Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Закарпатський Державний Університет

Факультет економіки та туризму

Кафедра обліку і аудиту

Реєстраційний номер________________

Дата реєстрації „____” ______________

Гіньковська В. В.

Студентка V курсу

Заочної форми навчання

Курсова робота

З дисципліни  „ Організація і методика економічного аналізу”

На тему „Аналіз ефективності використання трудових ресурсів”

(на матеріалах УФ ТОВ «ЮФ «А-лекс») 

науковий керівник

___________________

Допущено до захисту

Дата „ ___” ________

Підпис ____________

Ужгород,2012

Робота захищена „ _____”_______2012р. з оцінкою „________”

Підписи членів комісії ____________________________________

План

Вступ

1.      Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.      Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві

3.      Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Висновки

Перелік використаних джерел

Додатки

Вступ

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці — найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість під­приємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне ви­користання, високий рівень продуктивності праці сприяють збіль­шенню обсягів виробництва продукції, ефективному використан­ню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зрос­танню прибутку.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Актуальність дослідження. Кадровому потенціалові підприємства належить провідна роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо досягнення накреслених результатів господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для високої конкурентоздатності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набирає щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Вчасно отримати інформацію про недоліки у роботі працівників, втрати робочого часу, погіршення продуктивності праці, виявити причини та визначити заходи щодо їх усунення дозволяє система аналізу.

Окремі теоретико-методологічні аспекти ефективності використання трудових ресурсів висвітлені у роботах таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як Д. Богиня, М. Болюх, М. Горбаток, О. Грішнова, А. Линенко, Н. Шульга, Л. Чернелевський, В. Колот, С. Пилипенко, Т. Мельник, А. Амосов, Ю. Куценко, М.Армстронг, М.Спенс та ін.

Метою курсової роботи є розгляд теоретико-методологічних основ аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві. Виходячи із поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

-          розглянути етапи аналізу ефективності використання трудових ресурсів;

-          дати характеристику показникам ефективності праці;

-          розглянути методи вимірювання рівня продуктивності праці;

-          висвітлити фактори, які впливають на продуктивність праці.

Обєктом дослідження є УФ ТОВ “ ЮФ А-лекс” (додаток 1). Підприємство надає юридично-консультаційні  послуги та здійснює адвокацьку діяльність.

Дослідження ґрунтуються на застосуванні загальнонаукових та часткових прийомів і способів. Використано методи аналізу та синтезу, абстракції та конкретиза­ції, індукції та дедукції. Для обробки масиву інформації по об’єкту дослідження застосовано методи обробки даних: зведення та групування, порівняння та співстав­лення основних показників зведеного балансу підприємств; вибіркового спостере­ження та історико-логічної аргументації досліджуваних проблем.

Інформаційною базою  дослідження. В роботі використовувалися нормативно-правові документи України, праці відомих українських та закордонних фахівців, а  також публікації в спеціалізованих періодичних виданнях.

1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійсню­ється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із плановими показниками і з показниками, досягну­тими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Аналіз забезпеченості робочою силою та використання її про­водиться в тісному зв'язку з аналізом обсягу виробництва проду­кції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робо­чого часу [9, с.387 ].

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в лю­дино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відобража­ються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) ви­значають за планово-нормативними розрахунками самого під­приємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

Для аналізу трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 1-ПВ “Звіт із праці” (додатки 2-5), 1-п “Звіт підприємства з про­дукції”, 6 - ПВ “Чисельність окремих категорій працівників під­приємства і підготовка кадрів”, а також дані планово-норматив­ної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів під­приємства, інші оперативні дані.

Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, наведено в таблиці 1.

Таблиця 1.

Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

З табл. 1. бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників Так, фактична чисельність усього персоналу проти минулого періоду зменшилась загальна чисельність  на 6 осіб, чисель­ність ПОД — на 6 осіб, спеціалістів — на 5 осіб.

Скорочення працівників основної діяльності у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробницт­ва продукції з меншою кількістю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зо­крема запровадження принципу більшої оплати за активнішу ро­боту, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов'язково пере­вірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керів­ників до погіршання стану організації виробництва і трудової ди­сципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) послуг тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання послуг, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхи­лення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або об­сягу виробництва [27, с.309 ].

Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і пла­новою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та пла­нову середньогодинну продуктивність праці одного робітника:

                      Δ ТП = (-6) * 170 * 8 *2,67) : 1000 = -22 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чи­сельність робітників на 6 особи у звітному періоді, то воно мог­ло б одержати продукції на 22 тис. грн. більше.

Поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності (ПОД) і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фак­тичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення табл. 2.

Таблиця 2.

Структура трудових ресурсів УФ ТОВ «ЮФ «А-лекс»

Дані таблиці 2. свідчать, що питома вага спеціалістів у загаль­ній чисельності ПОД складає 83% , а керівників – 17%.

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти плано­вої спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фа­ктора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продук­тивність праці одного робітника.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підпри­ємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв'язку зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах стру­ктурних підрозділів та прийманням нових робітників замість ви­булих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підгото­вку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи [25, с. 188 ].

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що від­бувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адмініст­рації підприємства, та надмірний, який включає звільнення пра­цівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через не­достатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище — недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кіль­кості працівників пенсійного віку.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розрахову­ються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Дані для аналізу руху робочої сили підприємства наведено в табл. 3.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПП) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

КПп/1 = 2 / 12 * 100 %  = 16,67%;     КПп/2 = 3 / 6 * 100 %  = 50,00 %

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КП3) — це відношення кілько­сті звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

КП3/1 = 2 / 12 * 100 %  = 16,67%;    КП3/2 = 2 / 6 * 100 %  = 33,33 %

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відно­шення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

КПоб/1 = (2+2) / 12 * 100 %  = 33,33% ;

КПоб/2 = (3+2) / 6 * 100 %  = 83,33 %.

Таблиця 3.

Рух робочої сили на підприємстві

Коефіцієнт плинності кадрів (КППЛ) розраховують як відно­шення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

КПпл/1 = (2)/12*100% = 16,67%;

КПпл/2 = (2)/6*100 % = 33,33%.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на під­приємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закрі­плення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини зві­льнень з власного бажання (складні умови праці, низька заро­бітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, не­задоволення професією, незадовільний моральний клімат у коле­ктиві тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є вста­новлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб ви­значити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробни­цтва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях. [11, с.127 ].

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресур­сами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наяв­ної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифіка­ції виробництва, удосконалення організації і технології вироб­ництва, запровадження більш продуктивної техніки.

Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використан­ня і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впли­вають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, а й від кількості затраченої на виробництво праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності вико­ристання робочого часу трудовим колективом підприємства, пе­ревірити обґрунтованість виробничих програм (завдань), вивчити рівень їх виконання, виявити непродуктивні витрати робочого часу, установити причини таких, намітити способи дальшого по­ліпшення використання робочого часу [25, с. 305 ].

2.Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства визначається продуктивністю праці. Під продуктивністю праці розуміють результативність.

Рівень продуктивності праці характеризується кількістю продукції (обсягом робіт, послуг ) у грошовому або натуральному виразі, що виробляється одним працюючим  (робітником) за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік ) або кількістю робочого часу, що затрачається на виробництво одиниці продукції (виконаної роботи, наданої послуги) [27, с.305 ].

Існують різні підходи до визначення рівня продуктивності праці. Вони залежать від специфіки діяльності тих чи інших підприємств, мети розрахунків.

Рис. 1. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

      одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

      повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

      забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

      показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Продуктивність праці характеризується вартісними, трудовими та натуральними показниками. Дуже важливо правильно вибрати систему вимірників, маючи на увазі можливість використання натуральних, трудових (у нормо-годинах) і вартісних вимірників (у грн., тис. грн., млн. грн). При натуральному методі обсяг виробітку продукції і показники продуктивності праці обчислюються в натуральних одиницях – тоннах, кубічних метрах, метрах, штуках тощо.

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає декілька видів або марок однорідної продукції, то виробіток виміряється в умовних натуральних одиницях.

Підприємства планують, обліковують та аналізують квартальну, піврічну і річну продуктивність праці на 1 працюючого та на 1 робітника, а також середньоденну і середньогодинну продуктивність праці на 1 робітника.

Обчислюють середній виробіток товарної продукції (валової, реалізованої) у розрахунку на одного працюючого або на одного робітника. Для цього вартість товарної (валової, реалізованої продукції) в порівнянних цінах відносять до середньоспискової чисельності працюючих (промислово-виробничий персонал) або робітників:

Середній = Товарна (валова, реалізована) продукція
виробіток               Середньоспискова чисельність  працюючих (робітників)

              З огляду на можливості впливу підприємства і врахування в практичній діяльності фактори поділяються на:

- зовнішні (законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, макроструктурні зрушення, природні умови, ступінь розвитку науки );

- внутрішні (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали й енергія, організація виробництва і праці, система стимулювання ).

Для аналітичних цілей можуть використовуватися й інші групування.  

Підвищення продуктивності праці на підприємстві означає економію живої та уречевленої праці, затраченої на виробництво продукції, є необхідною передумовою підвищення продуктивності всієї суспільної праці. Це - основне джерело збільшення національного доходу, подальшого розвитку економіки.

Підвищення продуктивності праці в умовах ринкової економіки має особливе значення, оскільки пов'язане з переходом економіки від переважаючого використання екстенсивного типу розвитку народного господарства до інтенсивного.

До екстенсивних факторів відноситься: зміна структури персоналу, співвідношення між основними та допоміжними робітниками, використання робочого часу, інші кількісні фактори. Ця група факторів впливає на продуктивність праці через організацію праці.

    До інтенсивних факторів відносяться: зміна рівня кваліфікації, технічної та енергетичної озброєності праці, спеціалізації та кооперації, впровадження нової техніки та технології, зміни форм та систем заробітної плати, премій та інших видів матеріального заохочення і форм морального стимулювання; закріплення робочої сили за підприємствами; зміни якості, структури, асортименту та матеріаломісткості продукції; нормування праці; організація робочих місць; управління виробництвом та інші фактори. Ці фактори обумовлюють працемісткість продукції.

Як видно із рис. 2, найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працівника.

Рис. 2. Структурно-логічна факторна модель продуктивності праці

Його величина залежить не лише від виробітку робітників, а й від частки останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості днів, які вони відпрацювали, і від тривалості робочого дня.

Аналіз продуктивності праці розпочинають з оцінки її рівня та динаміки. Для цього фактичний показник продуктивності праці за звітний період (місяць, квартал, рік) порівнюють з плановим (розра­хунковим) та з фактичним показником базового періоду. Визначають абсолютне (у гривнях) та відносне (у процентах) відхилення.

Звідси середньорічний виробіток (РВ) одного працівника дорівнює добутку таких факторів:

РВП = Ч*Д*Т*ГВ,       (1)

де Ч – середньооблікова чисельність працівників;

Д – середньооблікова чисельність робочих днів;

Т – трудомісткість праці;

ГВ – середньогодинний виробіток.

Розрахунок випливу цих факторів на зміну рівня середньорічного виробітку промислово-виробничого персоналу проведемо за даними табл. 4 способом абсолютних різниць.

Таблиця 4.

Аналіз продуктивності праці