Аналіз фонду оплати праці

І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ  ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Економічна сутність фонду оплати праці

В умовах ринкової конкуренції  ефективність діяльності стає вирішальною  передумовою не лише розвитку, але  і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва. Однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ є використання трудових ресурсів і фонд оплати праці. Вони є основним джерелом доходів найманих працівників, а для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Саме тому тема аналізу фонду оплати праці складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо визначають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Тому багато фахівців з економічного аналізу в своїх роботах і дослідженнях велику увагу приділяють цій темі.

Наприклад, Грабовецький Б.Є. у підручнику «Економічний аналіз» дуже детально розглянув основи аналізу трудових ресурсів та фонду оплати праці, дав економічну суть питання. Він вказав завдання та джерела аналізу, а також детальніше описав всі показники з аналізу фонду оплати праці, які дозволяють краще побачити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використання.

Савицька  Г.В. в навчальному посібнику «Економічний аналіз діяльності підприємства» також відводить важливе місце аналізу фонду оплати праці, але на відміну від Грабовецького Б.Є. вона краще описала даний матеріал. Вона вказала ще аналіз ефективності використання персоналу підприємства та фонду заробітної плати.

Підручник Рзаєва Т. Г.  «Економічний аналіз» зовсім інший викладенням теми аналізу фонду оплати праці в порівнянні з іншими підручниками, проте вона відвела окремим питанням методику визначення впливу факторів, пов’язаних з використанням трудових ресурсів, на обсяг продукції, яке дає можливість краще зрозуміти дану тему.

Мних Є. В. та Попович П. Я. згадали у своїх посібниках про дану тему всього у дох питаннях, які розкривають основи аналізу  фонду оплати праці та дають можливість поверхнево зрозуміти дану тему.

Важливо зазначити, що на сьогоднішній день в умовах ринкової економіки  існує велика кількість літературних джерел з економічного аналізу, які висвітлюють проблему аналізу фонду оплати праці. Схожість цих джерел полягає в тому, що всі вони написані на підставі нормативних законів України, а відмінність – в способах викладення матеріалу та в баченні актуальності цієї теми.

Отже, фонд оплати праці — сума коштів, яка створюється на підприємстві для оплати праці всіх категорій персоналу і включається до собівартості продукції.

Заробітна плата – частина  національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата –  є одним з елементів виробничих витрат підприємства.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які є основою  будь - якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає  два напрямки: організацію праці  та нарахування заробітної плати. Перше  пов’язане з обліком відпрацьованого  часу, а друге – з кількістю  виконаної роботи. Система оплати праці розподіляється на дві форми: погодинна  та відрядна (рис. 2.1).

Відрядна оплата праці  – система заробітної плати, при  якій заробіток залежить від обсягів  виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два  різновиди : пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна  та акордна форми.

Погодинна заробітна плата  – форма оплати праці, коли обсяг  виконаної роботи не потребує обліку та нарахуванню. Існує дві форми  погодинної оплати праці – проста погодинна та погодинно – преміальна.

Доцільно застосовувати  таку систему оплати  праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва  є вимоги якості продукції при  обмеженій її кількості.

Рис. 1.1. Форми оплати праці робітників

Витрати на оплату праці  складаються з :

1. Фонду основної заробітної  плати.

2. Фонду додаткової заробітної  плати.

3. Інших заохочувальних  та компенсаційних виплат.

До фонду основної заробітної плати включаються :

- заробітна плата, нарахована  за виконану роботу відповідно  до встановлених норм праці  (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за підрядними  розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм систем  оплати праці, прийнятих на підприємстві. (рис. 1.2.)

- суми відсоткових або  комісійних нарахувань в залежності  від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції  (робіт, послуг) у випадках, коли  вони є основною заробітною  платою.

- суми авторського гонорару  працівника мистецтва, редакцій  газет та журналів, телеграфного  агентства, видавництв, радіо, телебачення  та інших підприємств і оплата  їх праці, що здійснюється за  ставками (розцінками) авторської (постановочної)  винагороди, нарахованої на даному  підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів  у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних     роботах, за високу кваліфікаційну  майстерність;

- за якість водіям автомобілів,  робітникам локомотивних бригад, трактористам – машиністам, робітникам  провідних професій та іншим  категоріям працівників тих галузей  народного господарства, в яких  введено такі надбавки та доплати  за звання майстра і класи  кваліфікації;

- бригадирам з числа  робітників, не звільненим від  основної роботи, за керівництво  бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення  в праці або за виконання  особливо важливих завдань на  строк їх виконання;

- за знання іноземної  мови;

- за суміщення професій, посад, розширення зон обслуговування  або збільшення обсягу виконаних  робіт;

- доплати до середнього  заробітку у випадках, передбачених  законодавством;

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих  умовах, роботу в багатозмінному  та непреривному режимі виробництва  (включаючи доплати за роботу  у вихідні дні, що є робочими  днями за графіком), у нічний  час;

- працівникам, постійно  зайнятим на підземних роботах,  за нормативний час пересування  їх у шахті (руднику) від  ствола до місця роботи і  назад;

- інші надбавки і доплати,  передбачені законодавством.

Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи  премії за економію конкретних видів  матеріальних ресурсів, в тому числі  за :

-  виконання і перевиконання  виробничих завдань;

-  виконання акордних  завдань у встановлений строк;

-  підвищення продуктивності  праці, виробітку;

- поліпшення кінцевих  результатів господарської діяльності  бригади, дільниці, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних  цінностей;

-  зменшення простоїв  устаткування та за інші якісні  показники в роботі підприємств,  а також премії, нараховані робітникам  із преміального фонду .

Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені  чинним законодавством.

Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті  підприємств, за виконання робіт  згідно з договорами цивільно-правового  характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо  цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих  на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису  за виконання робіт (послуг) за договором, і платіжних документів.

Зазначені суми у статистичній звітності з праці відображаються в фонді оплати праці працівників  позаспискового складу і не враховуються при обчислення середньої заробітної плати штатних працівників спискового складу підприємства.

Склад витрат на оплату праці формується із великої кількості елементів. Тому при Загальному аналізі доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці. При тематичному аналізі коло елементів можна розширити.

В процесі аналізу слід прийняти до уваги номінальну і реальну  заробітну плату.

Номінальна заробітна плата  — це сума коштів, отриманих працівником  за виконану роботу протягом розрахункового періоду (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які  можна придбати за отриману (номінальну) заробітну плату. Це по суті купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата  залежить від номінальної, а також  від цін на товари і послуги.

Щоб отримати реальну заробітну  плату, необхідно номінальну заробітну  плату поділити на індекс цін на товари і послуги.

Використання фонду оплати праці повинен здійснюватися по передбаченій системі. Основними його етапами є:

1. Підбор, обробка і систематизація необхідних звітних даних;

2. Аналіз накопичених  матеріалів;

3. Використання результатів  аналізу для розробки і заходів  оперативного впливу на практику роботи підприємства і ефективності виробництва.

Раціональне використання фонду  заробітної плати тісно правильною організацією зарплати на підприємстві, залежить від ступеня виробничої програми і стану організації виробництва і праці, тому необхідно  щоб аналіз забезпечував:

1. Перевірку відповідності  розмірів використання фонду  заробітної плати обсягу виконаної  виробничої програми.

2.  Угрупування факторів, що визначають фактичні співвідношення між ростом продуктивності праці і ростом оплати праці.

3. Розробку конкретних  організаційно-технічних заходів,  що випливають із усього матеріалу  аналізу.

1.2. Фактори, які здійснюють вплив на фонд оплати праці

Аналіз витрат на оплату праці передбачає оцінку формування та використання фонду оплати праці  на підприємстві

Рис. 1.3. Етапи проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці

1. На першому етапі виконують  аналіз загального обсягу, динаміки  фонду оплати праці. При цьому  оцінюється загальний обсяг фонду  оплати праці, аналізується абсолютна  та відносна зміна його розміру порівняно з попереднім періодом.

2. Важливим етапом аналізу є  дослідження структури фонду оплати праці. На цьому етапі визначають обсяги та питому вагу в складі загального обсягу фонду оплати праці —і основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; виявляють співвідношення між окремими напрямами стимулювання. Ці заходи дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства.

Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці.

Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці.

Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат засвідчує  орієнтування системи матеріального  стимулювання на результати діяльності підприємства, передусім, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "не грошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки можна  отримати завдяки аналізу форм стимулювання за кожним напрямом використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє з'ясувати обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та ін.).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дає змогу визначити  активність підприємства щодо застосування певних інструментів стимулювання продуктивності праці — преміювання надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат у складі додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та купівля спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дає змогу  з'ясувати, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою — премії та інші грошові  виплати, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних і трудових пільг у негрошовій формі тощо.

Характеристика змін у  витратах на оплату праці на підприємстві та результати її аналізу подані у табл. 1.1

Таблиця 1.1 Динаміка фонду оплати праці та його структури на підприємстві, тис. Грн

Отримані дані дають змогу  визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства та ефективності витрат на оплату праці.

3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати виконується загалом та за категоріями трудових ресурсів. На цьому етапі обчислюють рівень середньої заробітної слати на підприємстві та за окремими категоріями трудових ресурсів, визначають зміни цих показників порівняно з попереднім періодом (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 Зміна середньої  заробітної плати працівників на підприємстві

Для обґрунтування висновку щодо реалізації відтворювальних функцій середньорічна  заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й за допомогою системи відносних показників: коефіцієнта перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, неоподатковуваного мінімуму заробітної плати.

У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (коригуванням фактичної середньорічної заробітної плати на індекс зміни цін на товари та послуги) й аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дають змогу зробити об'єктивніший висновок щодо рівня та динаміки середньорічної заробітної плати.

Доцільно також порівняти середньорічну заробітну плату на даному підприємстві зі середньогалузевим рівнем та рівнем оплати праці на аналогічних підприємствах. Таке порівняння дає можливість визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

4. На четвертому етапі здійснюється аналіз факторів" що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Найважливішими чинниками, вплив  яких оцінюється кількісно, є зміни:

— середньооблікової чисельності  працівників підприємства;

— продуктивності праці;

— рівня середньої заробітної плати;

— середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником;

— тривалості робочої зміни;

— інфляції;

— складу трудових ресурсів підприємства.

Показник фонду оплати праці  тісно пов'язаний з іншими показниками, зокрема, як уже було зазначено, із середньообліковою чисельністю працівників, продуктивністю праці та середньою заробітною платою. Таку залежність можна відтворити, використовуючи послідовність розрахунків:

де Ч — середньооблікова чисельність  працівників підприємства; ЗП — середня заробітна плата одного працівника.

Отже, чисельність працівників  можна записати як відношення обсягу господарської діяльності до продуктивності праці:

де Q — це обсяг господарської  діяльності підприємства; ПП — продуктивність праці працівників.

Поєднавши ці дві формули, фонд оплати праці можна відобразити у  вигляді такої залежності:

Запропонована залежність засвідчує, що за підвищення продуктивності праці фонд оплати праці має зменшуватися; у протилежному випадку будуть непродуктивні витрати фонду оплати праці.

Більш детально факторний аналіз фонду оплати праці можна здійснити за наступною моделлю:

де Д — кількість відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, днів; Т — середня тривалість робочої зміни, год; ЗП¯год — середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн.

Розглянемо послідовність впливу кожного із зазначених факторів на зміну фонду оплати праці за допомогою способу ланцюгових підстановок.

Зміна середньооблікової чисельності  працівників підприємства:

_ 

де ΔФОП(Ч) — зміна фонду оплати праці за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; Ч¯о, До,То,ЗП¯год0 — трудові показники минулого періоду; Ч¯1,Д1,Т1,ЗП¯год1 — трудові показники звітного періоду.

Зміна кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік:

_ 

де ΔФОП (Д) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни кількості  відпрацьованих днів одним працівником  у середньому за рік. 

Зміна середньої тривалості робочої  зміни:

де ΔФОП(Т) — зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньої тривалості робочої зміни.

Зміна середньогодинної заробітної плати  одного працівника:

_ 

Де ΔФОП(ЗПгод)— зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньогодинної заробітної плати одного працівника.

Наведений факторний аналіз можна  відобразити у табл. 1.3.

Таблиця 1.3. Розрахунок впливу факторів па зміну фонду оплати праці

Важливим є порівняння зростання  середньорічної заробітної плати з  темпами зростання продуктивності праці:

За результатами проведеного аналізу  визначається показник економи чи перевитрат фонду оплати праці на підприємстві за формулою:

де Рфоп1, Рфопо - Рівень Фонду оплати праці звітного та минулого періоду; Qо — обсяг господарської діяльності минулого періоду.

Рівень витрат на оплату праці знаходимо за формулою:

Таким чином, перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений унаслідок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Доцільною є побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом господарської діяльності, доходів, прибутку підприємства тощо.

5. Аналіз ефективності стимулювання  трудових ресурсів. На цьому етапі  аналізу необхідно визначити  ефективність стимулювання трудових  ресурсів, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками зусиль трудових ресурсів.

6. Завершальним етапом аналізу  формування та використання фонду  оплати праці с оцінка фінансових  можливостей підприємства з формування фонду оплати праці. Тут необхідно проаналізувати фінансові можливості підприємства з формування фонду оплати праці, а за необхідності — збільшення його розмірів.

Описана послідовність та методика проведення аналізу формування та використання трудових ресурсів підприємства дають змогу розробити обґрунтовані пропозиції з удосконалення формування, використання та стимулювання працівників підприємств.

Необхідною передумовою управління персоналом підприємства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та вдосконалення системи матеріального стимулювання є аналіз сучасного стану використання трудових ресурсів підприємств у межах кожного напряму аналітичної роботи за допомогою оцінки звітності та аудиту в трудовій сфері.

Звітність — це специфічна форма  отримання інформації в процесі  реалізації управлінських функцій. У сфері праці звітність відображає динаміку трудових показників та результативність процесу управління працею на підприємстві.

Вирішення проблем фінансово-господарської  діяльності підприємства для оцінки ефективності формування та використання трудових ресурсів забезпечується на основі аудиту в сфері праці.