Аналіз трудових ресурсів підприємства

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………..3-4

РОЗДІЛ І Аналітичний огляд теорії питання……………………….……..5

1. Трудові ресурси……………………………………………………..5-9
2. Аналіз продуктивності праці………………………………………9-12
3. Аналіз використання фонду оплати праці………………………12-13
4. Оцінка використання фонду робочого часу…………………….14-15
5. Раціональне використання трудових ресурсів………………….15-19
1. РОЗДІЛ ІІ Аналіз трудових ресурсів………………………..…...………20

       2.1 Характеристика підприємства……………………………………20-23

       2.2 Аналіз  динамічних змін та структурних зрушень трудових     ресурсів……………………………………………………………………..24-30

       2.3 Факторний  аналіз трудових ресурсів…………………………….31-36

       2.4 Регресійно-кореляційний аналіз трудових ресурсів…………….37-41

ВИСНОВКИ………………………………………………..……………...42-43

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………44

Додатки

ВСТУП

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, труд і оплата праці.

В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів.

Використання трудових ресурсів пов’язано  зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці  впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для  росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. А  заробітна плата є саме тою  причиною, що приводить робітника  на його робоче місце.

Темою курсової роботи є аналіз використання трудових ресурсів на ТОВ ”Транском”.

Таким чином, ми бачимо, що актуальність даної курсової роботи полягає в тому, що із відомих на сьогоднішній день факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є труд.

 Мета курсової роботи - дослідження рівня трудових ресурсів на підприємстві та обґрунтування шляхів покращення.

Мета зумовила вирішення  наступних завдань:

• висвітлити значення трудових ресурсів;
• проаналізувати діяльність підприємства;
• оцінка рівня трудових ресурсів;
• визначити шляхи підвищення рівня трудових ресурсів.

Реалізація мети потребує формування завдань дослідження. Завданнями курсової роботи є:

1) oбґрунтування актуальності теми дослідження;

2) вивчення теоретичних основ аналізу трудових ресурсів;

3) вивчення нормативно-законодавчих актів;

4) узагальнення результатів дослідження;

5)використання даних первинного фінансового та управлінського обліку, статистичної звітності та іншої інформації;

6)обґрунтування пропозицій щодо поліпшення обліку трудових ресурсів.

Об’єктом дослідження було обрано Товариство з обмеженою відповідальністю “Транском”, яке займається:

1. внутрішнім і міжнародним перевезенням;
2. наданням транспортно-експедиційних послуг;
3. постачанням запчастин та інших механізмів, сервісне обслуговування;

Предметом дослідження є трудові ресурси.

Інформаційними джерелами проведення аналізу є Закон України, постанови  Кабінету Міністрів України, звітні дані ТОВ “Транском” за 2007 та 2008 роки.

Документи зовнішньої звітності:

Ф-1ПВ – Звіт з праці;

Ф-3ПВ – Звіт про використання робочого часу;

Ф-6ПВ – Про кількість  працівників, їхній якісний склад  та професійне навчання;

Ф-1 – Баланс;

Ф-2 – Звіт про фінансові  результати.

РОЗДІЛ I

1. Аналітичний огляд теорії

1.1 Трудові ресурси

Вироблення ефективної державної  демографічної політики з метою  впливу на процеси відтворення населення  та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина  населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями  і знаннями здатна працювати в  народному господарстві .

З цього визначення виходить, що трудові  ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в  економіці країни, так і потенціальних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття  «працездатне населення», «працездатний  вік», «працюючі підлітки», «працюючі  пенсіонери».

Працездатний вік – поняття  узагальнене і дещо умовне. Воно визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком  вважається 16-54 роки, для чоловіків  – 16-59 років включно. Нижня межа працездатного  віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути  певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час. Верхня межа працездатного віку показує  думку суспільства про те, в  якому віці людина може претендувати на соціальні допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов’язані з роботою у несприятливих  умовах праці або вимагають від  працівника якостей, що з віком помітно  зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5-10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати і  залишаються в складі трудових ресурсів.

Слід зазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавчо встановлена  верхня межа працездатного віку на 5-10 років вища, ніж в Україні, але  і середня тривалість життя там  значно перевищує аналогічні показники  нашої країни. Загальною світовою практикою є нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча всюди середня  тривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.

Все це стосується працездатних, тобто  людей, фізично і психічно досить здорових для того, щоб працювати. На жаль, в кожному суспільстві  є значний прошарок людей, не досить здорових для цього. Тобто є люди непрацездатні, хоча їхній вік працездатний. Такі люди одержують статус інвалідів  першої або другої групи, що дає їм право на отримання пенсії незалежно  від віку. Кількість і частка інвалідів  серед населення країни складається  під впливом комплексу умов, від  яких залежить здоров’я. Величезне  значення мають екологічна ситуація, рівень матеріального добробуту, доступність  і якість медичного обслуговування, безпечність умов праці.

Слід сказати, що одним з принципів  цивілізованого гуманного суспільства  є створення умов для трудової самореалізації інвалідів. Наша держава  зобов’язує роботодавців до 5 % робочих  місць виділяти для осіб з обмеженою  конкурентноздатністю на ринку праці, однак на практиці проблеми працевлаштування інвалідів вирішується дуже важко, в результаті чого інваліди складають  значну частку економічно неактивного  населення. Майбутня динаміка чисельності  непрацюючих інвалідів передусім  залежить від покращення життя людей, а також від пристосування  технології виробництва до працівника. Тенденцією економічно розвинених країн  є зменшення частки непрацюючих  інвалідів серед населення працездатного  віку.

Серед людей непрацездатного віку є чимала частка працездатних і бажаючих працювати. Працівників, молодших працездатного  віку, звичайно називають працюючими підлітками, а старших – працюючими пенсіонерами. Історичний досвід доводить, що кількість працівників цих категорій обернено пропорційна рівню добробуту населення. У підлітків і пенсіонерів нижчі вимоги і до змісту праці, і до рівня її оплати, тому вони нерідко знаходять місце роботи навіть в умовах високого безробіття і беруть на свої плечі обов’язок утримання інших членів сім’ї. Тому в наш час зростає і кількість, і частка працюючих підлітків та пенсіонерів. Зазначимо, що праця підлітків та пенсіонерів може приносити користь і їм самим, і економіці в цілому. Проте, з урахуванням особистостей віку ця праця повинна бути організована так, щоб не завдавати шкоди їхньому здоров’ю і не заважати здобути відповідний рівень освіти молоді.

Таким чином, ми визначили, що поняття, «трудові ресурси» складаються з  населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових  пенсіонерів, і працюючих в економіці  країни осіб молодших та старших працездатного  віку.

Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція до зменшення  чисельності населення України, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу  обслуговування, але при цьому  необхідно, щоб рівень виробництва  забезпечував потреби економіки  й населення за рахунок зростання  ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва  та праці. В сучасних умовах в Україні  цього не відбувається.

Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

• чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, 
  категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
• використання робітниками і службовцями робочого часу, стан 
  трудової дисципліни;
• продуктивність праці;
• фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого  кола питань доцільно з характеристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.

1.2 Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці — головний фактор зростання обсягів виробництва, найважливіша характеристика ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз її стану і динаміки має на меті виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, у його цехах, бригадах, на кожному робочому місці, намітити шляхи мобілізації резервів.

Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка виробляється за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість використання для даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах, літрах, метрах тощо), а також вартісних показників і трудових вимірників (через нормо-години).

У фінансово-економічному аналізі діяльності підприємств  натуральні показники продуктивності праці використовуються рідко, бо підприємства найчастіше випускають кілька (іноді — десятки) видів продукції, надають різні послуги, що унеможливлює представлення випуску продукції через будь-яку натуральну величину. Тому за всіх явних недоліків, притаманних вартісним показникам обсягу продукції, саме вони найчастіше використовуються в аналізі продуктивності праці (випуск товарної продукції в оптових цінах на одного працівника або одного робітника за рік, квартал, зміну, годину). Для уникнення впливу цінового фактора на аналітичні розрахунки продуктивності праці в динаміці ціни на продукцію фіксуються в них на однаковому рівні, що певною мірою забезпечує можливість аналізу витрат праці на випуск продукції. Проте найповніше затрати праці характеризуються через витрати нормованого робочого часу на випуск продукції у нормо-годинах. У зовнішньому аналізі показники обсягу виробництва у нормо-годинах (і виробітку на одного робітника у цьому вимірнику) не використовуються, бо вони охоплюють трудові витрати лише робітників-відрядників. У внутрішньому аналізі вони використовуються для характеристики продуктивності праці у цехах, на дільницях, а у певних випадках — по підприємству в цілому.

Аналіз продуктивності праці розпочинається із загальної  характеристики динаміки цього показника, а також з оцінки виконання бізнес-планових накреслень щодо зростання продуктивності праці.

Найважливішим об'єктом  аналізу продуктивності праці є  середньо-годинний виробіток на одного робітника. Він тим більший, чим нижча трудомісткість продукції, тобто між цими показниками існує обернено пропорційна залежність. Зниження трудомісткості досягається технічним удосконаленням виробництва, запровадженням прогресивних технологічних процесів, досконалішого обладнання, а також можливе за рахунок підвищення рівня кооперації виробництва (тобто за рахунок використання на виробництві більшої кількості готових покупних напівфабрикатів, деталей та інших комплектуючих виробів). Загальна трудомісткість усього обсягу продукції підприємства може змінюватися також під впливом асортиментних зрушень у складі продукції, що випускається, в бік більш або менш трудомістких виробів.

В економічному аналізі використовуються два поняття  трудомісткості.

Питома трудомісткість — це загальні витрати людино-годин на продукцію (на один виріб, на 1000 грн товарної продукції тощо).

Технологічна трудомісткість — це витрати лише нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції (у нормо-годинах).

Аналіз впливу трудових факторів на обсяг виробництва продукції  

Рис. 1.1. Зміна обсягу продукції за рахунок трудових факторів

Процес виробництва і плинність часу вимагають постійного відтворення робочої сили, тобто відновлення працездатності і життєвих сил носіїв праці.

Скорочення сільськогосподарського виробництва і падіння життєвого рівня спричинюють міграцію найактивнішої і найбільш працездатної вікової групи сільського населення — молоді. А це призводить до суттєвого погіршення демографічної ситуації на селі. Скорочується не тільки приріст сільського населення, а й частка працездатної його групи, зростає частка непрацездатної і малопрацездатної груп. У зв'язку з цим погіршуються професійно-кваліфікаційна характеристика трудових ресурсів, гальмуються впровадження у виробництво і раціональне використання нової техніки, прогресивних технологій, сучасних форм організації праці і методів господарювання.

1.3. Аналіз використання фонду оплати праці

Основним джерелом виплати заробітної плати всім категоріям працівників є фонд заробітної плати. Він визначає загальні витрати підприємства на оплату праці і включається до собівартості продукції, робіт, послуг, що ним виробляються або надаються

Фонд заробітної плати  підприємства складається з фонду  основної заробітної плати (ОЗП), що визначається розміром тарифної заробітної плати відрядників, погодинників, у тому числі й осіб, робота яких оплачується за посадовими окладами, та фонду додаткової заробітної плати (ДЗП), до якого відносять надбавки і доплати, що виплачуються працівникам у встановлених чинним законодавством межах:

ФЗП = ОЗП + ДЗП. 

Планування фонду  заробітної плати працівників підприємства передбачає проведення відповідних розрахунків фондів оплати праці за окремими категоріями працюючих.

Фонд оплати праці відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Міністерства статистики України № 323 від 11.12.95 р., складається з основне?, додаткової та стимулюючих і компенсаційних виплат.

Основна заробітна  плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, посадових зобов'язань. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата - це винагорода за працю понад встановлені норки, за трудові досягнення і винахідництво і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій.

Інші стимулюючі та компенсаційні виплат» Даних належать виплати у формі винагород за підсумками роботі» року, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або здійснювані понад встановлені законодавством норми.

Аналізу підлягає використання фонду оплати праці (ФОП) на підприємстві. Такий аналіз проводиться  в цілому по підприємству, по його промислово виробничому персоналу, по кожній категорії  цього персоналу.

У процесі проведення аналізу враховується питома вага працівників промислово-виробничого персоналу, непромислового персоналу, їх оплати праці в загальному ФОП по підприємству. Якщо має місце зниження питомої ваги оплати праці непромислового персоналу і збільшення питомої ваги оплати праці промислово виробничого персоналу,— це розглядається як позитивне явище.

До  Фонду основної заробітної плати  належать:

1. Заробітна   плата,   нарахована   за   виконану   роботу відповідно   до   встановлених   норм   праці   (часу,  виробітку, обслуговування), посадових обов'язків за окремими розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та встановленими посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.
2. Суми процентних або компенсаційних відрахувань залежно від обсягів доходів (прибутку), одержаних від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

3. Суми   авторського   гонорару   діячам   мистецтва, 
працівникам редакцій газет і журналів, телеграфних агентству 
видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств.

1.4. Оцінка використання фонду робочого часу

Показники забезпеченості підприємства робітниками ще не характеризують ступінь  їх використання та не можуть бути факторами, що безпосередньо впливають на обсяг  випускаємої продукції. Випуск продукції  залежить не стільки від чисельності  працюючих, скільки від кількості  витраченої праці, визначаємою кількістю  робочого часу. Тому необхідно вивчити  ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та часів одним робітником за аналізуємий період часу, а також  по ступеню використання фонду робочого часу.

У раціональному використанні робочого часу закладені резерви збільшення обсягу продукції. Аналіз використання робочого часу ставить своєю метою  виявити його втрати , знайти причини  втрат, встановити їхній вплив на виконання плану випуску і  реалізації продукції.

Основні завдання аналізу використання робочого часу – визначити, як на підприємстві використовується наявний склад  працюючих; наскільки рівномірною  була їхня трудова зайнятість протягом звітного періоду; які є можливості для подальшого поліпшення робочого часу на підприємстві за наявних трудових ресурсів.

У плануванні середньорічної чисельності  працюючих затрати праці визначають в людино–годинах по окремих професіях і посадах.

Аналіз використання робочого часу за кількістю відпрацьованих днів одним  робітником допомагає виявити резерви  більш повного використання річного  фонду робочого часу. Однак певні  резерви можуть бути приховані й  у використанні робочого часу протягом робочого дня. Тому треба вивчити  тривалість робочого дня, тобто скільки  годин відпрацював у середньому за кожний день один робітник на підприємстві.

Кожне підприємство розраховує номінальний  фонд робочого часу колективу працівників, виходячи з його чисельного складу, законодавчо встановлених норм щодо тривалості робочого дня і робочого тижня, кількості вихідних і святкових днів, днів чергових відпусток, пільг окремим категоріям працівників з тривалості відпусток і робочого дня. Порівняння номінального фонду робочого часу (у людино–днях, людино–годинах) з фактично відпрацьованим робочим часом дає загальне уявлення про стан використання робочого часу на підприємстві.

При аналізі важно встановити, які  з причин, що визвали втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників та інше) і які не зумовлені  його діяльністю (відпустки, наприклад). Усунення втрат робочого часу по причинам, що залежать від трудового колективу, є резервом, не потребуючим капітальних  вкладень, але дозволяючим швидко отримати віддачу.

Інформаційне забезпечення аналізу  використання робочого часу протягом робочого дня, що міститься в офіційній  статистичній звітності, недостатнє, бо в ній є дані лише про офіційно зафіксовані внутрішньозмінні простої  працівників, у тому числі робітників, а вони фіксуються далеко не завжди. Тому велике значення мають матеріали  обробки разових спостережень, фотографування і самофотографування робочого дня. І зафіксовані в офіційному обліку, і виявлені методом вибіркових спостережень внутрішньозмінні простої групуються за причинами, що дає змогу намічати шляхи їх скорочення.

1.5. Раціональне використання трудових ресурсів

Раціональне використання трудових ресурсів передбачає насамперед забезпечення їх нормальної зайнятості, пропорційний їх розподіл по галузях виробництва і на території, досягнення ними найвищої продуктивності праці.

Через нерівномірність сільськогосподарського виробництва, його сезонність, різноманітність  умов, рівнів розвитку зайнятість працівників  у різних господарствах неоднакова. Різниться вона і в межах окремих груп трудових ресурсів.

Зайнятість населення характеризує використання трудових ресурсів. Вона є основою матеріального забезпечення та умовою відтворення робочої сили. Забезпечення раціональної зайнятості — проблема не тільки економічна, а й соціально-політична.

Становлення багатоукладності в економіці, розвиток форм і методів господарювання, скорочення сільськогосподарського виробництва  і структурна його зміна спричинилися не тільки до разбалансованості робочих  місць і трудових ресурсів. Знизилися  рівень інтенсивності праці, її ефективність, використання робочого потенціалу. На підприємствах одночасно мають  місце надлишок робочої сили і  дефіцит висококваліфікованої праці.

Ці обставини особливо негативно  позначаються на рівні зайнятості жінок, питома вага праці яких у сільськогосподарському виробництві нині продовжує залишатись досить значною (а в останні роки через негативні явища в економіці  країни відбулося зниження рівня  механізації виробничих процесів і  зростання частки ручної праці).

Разом з тим підвищення зайнятості жінок має і суттєві негативні  наслідки. Як свідчать реалії життя, високий  рівень зайнятості на виробництві жінок  значно погіршує демографічний стан на селі і негативно позначається на здоров'ї дітей.

Використання трудових ресурсів у  сільськогосподарському виробництві  пов'язане з його сезонністю. Оскільки час виробництва сільськогосподарської  продукції не збігається з робочим  періодом внаслідок  дії біологічних законів, на певні проміжки часу виникають зупинки в трудових процесах (по сезонах і місяцях року). Це спонукає визначати індекси сезонної праці (за відношенням кількості відпрацьованого часу за сезон (місяць) до кількості календарного часу за цей період).

Підвищення рівня використання трудових ресурсів за рахунок скорочення сезонності праці — одна з найактуальніших проблем сільськогосподарського виробництва. Досягти цього можна за найбільш повного завантаження працівників у літній період і забезпечення їх зайнятості взимку. Щодо цього виробництво відшуковує доцільне поєднання галузей, культур і сортів рослин, видів і порід тварин з різними робочими періодами, впроваджує нову техніку, вдосконалює технології, впроваджує новітні прогресивні форми і методи праці, а також розвиває мережу промислових і переробних підприємств.

Матеріальною основою піднесення сільськогосподарського виробництва, ефективного використання трудових ресурсів як його рушійної сили були і  залишаються комплексна механізація  і автоматизація виробничих процесів. Підвищення рівня механізації зменшує  загальну потребу в робочій силі і, отже, вирівнює сезонність праці, зрізаючи її "пік". При цьому слід враховувати, що використання механізмів у напружені  періоди знижує індекс сезонності, а в менш напружені періоди  виконання робіт — сприяє зменшенню  трудових ресурсів.

Для підвищення рівня механізації виробничих процесів необхідно підвищувати кваліфікацію кадрів механізаторів. Загальновідомо, що між рівнем використання техніки і рівнем кваліфікації механізаторів існує прямий зв'язок. Проте через падіння сільськогосподарського виробництва, незадовільний стан житлово-побутових умов, низький життєвий рівень сільського населення така рівновага нині порушена.

Швидке піднесення сільського господарства відповідно до сучасних вимог можливе  передусім на основі впровадження у  виробництво нової техніки, прогресивної технології, електромеханізації трудових процесів, раціональної організації  праці. Це, у свою чергу, вимагає докорінного  поліпшення загальноосвітнього і професійно-технічного рівня підготовки кадрів механізаторів. У програму їх навчання, поряд з  інженерно-технічними, необхідно включати елементи зооагрономічних, економічних  знань, досягнення науки і практики як вітчизняного, так і зарубіжного  сільськогосподарського виробництва.