Аналіз трудових ресурсів підприємства. 2

      РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 

      1.1. Економічна сутність трудових ресурсів, їх значення та роль в діяльності підприємства 

      Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним джерелом розвитку економіки  є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення  від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій  даної країни.

      Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми  суспільства, характер ринку праці  тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується  в таких параметрах макроекономічного  характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої  сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри  трудових ресурсів.

      Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці) [1,с.124].

      Для характеристики всієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

      Персонал  підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [3,с.153].

      Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового  трудового договору (контракту).

      З огляду на те, що багато підприємств  поза основною діяльністю виконують  функції, які не відповідають головному  їхньому визначенню, усіх працівників  підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості  до першої групи — промислово-виробничого  персоналу — відносять працівників  основних, допоміжних та обслуговуючих  виробництв, науково-дослідних підрозділів  та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому  обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі  підприємства, але не зв'язані безпосередньо  з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні  заклади тощо.

      Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів  виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого  персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з  банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

      Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать «Директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, І виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний {інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

      Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

      До  службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське (Обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

      Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

      В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у  процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують  функції обслуговування основного  виробництва. Поступово, з розвитком  виробництва, його механізації та автоматизації  чіткі межі між основними та допоміжними  робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

      Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями [5,с.143].

      Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

      Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

      Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру  продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна  галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують  загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

      Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їхніх можливостях  виконувати роботи відповідної складності.

      Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

      Рівень  кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій  посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають  наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з  вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою  та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти) [6, с.140].

      На  формування різних видів структур персоналу  та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

      • Інтенсивний перерозподіл працівників  із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу  праці з обслуговування населення.

      • Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим  освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають  за межі працездатного віку.

      • Підвищення частки допоміжної розумової  праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з  ринковою економікою).

      • Зростання попиту на кваліфіковану  робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій  керівників та спеціалістів.

      • Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

      • Інерція системи освіти, яка продовжує  відтворювати кваліфіковані кадри  в основному за старою фаховою  схемою.

      Формування  ринкового механізму та системи  державного регулювання ринку праці  потребують урахування цих та інших  об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного  та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих  підприємств.

      Управління  трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи  оцінки трудового потенціалу підприємства.

      Передусім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

      Явочна  чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.

      Облікова  чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

      Середньооблікова  чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

      Списковий склад визначається, як сума всіх працівників (постійних сезонних, тимчасових), які фактично працюють, враховуючи і відсутніх на роботі з різних причин.

      Спискова чисельність фіксується кожного дня за даними табельного обліку, як сума виходу і явок і невиходів (неявок) на роботу.

      Явочна  чисельність характеризує число  працівників, що вийшли на роботу.

      Виділяють наступні основні методи визначення кількості працівників:

      1) На основі норм виробітку:

                              ,                                            (1.1)

де  Н_ВИРі – норма виробітку;

     Q_i – кількість виробів;

      К_вн – коефіцієнт виконання норм.

      Т_е – розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного робітника годин.

      2) Трудомісткості продукції або  робіт:

                                           ,                                           (1.2)

де  Т – трудомісткість річної виробничої програми

     t_і – трудомісткість виготовлення і-го виробу

      3) За нормою обслуговування

                                 ,                                            (1.3)

де  К_зм – коефіцієнт змінності (кількість змін);

      М – число об’єктів, що обслуговуються;

      Н_об – норма обслуговування.

      4) Для визначення допоміжних працівників

                                ,                                           (1.4)

де  В – величина, що характеризує параметри об’єктів обслуговування.

      5) На основі обліку робочих місць

                                 ,                                          (1.5)

де  П_рм – кількість робочих місць.

      6) За нормативами чисельності

                                ,                                       (1.6)

           ,                                                 (1.7)

де  - фактично відпрацьований час на протязі змін;

    - нормативна тривалість i-ої зміни;

     Н_чис- норматив чисельності на один об’єкт обслуговування.

      Коефіцієнт  спискової чисельності:

        -  перервний      

 ,                               (1.8)

        -  безперервний       

        ,                               (1.9)

0,96 –  коефіцієнт невиходів на роботу  з поважних причин.

      Основними показниками зміни чисельності  є відносні показники руху, які  характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних  переміщень, у загальній кількості  персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу  аналітичну інформацію. Рух персоналу  характеризується такими відносними показниками:

      - рівень плинності кадрів (ПК) оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Чт), та середньооблікової чисельності працівників (Чс.о), у відсотках. Нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік.

    ,                                             (1.10)

де  Чз.пл. – звільнення по плинності (за власним бажання; за порушення).

      - інтенсивність обороту із прийняття  (Іоп) — це співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (Чпр), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чс.о):

    ,                                          (1.11)

де  Чпр. – число прийнятих працівників.

      - інтенсивність обороту зі звільнення (Іов) — співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період (Чзв), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чсо):

    ,                                         (1.12)

де  Чз.п. – число звільнених працівників.

      - коефіцієнт сталості (Кст) - відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період (Чст) до середньо-облікової чисельності працівників за цей період (Чс.о.).

      Найбільш  повною характеристикою процесу  руху робочої сили є коефіцієнт змінності, який характеризує ступінь оновлення  складу робітників. Його обчислюють як частку відділення найменшого з двох показників, прийому на роботу та звільнення на середньоспискову чисельність.

      Рух персоналу відображається в балансі  кадрів, який містить відомості про  зміну їх чисельності і структури. Баланси складаються за місяць, квартал, рік, у тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. У них відображаються дані про чисельність працівників  на початок і кінець періоду, про  кількість прийнятих та звільнених за період з відмітками про джерела  набору і причини звільнення [6, c.182].

      Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба  мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників. Для вивчення структури мотивів  звільнень звичайно використовується анкетне опитування. Попередження реальних звільнень працівників має ґрунтуватися не лише на аналізі мотивів звільнень, що вже відбулися, а й на даних  про мотивацію потенційної плинності  — готовності працівників до зміни  місця роботи.

      Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства [7,с.43].

      Треба також враховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. 

      1.2. Критичний огляд проблемних питань щодо аналізу трудових ресурсів підприємства 

       Сучасне становище характеризується високою нестачею кваліфікованих кадрів за окремими професіями та спеціальностями. Однією з причин є неспівпадання структури професійної освіти з потребами ринку праці за кваліфікаційним рівнем та професійною структурою. Кожний четвертий український менеджер вважає, що брак кваліфікованих кадрів стримує зростання виробництва. Підприємствам важко знаходити навіть некваліфікований персонал. У 40% випадків середній розряд робітників на підприємствах відстає від робіт, що виконуються, на 0,2 – 0,3 розряду, простій техніки внаслідок недостатньої кваліфікації робітників становить 30 – 50% часу простоїв обладнання.

       Аналіз статистичних матеріалів за останні роки свідчить про те, що в Україні склалися три регіони з різними за масштабами резервами трудових ресурсів. До складу таких резервів входять незайняті в народному господарстві, зайняті в особистому і підсобному сільському господарстві та особи працездатного віку, що навчаються. До першого регіону входять: Київська, Сумська, Полтавська, Кіровоградська, Чернігівська, Житомирська, Вінницька, Черкаська та Хмельницька області, в яких зазначені потенційні резерви трудових ресурсів становлять майже 17% загальної чисельності трудових ресурсів, у Київській області резерви трудових ресурсів становлять до 25%. До другого регіону входять Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Дніпропетровська, Волинська, Тернопільська, Рівненська, Харківська та Херсонська області, в яких потенційні резерви трудових ресурсів становлять 25-29% загальної чисельності наявних трудових ресурсів. Третій регіон охоплює області з найвищою часткою незайнятих в народному господарстві. До його складу входять Львівська, Одеська, Івано-Франківська, Чернівецька і Закарпатська області та Автономна Республіка Крим. У цьому регіоні незайняті в народному господарстві становлять від 31 до 41% загальної чисельності трудових ресурсів.

       Стабільно високим залишається відсоток молодих  безробітних у віці до 35 років: 52,5%  у 2008 році, 45,5% у 2009 році від кількості всіх безробітних. У 2009 році на 23,6% у порівнянні з 2008 роком зросла кількість не працевлаштованих випускників вищих навчальних закладів. Кількість осіб, які закінчили або припинили навчання у вищих та професійно-технічних навчальних закладах також збільшилася на 29,8% у 2009 році. Серед зареєстрованих безробітних у 2009 році 67% складали особи з повною вищою, базовою та неповною вищою, професійно-технічною освітою ( у 2008 році – 64,4%).

       У 2009 році продовжувалося вивільнення працівників з галузей економіки, які найбільше постраждали від кризи. Без роботи у 2009 році залишилося 119 616 робітників сільського господарства (у 2008 році – 222 723 робітника), 111 650 працівників переробної промисловості (у 2008 році – 171 502 працівника), 72 241 працівник сфери торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів (у 2008 році – 107 137 працівників), 26 493 будівельники (у 2008 році – 38 928 працівників).

       Працевлаштування не зайнятих трудовою діяльністю громадян найбільше здійснювалося також по цим галузям. У 2009 році у сільське господарство працевлаштовані 153 034 особи (у 2008 році – 203 693 особи), у переробній промисловості – 136 286 працівників (у 2008 році – 232 196 працівників),  у сфері торгівлі, ремонту автомобілів, побутових виробів – 135 279 працівників (у 2008 році – 238 306 працівників), на будівництві – 25 894 робітника (у 2008 році – 50 850 робітників). Найбільш дефіцитними на сьогодні є професії, за якими відсутня спеціальна базова освіта.

       Потреба підприємств, установ та організацій у працівниках на кінець 2009 року становила 65 846 робочих місць (у 2008 році – 91 127). З яких 42 % припадає на робітничі місця та стільки ж на посади службовців (у 2008 році – 48 % та 37 % відповідно). Переробна промисловість потребує 18 % працівників, державне управління – 17 %, торгівля – 12 %, операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям – 11,5 %. Приблизно такий розподіл характерний для минулого року також.

       Незайняте населення на кінець року становило 542 827 осіб. Попит підприємств у працівниках складав 65 846 осіб. Навантаження на одне робоче місце становить трохи більше 8 осіб.  Навантаження на одне робоче місце за професіями у 2009 році можна побачити у таблиці 1.1.

       Табл.1.1

       Навантаження на одне робоче місце за професіями

       У громадських роботах у 2009 році взяло участь 240 440 безробітних, у 2008 – майже вдвічі більше: 426 825 осіб.

       Незайняте населення, яке пройшло професійне навчання у минулому році становить 135 332 особи, що на третину менше, ніж у 2008 році. За спеціальностями найбільше підготовлено електрогазозварників, кухарів, перукарів, продавців продовольчих товарів, операторів котельні та водіїв.[5]

       Станом на 1 квітня 2010 року офіційна статистика визнає існування в Україні 2 млн. безробітних, з яких 518,9 тис. зареєстровано у державній службі зайнятості. Але за результатами профспілкового моніторингу, реальне число безробітних орієнтовно становить 4 млн. 588 тис. 700 осіб. На відміну від офіційних державних органів, система моніторингу НФПУ враховує не тільки безробітних, які реєструються у службі зайнятості, а й різні форми прихованого безробіття.

       Найбільшою була кількість працівників, які перебували у тимчасовій вимушеній у будівництві – 12,4% усіх працюючих у галузі. У режимі скороченого робочого дня або тижня тут працювали 25,9% усіх зайнятих у галузі. У промисловості відповідні показники співвідносяться як 2,2% до 15,6%. У сфері транспорту і зв’язку – 1,6% і 13,0%. [6]

       Сучасна ситуація у сферах регулювання та управління трудовими ресурсами в країні є результатом існування проблем та суперечностей, які тривалий час не вирішувались та продовжують загострюватися. Зокрема, встановлено, що існує висока залежність економічної сфери від політичної кон'юнктури, короткострокова орієнтованість економічної діяльності, мають місце негативні демографічні тенденції, територіальні диспропорції попиту та пропозиції на ринку праці, структурні диспропорції попиту та пропозиції на ринку праці, незбалансованість існуючих трудових ресурсів та робочих місць, невідповідність сфери професійної освіти потребам ринку праці, низький рівень заробітної плати в бюджетному секторі. 

     1.3 Методика аналізу трудових ресурсів на підприємстві

     Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань  щодо досягнення поставлених результатів  господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і  її раціональне використання значною  мірою визначає організаційно-технічний  рівень виробництва, ступінь використання техніки та технології, предметів праці.

     Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства.

      Етапи аналізу трудових ресурсів:

1. Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та рух робочої сили
2. Аналіз використання робочого часу
3. Вивчення продуктивності праці та трудомісткості продукції
4. Оцінка витрат на оплату праці

    Для аналізу руху та ефективності використання трудових ресурсів використовуються джерела інформації, наведені в табл. 1.2.

     Таблиця 1.2

     Інформаційна  база для аналізу  ефективності використання трудових ресурсів