Аналіз форм та методів мотивації персоналу на підприємстві

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

кафедра менеджменту організацій та ЗЕД

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни  «Управління персоналом та трудове право»

на тему:  «Аналіз форм та методів мотивації персоналу на підприємстві»

 

 

 

Студентки 4 курсу 1 групи

напряму підготовки Менеджмент

спеціальності Менеджмент організацій

Ніколова Світлана Юріївна

Керівник викладач Ступак Світлана Миколаївна

Національна шкала_____________

Кількість балів______ Оцінка:

ECTS_____       

 

 

 

 

Члени комісії      ______  ______________________

                             ______  ______________________

                             ______  ______________________

 

 

 

 

м. Одеса – 2012 рік

ЗМІСТ

Вступ  3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи мотивації працівників підприємства 5

1.1. Сутність, зміст та еволюція теорій мотивації 5

1.2. Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників 12

1.3. Соціальний пакет як метод мотивації 16

РОЗДІЛ 2. Дослідження  стану та оцінка ефективності мотивації на підприємстві 20

2.1. Побудова ефективної мотиваційної системи 20

2.2. Механізм  преміювання працівників підприємства  23

2.3. Характеристика мотивації праці на підприємствах України  27

РОЗДІЛ 3. Рекомендації щодо вдосконалення організації системи мотивації на підприємстві  31

3.1. Світовий  досвід організації мотивування персоналу  31

3.2. Мотивація компанії Google  37

3.3. Пропозиції щодо вдосконалення мотивації на вітчизняних підприємствах 40

Висновки  44

Список використаної літератури 48 

Вступ

Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх  життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування на рівні  агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі  її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників  підприємств, як основна складова частина  загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до «зрівнялівки» в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає  об’єктивна необхідність створення науково- обгрунтованного механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи мотивації працівників  підприємства

1.1. Сутність та зміст мотивації

Управління персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

Поняття мотивації трактується  як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація − це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування праці – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації [3, с.354].

Найчастіше до елементів  мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації), тощо.

До  основних рис системи мотивування  працівників належать:

- сприяння як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконнання функції комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

- система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов’язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю. [15, с.8-9].

Гнучка система мотивації  управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

• гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;
• системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги «людина-посада-робота» і «особа-група-колектив»;
• відповідності, який полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;
• структурованості - характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;
• відкритості системи мотивації персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника [10, с. 18]. 

Стимулювання  праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці, тощо. Під стимулюванням працізвичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю [5, с. 12-16].

Поняття «стимулювання праці» містить всі використовувані в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб’єктові керування трудовою поведінкою результат досягається за рахунок того, що для суб’єкта праці «збитки» від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб"єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки [12, с. 14].

Стимулювання трудової мотивації здійснюється на основі таких методів:

• традиційні, що не вичерпали стимулюючих «ресурсів»;
• цільові, що полягають у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;
• індивідуальне збагачення праці, яке через «включення» механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов’язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;
• співучасті, пов’язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність [6, с. 145].

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб’єкта керування.

Існують два підходи  до вивчення теорій мотивації: перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основним мотивом їхнього проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Дейвіда МакКлелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

  Теорія мотивації А. Маслоу.

Сутність ієрархії потреб Маслоу зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом  психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити  на 5 груп (див. рис. 1.1.):

Рис. 1.1. Ієрархія потреб за А. Маслоу.

Зміст такої ієрархічної  побудови полягає в тому, що пріоритетні  для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба – потреба самовираження і росту людини як особистості – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний [4, с. 122-124].

 Теорія мотивації Дейвіда МакКлелланда.

Відповідно до концепції  МакКлелланда структура потреб вищого рівня зводиться до 3 чинників: прагнення до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання – його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

Відповідно до теорії МакКлелланда люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу  і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

  Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. 

Фредерік Герцберг створив  двохчинникову модель, що характеризує ступінь задоволеністю роботою.

Перша група чинників – пов’язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.

Друга група чинників – мотивації пов’язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник повинен памЄЄятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники  Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним  потребам, потреби в безпеці і  впевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих  теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов’язково починає краще працювати, на думку Ф.Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна [3, с. 360, 361].

Другий підхід до мотивації  базується на процесійних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань або модель мотивації В. Врума, теорія справедливості і модель Портера - Лоулера.

 Теорія очікувань В. Врума.

Відповідно до теорії очікувань не тільки потреба є  необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але і обраний тип поведінки.

В теорії підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в  тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Процесійні теорії чекання  встановлюють, що поведінки співробітників визначається поведінкою:

• керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
• співробітника, що впевнений, що за певних умов йому буде дана винагорода;
• співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному покращенні якості роботи йому буде дана винагорода;
• співробітника, що порівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.

  Теорія справедливості.

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою чинників, а системно з обліком  оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а другий – на старому, або наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації, або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і.т.д.

 Теорія мотивації Л. Портера - Є. Лоулера.

Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань  і теорії справедливості. Суть її в  тому, що введені співвідношення між  винагородою і досягнутими результатами.

Л.Портер і Є.Лоулер увели три  змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу справедливості або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися [6, с. 188-192].

Існує і підхід з погляду наслідків поведінки. Основний його принцип: поведінка, завершена винагородженням, найімовірніше буде повторена, тоді, як поведінка, що має результатом негативні наслідки, має меншу імовірність повторення. Наслідки можуть забезпечувати форми підтримки, уникання, покарання та ігнорування за допомогою графіків з фіксованими і змінними інтервалами, фіксованими або змінними подіями [3, с.365].

 

1.2. Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

Однією з найважливіших  форм мотивації на підприємствах  та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Зміст матеріального стимулювання праці.

Розподіл  заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану [7, с. 202-205].

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні (див. рис. 1.3.). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов"язкового заробітку [14, с. 22].

Рис. 1.3. Співвідношення між  основною і додатковою зарплатами.

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці [9, с.124]. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах – положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення [1, с.5,6].

Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер – золоті руки», вручення листів подяки сім’ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю».

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є  удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [2, с.148-150].

Збагачення праці має  на увазі надання людині такої  роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, включення до її обов’язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення  умов праці - найгостріша проблема сьогодення. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода вільним  часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з’являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв  інтересу до працівника як спосіб моральної  винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для  них внутрішня винагорода має  велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить [8, с. 186].

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині  та особистий ріст вимагає серйозних  фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як «ІBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності  в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва [13, с.26].

Таким чином, мотивування  праці – це вид управлінської  діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

 

1.3. Соціальний пакет як метод  мотивації

Залучити співробітників однією тільки заробітною платою та можливістю кар'єрного росту зараз досить складно. У компаніях почалася боротьба за кваліфіковані кадри. І серед численних систем мотивації з боку роботодавця особливо виділяється соціальний пакет. Така практика в українських організаціях почала складатися відносно недавно. І досі більшість роботодавців віддають перевагу додатково не витрачатися на персонал, вважаючи соціальний пакет необов'язковим елементом. Але ті фірми, які вміють рахувати свої гроші, все-таки намагаються залучати цінні кадри додатковими гарантіями. Традиційно найповніші пакети пропонують великі вітчизняні та іноземні компанії. Тут соціальний пакет сприймається як спосіб підвищити привабливість компанії на ринку праці і завоювати лояльність фахівців.

Соціальний  пакет - це набір пільг або додаткових послуг, оплату яких бере на себе роботодавець. Існують гарантовані державою пільги, які є обов'язковими для всіх установ. Це оплата щорічної відпустки, тимчасової непрацездатності, пільги молодим співробітникам і жінкам. Також згідно із законодавством роботодавець обов'язково повинен компенсувати використання особистого майна в робочих цілях. Тобто, якщо працівник використовує особистий автомобіль або сотовий зв'язок для своєї трудової діяльності, то він має право на відшкодування витрат. Що ще включати в соціальний пакет, цілком і повністю залежить від самої компанії. Серед інших пільг може бути оплата проїзду, дитячого садка, навчання на курсах підвищення кваліфікації, знижки на продукцію, що випускається, оплата занять спортом або житла. Соціальний пакет - хороший спосіб мотивації кадрів. Щоб залучити або утримати співробітників, роботодавці, крім оплати лікарняного листа і відпустки, пропонують медичну страховку, навчання на тренінгах, оплату витрат на транспорт і зв'язок.

Три підходи до соцпакету 

Якщо узагальнювати  досвід компаній, то існує три підходи  до формування соціального пакету. Перший - набір привілеїв встановлюється залежно від заслуг працівника: чим вище його посада і триваліше стаж роботи, тим більшою кількістю різноманітних пільг він користується. Працівникам компанії присвоюється певна категорія, яка має на увазі певний пакет пільг. При другому підході пільги, які входять в соціальний пакет, поділяються на основні та додаткові. При цьому основні або захисні пільги надаються всім співробітникам (медичне страхування, страхування життя та пенсійні виплати). А додатковими пільгами (позики на придбання житла, безкоштовні обіди, право купувати продукцію компанії за пільговими цінами) можуть користуватися лише деякі категорії працівників, наприклад, топ-менеджери або співробітники, які пропрацювали в компанії більше п'яти років. Ще один варіант формування соціального пакету - це самостійний вибір співробітником переліку пільг зі списку в межах встановленої суми. Наприклад, один віддасть перевагу оплату навчання, інший - додаткове медичне страхування, третій - оплату абонемента у фітнес-клуб.