праці  працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити  на договірній основі права, обов'язки та відповідальність працівника, форму  та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту  та його дострокового припинення.

Наведені  ознаки класифікації є основними  та при потребі можуть доповнюватися  іншими.

1.3 Система показників оцінки ефективності  використання чисельності працівників  торговельного підприємства

В теперішній час немає  єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи персоналу. Складність заключається в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов’язаний з виробничим процесом і його кінцевими  результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком  підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методологічних підходи до оцінки ефективності управління.

Прихильники першого підходу  вважають, що персонал підприємства являється  сукупним суспільним працівником, безпосередньо  впливаючим на виробництво, тому кінцеві  результати виробництва повинні  служити критеріальним показникам ефективності персоналу. В якості таких  показників приймаються численні значення кінцевих результатів роботи підприємства за конкретний період (рік, квартал, місяць): прибуток підприємства (балансовий, валовий, чистий); витрати на 1 грн. продукції (собівартість); рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості); об’єм товарної продукції; об’єм реалізованої продукції (виручка); дохід підприємства (валовий, чистий); культура виробництва; якість продукції (відсоток продукції, зданої з першого пред’явлення); дивіденди на одну акцію (звичайну чи привілейовану); коефіцієнт економічної ефективності; строк окупності капітальних затрат.