Бухгалтерский финансовый учет труда и заработной платы на предприятии

Содержание  

Введение ……………………………………………………………..                  3

1 Труд и заработная  плата ………………………………………….                  5

   1.1 Учет численности работников, отработанного времени ……..               5

   1.2 Формы и системы оплаты труда. Виды оплаты труда ………..            7

   1.3 Удержания и вычеты из заработной платы ……………………              15

   1.4  Порядок оформления расчетов с работниками по заработной

          плате.  Учет Единого Социального Налога …………………...              18 

2 Учет труда и заработной платы на примере НУЗ «Отделенческая

   больница на станции Комсомольск ОАО «РЖД» ….……………..             20

    2.1 Краткие сведения об учреждении ………………………………            20

    2.2 Источники финансирования предприятия ……………………..            22

    2.3 Начисление и расчет заработной платы в данном учреждении             24 

3 Совершенствование учёта расчётов с персоналом по оплате труда

  и эффективность предлагаемых мероприятий ……………………..             31

    3.1 Совершенствование и эффективность предлагаемых

          мероприятий ……………………………………………………..             31

    3.2 Автоматизированная обработка учетной информации по труду

         и заработной плате ……………………………………………               32  

Заключение ……..……………………………………………………….            33 

Приложение А  …………………………………………………………..            34

Приложение Б  …………………………………………………………...            35

Приложение В  …………………………………………………………..             36

Приложение Г  …………………………………………………………..             37

Приложение Д  …………………………………………………………..             38

Приложение Е  …………………………………………………………..             39 

Список использованных источников ………………………………….             40 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение 

            При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятие вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ним.      

               Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки.      

          На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

            Учёт труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учёта, а, следовательно, является актуальной темой в наше время. Учёт труда и его оплаты обеспечивает накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учёт.

                 Основными задачами учёта труда и его оплаты являются:

• точный учёт личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;
• правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из неё;

     учёт  расчётов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;

• контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
• правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

               Выполнение задач, стоящих перед учётом, способствует укреплению на предприятиях трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию трудовых ресурсов.

              Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

              Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.        

        Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

             Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и контроля заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

             Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
• дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
• рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
• изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.

       Предметом исследования курсовой работы является учет заработной платы на предприятии.

             Объектом исследования данной работы является НУЗ «Отделенческая больница на станции Комсомольск ОАО «РЖД». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Труд и заработная плата 

    1.1 Учет численности работников, отработанного времени  

               Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, принятым Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ).

              Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

               Вопросы оплаты труда в настоящее  время решаются непосредственно  организацией. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таким актам можно отнести положение об оплате труда и о премировании, принимаемые в организации.

              Работа в условиях рыночных  отношений позволяет работникам  получать дополнительные доходы  в виде дивидендов, процентов,  когда они являются акционерами  или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.

             Трудовые доходы каждого работающего  не ограничиваются максимальными  размерами, а минимальный размер  оплаты труда (МРОТ) ограничен.  В соответствии с ТК РФ МРОТ  устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Поэтому и зарплата не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

              Зная целевое назначение рабочей силы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняемых работ, услуг и изготовляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала.

              В зависимости от размеров предприятия учет личного состава работников может осуществлять специальная служба – отдел кадров или осуществляться бухгалтерией. На основании личного заявления работника в обязательном порядке с ним составляется трудовой контракт и издается приказ о приеме, с которым знакомят работника под личную роспись.

            В целях реализации требований ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Постановлением от 05 января 2004 г. № 1 Госкомитетом РФ по статистике были утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Первичными документами по учету движения персонала являются приказы (распоряжения) о приеме на работу (ф. № Т-1), переводе (ф. № Т-5), предоставлении отпусков, увольнении (ф. № Т-8) и другие. На каждого работника заводится личная карточка (ф. № Т-2) и в бухгалтерии, на основании приказов о приеме на работу, открывается лицевой счет (ф. № Т-54) сроком на один год. Срок хранения лицевых счетов – 75 лет. Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной заработной платы и иных доходов работника,  суммах произведенных удержаний и вычетов, суммах к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды – заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы о премировании, оказании материальной помощи, исполнительные документы и так далее.

             При увольнении работник должен  получить справку (ф. № 2 - НДФЛ) из бухгалтерии о доходе и  удержанном налоге на доход за все отработанное время с начала года по день увольнения.

             Учет отработанного времени необходимого  при начислении заработной платы,  а также для правильного определения  средней численности работников  организуется в табеле учета рабочего времени (ф. № Т-12) и (ф. № Т-13). Табели необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий  работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом установленного режима рабочего времени, расчетов с ним по зарплате и получения данных об отработанном времени, а также составления статистической отчетности по труду.

              Рабочее время – это время, в течение которого работник выполняет свои обязанности, согласно трудовому договору и правилам внутреннего распорядка. Для правильного исчисления зарплаты необходимо вести учет отработанного времени каждым работником.

             Заработная плата при использовании  формы № Т-13 начисляется в лицевом  счете (ф. № Т-54), в расчетной  ведомости (ф. № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49).

             Численность работников постоянно  должна уточняться на основании  приказов (распоряжений) о приеме, переводе  и увольнении. Учет использования  рабочего времени ведется в  табелях открываемых на каждый  месяц по предприятию в целом  либо по структурным подразделениям.

             Все виды использования рабочего  времени должны быть подтверждены  приложенными соответствующими  первичными документами, которые  вместе с табелем передаются  в бухгалтерию для выполнения  расчетов с работниками по  оплате труда.

             Для расчета заработной платы  работников, находящихся на повременной  оплате труда, используются данные  табелей учета отработанного  времени.

             Привлечение работников к сверхурочным  работам оформляется соответствующими  документами и утверждается руководством.

             Для организации учета труда и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (договоры подряда, договоры гражданско-правового характера).

               Без коллектива работников нет  организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

              Численность и состав персонала  по группам и категориям регламентированы  в соответствии с Инструкцией  по заполнению унифицированных  форм федерального государственного  статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 19.01.2000 г. № 4.

               Таким образом, организация, прежде чем приступить к работе, должна планировать численный состав рабочей силы, состав по профессиям и квалификации, установить тарифные ставки и оклады, рассчитать общий размер фонда заработной платы и размер затрат, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг по статье калькуляции «Заработная плата».  
 

2.  Формы и системы оплаты труда. Виды оплаты труда

            Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организациях разных организационно-правовых форм устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Понятие локальных нормативных актов введено ТК РФ и включает распорядительные документы, принимаемые работодателем и регламентирующие трудовые отношения в рамках конкретной организации. Таким образом организация самостоятельно разрабатывает и утверждает системы оплаты труда.

              В отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории – рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие). Категория «рабочие» классифицируется  по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; категория «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.

             Система оплаты труда представляет  собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам, и зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выполнено работы. Поэтому организации могут применять две системы оплаты труда: повременную и сдельную.

            Повременная система может состоять  из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной и аккордной.

            При повременной оплате труда  величина заработка рассчитывается  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных работ.

             При повременно-премиальной системе  труда к сумме заработка по  тарифу прибавляют премию в  определенном проценте к тарифной  ставке или к другому измерителю.

             При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит от  количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

            Организация может самостоятельно  установить минимальную сумму  оплаты для расчета тарифной  ставки рабочего-сдельщика или рабочего-повременщика, зафиксировав ее в коллективном договоре (но не менее установленной Правительством РФ).

             Что касается тарификации служащих, то она проводится на основе  аттестации.

              Сдельно-премиальная система оплаты туда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

              При косвенно-сдельной оплате  труда размер заработной платы  рабочего находится в зависимости  от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние. Косвенно-сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) на количество фактически изготовленной и сданной продукции и деления на количество запланированной к выпуску продукции.

            Аккордная система оплаты труда  применяется при выполнении ремонтных  и прочих работ, когда бригада  состоит из рабочих различных  специальностей (слесари, токари, наладчики  и др.), то есть комплексная  бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

             Организация самостоятельно рассчитывая показатели, необходимые для расчета заработной платы, в первую очередь,  принимает во внимание свои финансовые возможности,  исходя из договорных цен на реализуемую продукцию, выполняемые работы и услуги и фактических затрат на их производство и выполнение. По мере изменения МРОТ организация индексирует начисляемую заработную плату.

             Трудовое законодательство (ст. 133-136, 144 ТК РФ) дает возможность организации  самостоятельно определять не  только размер оплаты труда,  но и премирования работников.

             Премирование – это выплата  работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

             Формы материального поощрения  работников разрабатываются и  предусматриваются в Положении о премировании, содержащем следующие показатели:

     Показатели  и условия премирования;

     Размеры премий;

     Круг  премируемых работников;

     Периодичность премиальных выплат;

     Источник  выплаты премии.

     Таким образом, премия – не «добавка» к  заработной плате, а оценка коллективом  результата и сложности труда работника.

       На основе распорядительного  списка на премирование бухгалтерия  включает в расчет заработка  каждую сумму премии и производит  необходимые расчеты.

     Различают основную и дополнительную оплату труда.

     К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, премии сдельщикам и повременщикам и т.п.

     К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за не проработанное время, предусмотренные ТК РФ: оплата очередных  отпусков, выходного пособия при  увольнении, оплата листков временной  нетрудоспособности и т.п.

     Доплаты и надбавки. Оформление и расчет заработка за неотработанное время и пособий по временной нетрудоспособности

     Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой  работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных условий. Их выплата предусмотрена ТК РФ.

     Общий порядок регулирования доплат и  надбавок установлен постановлением правительства  РСФСР от 15.11.91 № 5 «О порядке введения минимального размера оплаты труда  в РСФСР», в котором предусматривается, что размер компенсационных доплат определяется организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

     Оформление  доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Нормальные условия работы те, при которых рабочие места полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и работнику приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

• Наряд на сдельную работу;
• Листок на доплату.

     В эту группу доплат следует отнести  доплаты работникам, занятым на тяжелых  работах, работах с вредными, опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146-149 ТК РФ). Повышение заработной платы по указанным основаниям осуществляется по результатам аттестации рабочих мест.

     Суммы доплат (как и заработную плату) относят  на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами, поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться.

     Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа по окончании смены. Она оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Основанием для расчета доплаты за такую работу служит табель учета рабочего времени (ст. 152 ТК РФ).

     Доплата за работу в выходные и праздничные  дни. Работа в выходные и праздничные  дни в организациях разрешается  в случаях производственной необходимости  или, если их работа вызывается необходимостью обслуживания населения. Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере, либо, с согласия работающего, денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

     Доплата за работу в ночное время. Ночным считается  время с 22 ч до 6 ч утра. Оно фиксируется  в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц. Вся  работа в ночное время оформляется  установленными в организации первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) организации, но не ниже, чем предусматривается законодательством (ст. 154 ТК РФ), т.е. не ниже 20 % часовой тарифной ставки сдельщика или повременщика соответствующего разряда.

     Доплата за работу  при совмещении профессий  и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). В целях сокращения затрат, включаемых в себестоимость работ, услуг  и продукции, в организациях разрешается  внутреннее совместительство. В приказе руководителя указываются его срок, полный оклад по совмещаемой должности и процент оплаты. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

     Согласно  трудовому законодательству рабочим  и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких  выплат лежит средний заработок (Постановление от 24.12.2007г. № 922), правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами, которые ежегодно пересматриваются.

     По  общему правилу для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

     Если  в расчетном периоде работник освобождался от работы с полным или  частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, получал  пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам, то это время и выплаченные суммы из расчета исключаются. Если работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 месяцев, то расчетным периодом будет количество полных месяцев до наступления события.

     Все расчеты среднего заработка ведутся исходя из начисленной заработной платы в расчетном периоде за отработанное время без учета периодов, когда за работником сохранялся средний заработок. В случае, когда работник не имел заработка в расчетном периоде, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за предшествующий период времени, равный установленному расчетному периоду с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.