Аутстаффинг. Понятие и сущность

Содержание

Введение

В настоящее время в  мировой экономике происходят существенные изменения, в том числе стратегий  и методов управления, основанных на современной технической и  математической базе, принципов и  методов организации труда и  производства.

Все жестче становится конкуренция  трех экономических центров, сложившихся  к началу XXI в. в мире — США, Европы и Японии. Наглядной иллюстрацией этой конкуренции является противостояние доллара и евро. Ищет свое место под солнцем «Поднебесная».

В этой ситуации мировая практика показала, что прежние формы трудовых отношений не обладают достаточной  гибкостью и не соответствуют  новым требованиям современной  экономики, функционирующей в условиях глобализации при усиливающейся  конкуренции на внутреннем и мировом  рынках. Все это привело к существенному  пересмотру способов использования  трудовых ресурсов.

Система управления персоналом в современной  организации это не только совокупность механизмов ведения кадрового документооборота, выплаты заработной платы и определения  потребности организации в сотрудниках. Она включает планирование кадровой работы, формирование и представление  отчетности в налоговые и страховые  органы, а также целый комплекс других процессов, связанных с расходами  на эксплуатацию рабочих мест, медицинское  обслуживание персонала, страхование  жизни, организацию отдыха, выплату  различных премий, проведение маркетинга персонала, оплату его обучения и  аттестации. уменьшить расходы организации  на величину этих и прочих аналогичных  издержек можно путем использования  аутстаффинга.

Теоретическая база в решении этих вопросов оказалась  крайне слабой. Исходя из выше сказанного, мы видим, что проблемы использования аутстаффинга все более привлекают внимание специалистов.

Вопросами методологии  управления персоналом занимались многие ученые, среди исследователей проблемы необходимо отметить Н.Адамова, Б.А.Аникина, Гущина И.Э., Р.Н. Тарасова, М.Катальникова, А.П. Егоршина и многих других.

Целью курсовой работы является анализ аутстаффинга как высокой  технологии менеджмента. 

Объектом исследования является такая технология менеджмента как аутстаффинг.

Предмет исследования –  управление трудовыми ресурсами  предприятия.

Согласно объекта, предмета исследования и для достижения цели, поставленной в работе необходимо решить следующие задачи:

- провести терминологическое исследование аутстаффинга и осветить его исторический аспект;

- провести анализ рисков применения аутстаффинга  на предприятиях;

- раскрыть проблемы и перспективы российского и зарубежного рынкааутстафинга.

Методами исследования является анализ научной литературы по проблеме исследования системы управления трудовыми ресурсами.

1.Терминологическое исследование аутстаффинга, исторический аспект

1.1.Истоки возникновения аутстафинга

В последние десятилетия  значительно изменились виды занятости, расширилась сфера охвата трудовыми  договорами различных видов деятельности, возросло число разновидностей трудовых договоров и получили широкое  распространение новые формы  организации труда, открывающие  новые возможности и создающие  новые риски. Эти изменения оказывают  непосредственное влияние на занятость и рынки труда и ставят под сомнение традиционные концепции и прежние устоявшиеся понятия. Зачастую они открывают новые возможности для трудоустройства и обеспечивают большую гибкость как работодателям, так и трудящимся. Ставятся под сомнение понятия гарантии и защиты занятости, лежащие в основе трудовых отношений, по мере того как все большее распространение получают альтернативные понятия независимого труда и различных форм самостоятельной занятости.

В организации труда появились  технологии «заемного труда» или  «лизинга персонала». По этим технологиям  уже работают миллионы людей в  Америке и Европе. Все это свидетельствует  о возрастании роли менеджмента  человеческими ресурсами, о разработке высоких технологий в этой области.

Подбором заемного персонала  первыми начали заниматься американские профсоюзы, работавшие в отраслях, где  спрос на рабочую силу зависел  от сезонных циклов. В 1920—1930-х гг. сборщики фруктов и работники сельскохозяйственных предприятий в течение года постоянно  мигрировали из штата в штат в  зависимости от того, где шел сбор урожая. Профсоюзы заключали соглашения с фермерами и владельцами  заводов, а в мертвый сезон  выплачивали своим членам пособия. В 1928 г. появились первые прототипы  частных агентств заемного персонала, которые нанимали безработных без квалификации, предоставляла им одинаковые дешевые костюмы и обучала базовым навыкам профессии коммивояжера. Развитие этой индустрии практически прекратилось с началом Великой депрессии в 30-х гг. прошлого века. Правительство Франклина Рузвельта, стремясь остановить рост безработицы, полностью монополизировало рынок труда.

Во время Второй мировой  войны на рынке США произошли  серьезные изменения. В результате армейского призыва возник дефицит  человеческих ресурсов в промышленности. Освободившиеся места заняли работники, кандидатуры которых прежде даже не рассматривались серьезными работодателями. За годы войны в экономику было вовлечено несколько миллионов  афро-американцев и ненатурализованных иммигрантов. Однако главным трудовым резервом оказались американские домохозяйки: замужние женщины, которые по старой национальной традиции должны были заниматься домом, закрыли более 5 млн. вакансий. После демобилизации это породило массу социально-психологических и экономических проблем ./4/

Серьезный бизнес, связанный  с обеспечением компаний временными работниками, имеющими статус наемного персонала, зародился около 50 лет  назад.

В 1945 г. появились десятки  агентств, работавших приблизительно по одной и той же схеме. Они  открывали вакансии машинисток, стенографисток и секретарш для нуждающихся  в работе женщин, проводили для  них курсы профессиональной подготовки и оформляли в свой штат. А затем  принимали заказы на их услуги от компаний, где возникала потребность срочно расширить численность персонала.

В эти годы компании —  поставщики временных работников испытывали многочисленные трудности юридического характера, так как на тот момент американское трудовое законодательство не предусматривало заемного труда  и лизинга персонала. Кроме этого, возникали значительные проблемы при  общении с профсоюзами.

Чтобы снизить риски, лизинговые кадровые агентства начали постепенно отходить от общей практики поставки «офисных девушек» и начали формировать штаты «синих воротничков», а затем инженеров и других профильных специалистов. При этом продолжали юридически совершенствоваться гражданско-правовые договоры с клиентами. Характерным признаком стали очень «размытые» формулировки в названиях вакансий и определениях круга трудовых обязанностей, дававшие возможность использовать одного и того же служащего в самых разных отраслях, что позволяло компании расширять рынок и сокращать простои. Например, операторы телефонной станции могли работать и в качестве служащих телефонных компаний, и как обычные офисные секретари.

Следующим важным этапом в  развитии индустрии заемного персонала  стало создание ведущими рекрутинговыми компаниями франчайзинговых сетей. Кадровые агентства начали распространять сферу своего влияния сначала  на несколько городов, штатов, а впоследствии и стран, где деловые циклы  не синхронны во времени и различаются  масштабами. Это позволило повысить ликвидность трудовых ресурсов компании, а значит, и снизить основные виды рисков, вызванных локальностью индустрии заемного труда.

Благодаря обмену данными  между отделениями участники  сети агентства могли обеспечивать трудовую миграцию между городами и  странами, получая прибыль от разницы  в спросе и расценках на рабочую  силу. Возникновение национальных, а затем и транснациональных  рекрутинговых сетей оказало  революционное влияние на структуру  рынка труда и быт жителей, прежде всего в США. Мобильность  рабочей силы многократно возросла: символом стал дом-трейлер, который  американец мог прицепить к машине и в любой момент отправиться  вместе с семьей туда, где его  труд лучше оплачивался.

На этом этапе были разработаны  основные организационные схемы, позволяющие  рекрутинговым агентствам вести  свой бизнес в масштабах целых стран, и на передний план выступили проблемы социального характера, вызванные широким применением заемного труда.

Перекраивание частными компаниями национального рынка труда и  системы отношений работников и  работодателей вызвало резко  негативную реакцию со стороны профсоюзов и правозащитных организаций, обвинивших лизинговые агентства в ущемлении  интересов работников, а также  в мошенничестве и пособничестве  в уходе от налогов.

В полемике с профсоюзами  лизинговые компании неизменно проигрывали. Для решения возникающих проблем социального характера лизинговые компании предпринимали активные действия. В 1960-х гг. для представительства интересов индустрии в государственных органах и в общественном мнении была создана Американская ассоциация по подбору кадров (А&А). Данная организация сыграла очень важную роль для дальнейшего развития рынка заемного труда. В 1966 г. накануне подписания «антикризисного» законодательства о рабочей силе от имени А&А и Национальной деловой ассоциации (NBА) Э. Винтер предложил президенту Л. Джонсону на личной встрече проект сокращения уровня безработицы, достигшей угрожающего уровня, без чрезвычайных правительственных мер./4/

Чтобы отвести обвинения  в пособничестве компаниям-клиентам в уходе от налогов, лизинговые агентства  отказались от любых форм минимизации  налогообложения. Бизнес лизинговых агентств стал предельно прозрачным.

В следующие десятилетия  лизинговые компании в США продолжали играть заметную роль как в социальном планировании и управлении, так и  в экономическом прогрессе Соединенных  Штатов. Компании, например, активно  поддерживали переход крупнейших промышленных предприятий от технологии потоковой  конвейерной сборки к так называемому  рваному конвейеру, поставляя им автономные бригады, подготовленные для  обслуживания целых этапов производства. Фактически компании начали поставлять уже готовые штаты цехов, предприятий и отделов, что являлось в тот момент последним словом в управлении человеческими ресурсами.

Рынок лизинга персонала  быстро развивался, возникли транснациональные  корпорации, специализирующиеся в этом виде бизнеса. По оценкам экспертов, мировой оборот услуг по лизингу  персонала превышает 80 млрд долл. в  год и растет примерно на треть  ежегодно.

Лизинг персонала —  это одно из направлений работы частных  агентов занятости (ЧАЗ)./7/ Второе направление связано с тем, что ряду фирм невыгодно содержать большой штат сотрудников. Например, набор «лишнего» человека в штат компании Компании важно не потерять место лидера в рейтингах, где фигурирует коэффициент выработки на одного сотрудника. Как в первом, так и во втором случаях компании заинтересованы в выводе персонала за штат. Таким образом, ЧАЗы не только поставляют рабочую силу, но и «берут на себя ее избытки».

Оба этих процесса в мировой  практике и научной литературе получили общий термин «аутстаффинг».

1.2.Понятие и сущность аутстаффинга

Аутстаффинг — это использование «внешнего» или «заемного» персонала (персонала внешней организации) для решения проблемы кадрового обеспечения и интеграции интеллектуального потенциала. Аутстаффинг рассматривается современным менеджментом как услуга, которую оказывают специализированные агентства, предоставляющие организации-заказчику квалифицированный персонал на условиях, определяемых контрактом (соглашением об аутстаффинге)./4/

Понятие «аутстаффинг» более  точно отражает сущность взаимоотношений между организацией-заказчиком и специализированным агентством, чем распространенное понятие «лизинг персонала». Лизинг предполагает предоставление в долгосрочное пользование имущества, являющегося собственностью компании. Персонал, квалификация которого соответствует требованиям заказчика, оформленный в штат специализированного агентства, не является, тем не менее, его собственностью.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг  используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые  хочет решить с помощью аутстаффинга компания.

В этом смысле услуга аутстаффинг  выгодна для компаний, которые  не имеют возможности увеличить  штатную численность сотрудников, но нуждаются в них для выполнения своих задач. Это малые предприятия  или предприятия, находящиеся на упрощенной системе налогообложения, которые имеют штатные ограничения. Например, решили открыть торговую точку. Для того чтобы принять  на работу новых сотрудников не обязательно  регистрировать еще одно юридическое  лицо и вести по нему отчетность. Можно зачислить этих сотрудников  в штат провайдера. При этом работать они будут в новом магазине, а находиться в штате – у  компании-провайдера.

Компания-провайдер – компания, специализирующаяся на предоставлении услуг аутсаффинга (аутсаффер) и  аутсорсинга (аутсорсер)./9/

Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для  выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы  управления предприятием. Сегодня автоматизация  управления компанией используется далеко не только в банках – она  «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер  сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а  фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом,  реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга.

Достаточно часто аутстаффингом  пользуются западные компании, осваивающие  местный рынок. В то же время они  могут предоставить сотрудникам  работу с соблюдением всех норм Трудового  права, поскольку сотрудники зачисляются  в штат провайдера услуги аутстаффинга.

Аутстаффинг удобен при необходимости  сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших  объемах работ.

Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного  специалиста, претендующего на большую "белую" зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат  сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а  продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя.

Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

Аутстаффинг предполагает оформление части сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для персонала передающей компании (заказчика) и обеспечивает ведение рутинной кадровой работы, начисление и выплату заработной платы, перечисление налогов, а также соблюдение норм законодательства (гражданского, трудового, налогового кодексов, других законов по всем вопросам трудовых отношений).

Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний, и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно./6/ Аналогичная ситуация в Западной Европе. Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи. Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет нужды рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами и трудовой инспекцией.

Предпосылки для вывода персонала  за штат:

1. Возрастающая сложность и дополнительные требования законодательства в области кадрового учета;
2. Менеджер тратит около четверти своего времени на решение административных вопросов трудовых отношений;
3. Большое количество постоянных сотрудников в штате компании делает ее менее гибкой и более зависимой от собственного персонала;
4. Стремление к большей гибкости и независимости при формировании «штатного расписания»;
5. Стремление к сокращению административных расходов на управление персоналом.

Из анализа того, какие компании используют аутстаффинг, вытекают преимущества компаний, использующих эту услугу. В частности, это:

1. сокращение штатной численности персонала при сохранении фактической;
2. оформление временного персонала;
3. оформление сотрудников на время испытательного срока и продление испытательного срока;
4. снижение административных и финансовых издержек;
5. обеспечение легальности и юридической поддержки при работе с персоналом;
6. возможность сконцентрироваться на основном бизнесе;
7. повышение конкурентоспособности компании.

Следует обратить внимание на то, что  аутстаффинг, не предполагает экономические  выгоды для Заказчика.

В связи со сложившейся практикой аутстаффинга в странах СНГ, данная услуга, как говорят компании, занимающиеся аутстаффингом, «удовольствие не из дешевых». Как правило, счет предъявляемый Заказчику, выглядит следующим образом:

фонд заработной платы (с учетом зарплатных налогов) + страховка + пенсионные отчисления + Услуги аутстаффера (от 10-25% от фонда оплаты труда (включая выплату  отпускных))./3/

Так как понятие аутстаффинга ново для реальности Постсоветского пространства, рядовые служащие воспринимают его  с опаской и недоверием. Поэтому, для успешного выполнения проекта  и избежания роста социальной напряженности, связанной с морально-психологическими трудностями, которые часто испытывают сотрудники при переводе, из-за непонимания  и боязни быть обманутыми, необходимо правильно выстроить взаимоотношения  между клиентом и внешним провайдером.

С каждым сотрудником, которого переводят  к аутстафферу, должна проводиться  беседа по существу происходящих событий, до каждого специалиста доводиться информация о том, что он становится работником этой компании, которая  отныне является для него работодателем  и несет в этом качестве полную ответственность за соблюдение трудового  и налогового законодательства. При  этом работник фактически продолжает работать в интересах компании, ранее  принимавшей его на работу, и выполнять  те же самые функции.

С каждым сотрудником заключается  индивидуальный трудовой договор. Разъясняются все существенные условия – от места работы, режима труда и отдыха до уровня заработной платы.

С компанией–клиентом оформляется  договор оказания возмездных услуг. Особое внимание уделяется вопросам обеспечения охраны труда и техники безопасности, а так же проблемам компенсации возможного ущерба от неправильных действий наемных сотрудников. Четко следует определять зоны ответственности каждой из сторон. Главные процессы управления персоналом остаются за компанией – клиентом.

В стандартный набор услуг, предоставляемых  компаниями аутстафферами, входят:

1. оформление работника (прием, увольнение);
2. ведение кадрового учета;
3. расчет и выплата заработной платы (открытие индивидуальных банковских счетов для перевода заработной платы);
4. расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности, оформление командировочных расходов и др.;
5. расчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов;
6. оформление необходимых отчетов и справок;
7. управление компенсационным пакетом сотрудников и др.;

Следующий важный вопрос, каких сотрудников  и в каком количестве обычно переводят  на аутстаффинг?  На аутстаффинг  переводят сотрудников компаний любых форм собственности и направлений  деятельности. Не переводят на аутстаффинг  обычно только генерального директора  и главного бухгалтера.

Какие сотрудники все же чаще переводятся  на аутстаффинг?  Это зависит от вида деятельности компании и от целей, которые она хочет решить с  помощью аутстаффинга. Если производственно-торговая компания пришла к необходимости  автоматизации системы управления компанией, то она может вывести  на аутстаффинг IT-персонал. Если торговая компания находится на упрощенной системе  налогообложения и ее численность  не должна превышать 100 человек или  является малым предприятием, то при  необходимости в дополнительных сотрудниках их можно перевести  на аутстаффинг.

Количество переводимых сотрудников  зависит от потребностей компании –  заказчика аутстаффинга. Это могут  быть почти все сотрудники или  выполняющие определенные функции.

На какой срок переводят сотрудников  на аутстаффинг? Это опять же зависит  от потребностей Заказчика. Провайдер  может заключить с переведенными  сотрудниками бессрочные трудовые договоры. При этом, в случае  прекращения контракта с работником без вины со стороны работника, Заказчик обязан заплатить ему  полное необходимое выходное пособие согласно существующему Трудовому Кодексу. По желанию Заказчика, провайдер может заключить с переведенными сотрудниками срочные трудовые договоры на определенный срок и при необходимости перезаключать их, например, один раз в год.

Как осуществляется процедура перевода сотрудников на аутстаффинг?  Достаточно часто клиенты приходят к аутстаффингу опосредованно, т.е. начиная сотрудничество с провайдером с заказа, например, аутсорсинга кадрового делопроизводства или подбора персонала.

Провайдер берет на себя функцию  Заказчика по ведению кадрового  делопроизводства. Убедившись в эффективности  этой процедуры, Заказчик подчас заказывает аутстаффинг всего или части  персонала.

Чаще встречается ситуация, когда  провайдер подбирает для Заказчика  персонал, например, для запуска  нового проекта, и оформляет его  в свой штат, т.е. происходит лизинг персонала.

Непосредственно перевод сотрудников  на аутстаффинг производится по следующей  схеме:

1. определяются потребности Заказчика, и подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;
2. Заказчик увольняет сотрудников передаваемых на аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат;
3. Провайдер предоставляет принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг; 
4. сотрудники фактически работают у Заказчика, а провайдер ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.

Договор аутстаффинга выгоден:

1. компаниям с ограничениями штатного расписания (количество сотрудников и размер зарплаты) – возможность сокращения штатных сотрудников;
2. западным компаниям, начинающим работать на рынке Узбекистана, – не нужно вникать в сложности местного законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб;
3. компаниям, ориентированным на конкретный бизнес – получают возможность сконцентрироваться на нем компаниям, использующим временный персона, - не нужно зачислять его в штат;
4. компаниям, у которых существует жесткий конкурсный отбор сотрудников – можно не зачислять в штат на время испытательного срока;
5. компаниям с большим объемом работы бухгалтерии и кадровой службы – возможность разгрузить своих сотрудников, не зачисляя в штат дополнительных;
6. всем компаниям – обеспечение легализации трудоустройства персонала; осуществление выплат и делопроизводства в полном объеме в соответствии с законом;
7. всем компаниям – дает возможность ведения кадрового делопроизводства и расчета зарплаты опытными специалистами в соответствии с местным законодательством;
8. всем компаниям – возможность повысить показатель эффективности (отношение прибыли к количеству сотрудников в штате компании) или, другими словами – повышение экономических показателей, рассчитываемых на одного сотрудника;
9. всем компаниям – сохранение в штате – дополнительный способ стимулирования персонала;
10. всем компаниям – улучшение имиджа компании – сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом.

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на существующую дороговизну данной услуги, ее развитие на рынке имеет широкие перспективы  в связи с тем, что развивающаяся  экономика требует быстрого роста  компаний, имеющих стабильное конкурентное преимущество.  А для этого, в  свою очередь, недопустимо тратить  драгоценные временные, финансовые и человеческие ресурсы на непрофильные виды деятельности.

2.Опыт применения услуги аутстаффинга на промышленном предприятии

2.1. Организационно-кадровая характеристика ПО «Стрела»

2.1 Организационно-кадровая характеристика