Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. 22

Задачи аудита расходов по оплате труда включают: изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации; подтверждение  достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете; проверку соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний; оценку системы организации аналитического и синтетического учета; проверку правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

Решение этих задач позволит более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.

Таким образом, актуальность темы исследования курсовой работы заключается  в заинтересованности всех участников предприятия в рациональной организации  его деятельности с минимально возможными издержками. Заработная плата - является составной частью издержек предприятия, в то же время основным источником дохода работника. Поэтому вопросы, связанные с оплатой труда, являются важными как для работников, так и для работодателей. В курсовой работе были поставлены следующие цели:

- раскрыть теоретические  основы формирования оплаты труда;

- показать порядок  аудита расчетов с персоналом  по оплате труда;

- рассмотреть организацию  аудита.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть сущность, формы и системы оплаты труда;

- изучить нормативно  правовые акты, регулирующие оплату  труда;

- дать характеристику  ТОО «Аверс»;

- осуществить тестирование  средств контроля;

- изучить планирование  проведения аудита расчетов;

- осуществить аудиторские процедуры по существу;

- дать аудиторское  заключение.

Объектом исследования в курсовой работе является ТОО «Аверс»

Предметом является аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

Для написания курсовой работы была использована учебная и методическая литература, нормативно-правовые и законодательные акты, материалы ТОО «Аверс», методические указания к выполнению курсовой работы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Экономическая  сущность труда и его оплаты

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Заработная плата, или  ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном  понимании этого слова, (самых  разных профессий);

2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей  и т. д.;

3) владельцев мелких  предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную  форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать  денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Отметим, что изменение  реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем  вычитания процентного изменения  в уровне цен из процентного изменения  в номинальной заработной плате.

Отметим также, что номинальная  и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Труд и заработная плата являются одним из важнейших  участков бухгалтерского учета и  требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных  мест в системе бухгалтерского учета  на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В Республике Казахстан законодательно устанавливается размер минимальной  месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовое вознаграждение каждого  работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  законодательно не ограничиваются.

Задачами бухгалтерского учета  труда и заработной платы являются:

1)  в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

2)  своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений;

3)  собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Существуют следующие функции  заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.  Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она  определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов  производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает  экономическая возможность замещения  дорогостоящего оборудования дешевой  рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а  более точно, мотивационная функция  трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы  на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень  организации заработной платы не позволяет сделать выводов о  сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике  заработная плата носила уравнительный  характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая  проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты  трудящимся. Заработная плата, по результатам  исследований, в общей структуре  доходов населения составляет всего  лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата  выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Цель, задачи  и информационное обеспечение аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Аудиторская деятельность в РК осуществляется в соответствии с законом Республики Казахстан  «Об аудиторской деятельности»от 20.12.1998 года №304-1 (с изменениями и  дополнениями по состоянию на 21.06.2012).

В соответствии с законом, аудиту дается следующее определение – это проверка в целях выражения независимого мнения о финансовой отчетности и прочей информации, связанной с финансовой отчетностью.{1}

Цель аудита расчетов с персоналом по оплате труда заключается в проверке соблюдения действующего законодательства о труде, правильности начисления заработной платы и удержаний из нее, документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов между предприятием и его работниками.

При этом решается комплекс задач:

1)   подтверждение системы внутреннего контроля и бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;

2)   подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

3)   установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда РК, других юридических и физических лиц;

4)   проверка организации аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда и взаимосвязи аналитического и синтетического учета;

5)   проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

Цель аудитора при проверке оплаты труда – определение сильных  сторон контроля, для того чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют.

Основные направления законодательного регулирования расчетов по оплате труда  с персоналом можно сгруппировать  по следующим направлениям:

- прием на работу,

- увольнение с работы работника,

- начисление и выплата заработной платы,

- удержания из заработной платы,

- депонирование невыплаченной своевременно заработной платы,

- предоставление отпуска,

- оплата пособий по временной нетрудоспособности,

- прочие вопросы по начислениям и выплатам, приравненным к заработной плате

Государством установлены нормы, обязательные для всех экономических  субъектов независимо от форм собственности. К таким нормам относятся:

· минимальный размер месячной заработной платы и продолжительность трудового  отпуска;

· максимальная продолжительность рабочего дня;

· различного рода доплаты при выполнении работ в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные  дни.{2}

В качестве источников информации используются нормативные и правовые акты, локальные  документы организации по труду и его оплате, регистры синтетического и аналитического учета по счетам, бухгалтерская и налоговая отчетность, документы неучётного характера.

Задачами аудитора при проверке оплаты труда являются:

· проверка наличия и соответствие законодательству первичных документов по учету расчётов с персоналом по оплате труда,

· соответствие показателей аналитического учета по счету 3350 с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату.

Информационная база аудита делится  на следующие группы:

1) нормативно-правовые документы:

- Гражданский кодекс  РК (Особенная часть) от 13.02.2009 г.  №409-1, глава 47 «Обязательства, возникающие  вследствие причинения вреда»

- «Кодекс закона о труде»: трудовой  кодекс РК от от 15 мая 2007 года. №493-1 (с изменениями и дополнениями от 10.07.2012 г.)

- «О налогах и других обязательных  платежах в бюджет»: Кодекс  РК от 10 декабря 2008 года №209-2

- Уголовный кодекс РК (Особенная  часть) от 16.07.1997 г. №167-1. Гл. 3. Преступления  против конституционных и иных  прав и свобод человека и гражданина

- «Об административных правонарушениях» (особенная часть): Кодекс Республики  Казахстан от 30.01.2001 г. №155-Я. Разд. 2, гл. 10. Административные правонарушения, посягающие на права личности

- «Об охране труда»: Закон РК  от 22.011993 г. №1914-ХII (с изменениями и дополнениями, внесенными Указом Президента РК, имеющего силу Закона, от 05.10.1995 г. №2488 и Законом РК от 29.11.1999 г. №488-1)

- «О пенсионном обеспечении  в РК» Закон РK от20.06.1997 г.

- «О занятости населения»: Закон РК от 23.01.2001 г. (с изменениями и дополнениями от 27.01.2004 №524-2)

- «Формы и правила составления  ежемесячного расчета по исчислению  индивидуального подоходного и  социального налогов»: Приказ Налогового  комитета Минфина РК от 07.11.2003 г. №455

- «Исчисление пособия по временной нетрудоспособности в 2001 г.»: Разъяснения Министерства труда и социальной защиты РК.

Операции по оплате труда многочисленны, хотя и выражаются в небольших  суммах на счетах баланса, в связи, с  чем при осуществлении большей  части аудиторских процедур данные по этим счетам собирают в процессе обзора контроля для проведения аудиторских контрольных тестов самих операций.

В основном, круг ежегодных аудиторских  процедур анализа остатков на счетах заработной платы очень ограничен.

2) локальные документы организации,  регулирующие вопросы трудовой  дисциплины, внутреннего трудового  распорядка, оплаты труда и материального  поощрения. К ним относятся  коллективный договор, положение  об оплате труда, положение  о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы:

- по учету кадров: «Приказ  (распоряжение) о приеме работника  на работу»;

 «Личная карточка  работника»; «Штатное расписание»;  «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»; «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; «График отпусков»; «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; «Командировочное удостоверение»; «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»; «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»; «Табель учета рабочего времени»; «Расчетно-платежная ведомость»; «Журнал регистрации платежных ведомостей»; «Лицевой счет»; «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового  характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного  страхования, на выдачу ссуд, продажу  товаров в кредит и т.д. 

4) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов, аудиторские заключения.

Проверка расчетов с  работниками по оплате труда может осуществляться как в сплошном, так и в выборочном порядке.

1.3 Этапы проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Заработная плата работника  складывается из следующих составляющих:

1)   вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2)   компенсационных выплат, а именно за вредность труда, за труд на особых территориях и т.п.;

3)   стимулирующих выплат, а именно премий, надбавок и иных поощрительных выплат.

Компенсационные выплаты предоставляются за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных:

1)   выходные и праздничные дни,

2)   сверхурочная работа,

3)   ночное время,

4)   при переводе на нижеоплачиваемую работу,

5)   в тяжёлых и вредных условиях труда,

6)   в многосменном режиме,

7)   несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего дня,

8)   при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника,

9)   за разъездной характер работы,

10)   компенсация за невыплаченную в срок зарплату.

Стимулирующие доплаты предоставляются  за:

1)   совмещение профессий (должностей),

2)   увеличение объёма выполняемых работ,

3)   профмастерство,

4)   высокий уровень квалификации,

5)   выслугу лет,

6)   классность.

Вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты устанавливаются на договорном или локальном уровнях – трудовым и (или) коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.

Основания для компенсационных  выплат и их минимальные размеры  устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами, а конкретные размеры фиксируются в локальных документах организации. При этом они не могут быть ниже нормативно установленных размеров.

Проверка внутренних нормативных  документов организации подтверждает соблюдение действующих норм и правил трудового законодательства, предусмотренных Трудовым кодексом РК. Однако для подтверждения правильности документального оформления расчетов, ведения аналитического и синтетического учета, достоверности задолженности по расчетам с персоналом по оплате труда необходимо проведение детального исследования системы бухгалтерского учета и внутреннего контроля расчетных операций. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда включает ряд последовательных этапов.

Аудитор осуществляет контроль трудовой дисциплины и учета отработанного времени на основании ведения табельного учета. Он заключается в ежедневной регистрации явок на работу, ухода с нее, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Такой учет бухгалтер осуществляет в табеле учета рабочего времени. Проверяют табели на соответствие типовой  форме, отметки о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время, отметки о фактически отработанном времени и днях в месяце.

Далее необходимо проверить правильность начисления заработной платы по расчетно-платежной  ведомости, расчетным листкам, лицевым  счетам. При этом, помимо подтверждения  основного заработка, аудитор должен подтвердить обоснованность выплат работнику и проверить наличие оправдательных документов, подтверждающих прочие выплаты работникам, например, наличие справки-расчета бухгалтерии на доплаты при отклонении от нормальных условий труда, приказов руководителя о премировании, заявлений и приказов руководителя о выдаче материальной помощи и т.д.