Диагностика при подборе кадров. 2

Московский  Государственный Университет Дизайна  и Технологии

Институт  Социальных Инженерий 
 
 
 
 

Психодиагностика

Курсовая  работа на тему:

«Диагностика  при подборе кадров» 
 
 

Выполнил: студентка Латыпова А. А.

Группа: ПД-081

Научный руководитель: Коваленок Т.П. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 год

Содержание

Введение…………………………………..………………….………….………3-6

Глава I.Психофизиологические основы профессиональной пригодности...7-11

1.1. Профессиональная пригодность…..………................................................7-8

1.2.Организационная социализация……………………………………….....8-10

1.3.Обучение..………………………………………………………………...10-11

Глава II. Критерии и методы диагностики при подборе кадров………….12-17

2.1. Психофизиологические критерии при подборе кадров …………...….12-15

2.2. Тесты и методики оценки качества рабочей силы ……………………15-17

Глава III. Эмпирическая часть исследования диагностики при подборе кадров…………………………………………………………………………18-29

3.1.Программы и методики эмпирического исследования………………..18-19

3.2.Анализ  результатов исследования ……………………………………...20-29

Заключение…………………………………………………………………...30-32

Список  использованной литературы…………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение 

 Актуальность  проблемы исследования. «Психологическая пригодность к профессии есть свойства личности, о котором можно судить по двум категориям: по успешному овладению профессией и по степени удовлетворения человека своим трудом. Оба критерия относительны, а порой субъективны. Тем не менее только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

 Поскольку профессиональная пригодность есть свойства личности, постольку она, как  и другие личностные свойства, формируется  в процессе деятельности – в учебе, на производстве и т.д. Очевидно, что  профессиональная пригодность формируется в самом труде; однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профессиональной пригодности, всех ее физиологических и социальных аспектов, что и позволяет в каждом конкретном случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата. И теория, и практика свидетельствуют, что нет таких людей, которым были бы доступны все профессии.» [2. стр. 14]

 Природные особенности человека обладают огромной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к многим видам профессионального труда, причем труд будет удовлетворять его. Но это не значит, что все люди независимо от своих индивидуальных особенностей одинаково овладевают профессией. И подготовка к профессии, и последующая деятельность протекают по-разному, в зависимости от этих особенностей. Важнейшим и необходимейшим элементом является профессиональная направленность, положительная профессиональная мотивация. Иногда утверждают, что главным и даже решающим условием профессионального самоопределения должно быть призвание самого субъекта. Осознай свое призвание, следуй ему, и успех в профессиональном труде, а значит, и в жизни тебе обеспечен!

 Исходя  из сказанного выше изучение диагностики  при подборе кадров очень актуальный в наше время вопрос.

 Состояние научной разработанности проблемы исследования. Диагностику при подборе кадров разрабатывают и используют достаточно давно.

 «Тесты  «специальных» способностей возникли и получили широкое распространение  еще в психотехническом движении 20-х годов прошлого века. Здесь создавали тесты в соответствии с имевшейся психологической интерпретацией требований профессии без всякого воздействия факторного анализа.

 Зачинателем такого применения кратких психологических  проб должен считаться Ф. У. Тейлор. Но он был далек от психологии своего времени, научное значение его работ сомнительно. В первой четверти XX века число исследователей специальных профессиональных способностей возрастает.» [2. стр. 45]

 Этой  проблемой занимались исследователи  такие как: Г. Мюнстерберг, Ф. Тейлор, А. Чепенис, К. Марбе, Дж. Ларсон, Ф. Вернон, А. Г. Ковалев А. Маслоу, Б. М. Теплов, и многие др., а так же критики такие как: Б. Гофман, Р. Гийон, отчасти Э. Гинцберг и др.

 Цель  исследования. Изучить совместную работу методик (взаимосвязанных между собой) при подборе кадров.

 Объект  исследования. 1. Мужчина 48 лет;

                                           2. Женщина 47 лет;

                                           3. Парень 25 лет;

                                           4. Девушка 24 лет.

 Предмет исследования. Получение наиболее полных психофизиологических параметров у разных испытуемых при подборе кадров.

 Гипотеза. Для получения наиболее четкой психофизиологической характеристики при подборе кадров необходимо использовать наибольшее количество взаимосвязанных между собой методик.

 Методы  исследования. Для проверки выдвинутой гипотезы и решения исследовательских задач мы анализировали научную литературу по изучаемой проблеме и применяли эмпирические методы: дифференциально-диагностический опросник (ДДО), «Типология личности и выбор профессии» (опросник Дж. Холланда), методика определения типа характера по К. Юнгу, методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2).

 Эмпирическая  база исследования. Методики проводились:

                                           1. Мужчина 48 лет;

                                           2. Женщина 47 лет;

                                           3. Парень 25 лет;

                                           4. Девушка 24 лет. 

 Всего было опрошено 4 человека.

 Используемые  методики: дифференциально-диагностический опросник (ДДО) ( Д. М. Рамендик О. В. Одинцова «Психология и психологический практикум», издательство «КолоС» Москва, 2004 г. – 240с), «Типология личности и выбор профессии» (опросник Дж. Холланда) ( Д. М. Рамендик О. В. Одинцова «Психология и психологический практикум», издательство «КолоС» Москва, 2004 г. – 240с), методика определения типа характера по К. Юнгу («Практическая психодиагностика: Методики и тесты», под редакцией Д. Я. Райгородский, издательский Дом «БахраХ – М», 2006 г. – 672с.), методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) («Практическая психодиагностика: Методики и тесты», под редакцией Д. Я. Райгородский, издательский Дом «БахраХ – М», 2006 г. – 672с.).

 Практическая  значимость исследования. Практическая значимость исследования состоит в том, чтобы «выводы» представленные в данной работе использовались в дальнейшем для изучения проблем диагностики при подборе кадров.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Глава I. Психофизиологические основы профессиональной пригодности

   1.1.Профессиональная пригодность 

 «Профессиональная пригодность (vocational adjustment) – соответствие психологических особенностей человека требованиям профессии для достижения им максимальной эффективности труда и получения удовлетворение от него. Профессиональная пригодность – это не природная данность, но ее формирование зависит от врожденных свойств, а также от способностей и направленности личности, ее профессиональной подготовки (степени овладения необходимыми знаниями, умениями и навыками). Для установления профессиональной пригодности используют, помимо медицинских и антропологических данных, результаты применения психодиагностических методов.» [7. стр.314-315]

 «Проблема определения профессиональной пригодности входит в круг проблем дифференциальной психологии – науки о межлюдских индивидуально-психологических различиях и их физиологических основах. Как писал Б. М. Теплов, систематическое исследование физиологических основ  индивидуально-психологических особенностей не только желательно, но и совершенно необходимо для подлинно научного понимания психологических различий между людьми (Теплов Б. М., 1961, с.6).

 Психология  должна раскрыть соотношения типических и индивидуальных, психологических и социально-психологических черт человека с его жизненным делом, с его профессией. И если в одних случаях наука должна помочь найти кратчайшие и плодотворные пути формирования ошибки при выборе профессии.» [2. стр.14]

 Те  или иные проявления свойств нервной системы в индивидуальной психике обусловлены другими индивидуальными особенностями, на них оказывают значительное влияние личностные свойства человека.

 «Чтобы  осуществлять трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые изменяются вместе с профессией.

 Требования, предъявляемые профессией человеку, - это требования объективные. Но сложились они при участии и под воздействием человека. В самом деле, когда вводится техническое усовершенствование, еще неизвестно, сколько потребуется обеспечения его работы людей, что они должны – каждый в отдельности – делать, какое понадобится подсобное оборудование, как должны быть распределены обязанности.» [2. стр. 21]

 А так  же, нельзя исключить того, что некоторые профессии ставят особые частные требования, которым может соответствовать не каждый человек, в силу своих психофизиологических особенностей. Не всегда эти требования можно выразить в той системе понятий, которая охватывает психические функции и процессы: распределение внимания, наблюдательность и сообразительность. Эти моменты нельзя не учитывать.

 «Индивидуальные особенности людей, занятых в  одной и той же профессии, обнаруживаются в том, что достижения близких  или даже одинаковых результатов  к каждому приходится по-разному.» [2. стр.24]

 «Индивидуальные особенности человека как-то скажутся на его продуктивности в данных конкретных условиях производства. В некоторых условиях на первое место выйдет человек с одними особенностями, в некоторых – с другими.» [2. стр. 25] 
 

 1.2.Организационная социализация 

 «На разных этапах жизни люди вступают в различные организации. Студенты поступают в университеты, выпускники получают первую работу в фирме. Человек  стремится обрести свое место  в организации, а организация  – изменить человека. Почему организации заинтересованы в социализации людей? Главная причина лежит в том, что организация предъявляет к человеку требования, которым он должен соответствовать, и здесь, кроме того, есть проблемы  - важные, но не регулируемые. Примером служит так называемые «ориентация на клиента» (ей трудно дать формальное определение, так как она неодинаково проявляется в разных ситуациях). Одно из решений – правильный подбор людей, но это еще не гарантирует соблюдения принципа ориентации на клиента. Именно социализация создает систему одинаковых ценностей, одинаковых поступков и одинакового мышления на рабочем месте, в данном случае применительно к принципу ориентации на клиента.» [6. стр. 625]

 «Был  проанализирована (Mortimer, Lorence, 1979a) временная динамика шкалы ценностей: внешних (деньги, престиж), внутренних (содержание и сложность работы, автономия) и социальных (любовь к ближнему). Обычно людям не хватает того, чем они уже располагают. Бизнесмены с высокими доходами хотят еще больше денег, те кто занят в социальной сфере, ищут более широких социальных контактов, а люди, чей труд и без того автономен, жаждут «принять вызов» еще более сложных проблем. Люди ценят то, что они получают в процессе работы, все больше и больше. Таким образом, выбор работы и социализация подпитывают друг друга». [6. стр. 626]

 «Что  же такое профессия как вид  человеческой деятельности?

 При разделении труда вычленялись и  продолжают вычленяться постоянные сферы трудовой деятельности, которые  получили название профессия – это  длительный существующий комплекс трудовых обязанностей. Совокупность профессий данного общества обеспечивает его потребности, выполняет необходимые для жизни общества функции.

 Для всякого дееспособного члена  общества его профессиональный труд есть способ его участия в общественном труде. В своем труде он реализует свои физические и психологические возможности и способности, находит им творческое применение, и это приносит ему творческое удовлетворение. Общество, в свою очередь, вознаграждает труд каждого своего члена. Труд оплачивается по его количеству и качеству; уже в этом смысле между профессиями нет равенства.» [2. стр. 21] 
 

 1.3.Обучение 

 «Обучаемость (docility, educational ability, learning ability) – общая оценка способности и желание учиться; чем выше Обучаемость, тем легче и быстрее проходит обучение. Функциональное обучение понимается как совокупность интеллектуальных и мотивационных свойств, от которых (при прочих равных условиях, внешних и внутренних) зависит продуктивность ученой деятельности учащихся.» [7. стр.255]

 «Способности  определяются как индивидуально-психологические  особенности человека, которые выражают его готовность к овладению определенными  видами деятельности и к их успешному  осуществлению.» [1. стр. 246]

 «Обычно частью процесса социализации является то, что новичок в новой для него организации проходит некоторую профессиональную подготовку. В принципе, трудовая и организационная психология во многом посвящена мерам повышения соответствия человека работе, которая достигается двумя способами – социализацией и обучением.

 Профессиональное  обучение важно также и для  студентов, так как во время пребывания в университете они лишь готовятся  к будущей работе. Рисунок 1 дает общее представление о проблемах, которые важны для обучения (Goldstein, 1991; Hacker, Skell, 1993; Patrick, 1992; Stammers, 1996).» [6. стр. 627]

 Рис. 1. 

 Обучение  обязательно предваряет оценка кандидатов, имеющая целью выяснить, каковы их профессиональные навыки и ориентиры  на будущее, чему они собираются учиться. В принципе, все известные методы анализа рабочих заданий и труда применимы и здесь: наблюдение, опросники, консультации с руководителями, интервью, групповые обсуждения, применения средств регистрации работы и выборочные пробные рабочие испытания (т.е. выполнение какого-то задания в целях проверки объема знаний, требующихся для хорошей работы).» [6. стр. 627]  
 
 
 
 
 
 
 

 II. Критерии и методы диагностики при подборе кадров

 2.1. Психофизиологические критерии при подборе кадров 

 «Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.» [9.]

 «Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении  лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

   Подбор персонала начинается  с анализа описания вакансии  на ее адекватность сложившейся  на кадровом рынке ситуации. При  необходимости требования корректируются.

   Далее начинается этап поиска  кандидатов: анализируется собственная  база, СМИ, Интернет, размещаются  объявления о вакансии, используются  деловые связи. 

   Затем кандидаты выбранного пула  обзваниваются, уточняются некоторые  детали резюме и назначается собеседование.

   Далее технологии различны. Многие  ограничиваются собеседованием  и по его результатам отбирают  кандидата. Иногда необходима  более серьезная методология  оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр  и другие.» [8.]

 «В  любой профессиональной деятельности может быть вычленена и описана совокупность образующих ее заданий. Каждое такое задание может быть методически проанализировано с психофизиологической точки зрения, чтобы выделить требования, которое оно предъявляет человеку. После этого намечаются психофизиологические критерии – какими функциями, процессами и качествами должно быть обеспеченно выполнение этого задания человеком. Психологи составляют профессиограммы или психограммы, систематизировавшие такие критерии.

 На  основе перечисления таких качеств конструируется методика испытаний, подбираются или придумываются групповые и индивидуальные психологические тесты. Предполагается, что эти психологические испытания выявят в лабораторных условиях нужные качества, что и служит основанием отбора. Однако в работах такого рода не уделялось внимание вопросу, как соотнести результаты по тестам с требованиями профессии, настолько то и другое соизмеримо, вопросу немаловажному, к которому еще придется вернуться.

 Нельзя  отрицать того, что в некоторых профессиях имеются отдельные задания или совокупность заданий, предъявляющих особые требования к психофизиологическим качествам и функциям человека, что на основе этих требований можно построить и лабораторный проверочный эксперимент. Но если подходить к профессиональной деятельности с позиции современной психологии, то нужно признать, что профессия не исчерпывает совокупность входящих в нее заданий. Профессия представляет собой некую объективную и притом совершенно регламентированную организацию действий личности; которые она предъявляет, не сводятся к наблюдательности и распределению внимания: человеку нужно работать в рамках этой регламентации. Нередко к тому же профессия накладывает свою печать на весь образ жизни работника.» [2. стр. 22]

 «Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.» [9.]

 «Диагностика  психического развития (от греч.  Diagnosis - распознавание) – обследование человека в целях определения индивидуальных особенностей развития его психики: способностей, личных черт, мотиваций, отклонений от психической «нормы» и т. д.» [7. стр. 101]

 «Профотбор — это система мероприятий, позволяющих принимать людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

 Важное значение принадлежит разработке и составлению психограмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят те же требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, ее системные свойства.

 Нередко руководители считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Соответственно, подбор они осуществляют с ориентации на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.» [4, стр. 198].

 «Методы должны быть достоверными. С целью  повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения  результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе — «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).» [9.] 

 2.2. Тесты и методики оценки качества рабочей силы 

 Работодатель  заинтересован в определении  качества рабочей силы и использует для этой цели психологический отбор  психологические методики. Широкое распространение получили психологические тесты как методы отбора.

 «Чтобы судить о тестах-моделях, нужно принять во внимание два обстоятельства.

 Во-первых, не требует доказательств, что человек, имеющий опыт в той профессии, для отбора на которую предназначен этот тест, несомненно, будет иметь преимущество. Трудно сказать, обнаружит ли тест его индивидуальные особенности в других областях, но обстановка будет восприниматься им как более знакомая, и, во всяком случае, он будет с самого начала менее заторможен.

 Во-вторых, тест-модель оставляет без решения проблему упражнения. Одни субъекты справляются с заданием, другие – нет, но совсем ли безнадежны вторые как профессионалы? Далеко не всегда можно полагаться на надежность, которую можно получить, проведя двукратное испытание с последующей корреляцией результатов между первым и вторым.

 Допустим, что тест и в действительности испытывает тот самый психический комплекс необходимый для профессиональной деятельности. Но он не раскрывает, за какое время можно сформировать этот комплекс. И возможно, что те, кто признан непригодным, в действительности не отвечают требованиям теста, а не требованиям профессии, с которыми они через некоторое время, необходимое для овладения определенными навыками и после необходимой тренировки, могли бы справиться.

 При оценке собственно психологических  свойств прежде всего необходимо отметить неопределенность теоретических  принципов построения теста-модели. В моделируемых признаках трудно найти сколько-нибудь ясную психологическую  основу. Чаще всего исследователь, создавший тест-модель, исходил из своего понимания производственной ситуации, не посвящая читателей в анализ и не приводя доказательств.» [2. стр. 47]

 «Трезвая  оценка тестов и тестологии ни в каком случае не ведет к тому, чтобы отнестись негативно ко всем критериям, как психологическим, так и психофизиологическим, профессиональной пригодности. Просто результаты применения этого инструмента по большей части являются плохим критерием профессиональной пригодности.

 Проблема  определения профессиональной пригодности остается, и критика тестов имеет целью расчистить пути для ее решения.» [1. стр. 53]

 «Все  инструменты тестирования можно  оценивать на основании того, являются ли они надежными и валидными. Надежность означает, что всякий раз  могут быть получены  те же самые результаты и что ошибка и что ошибка при этом ничтожна. Примером ненадежности служит использование тонкой резинки для определения размера головы. Поскольку резинка эластична, она надежна. Всякий раз ее применение дает иной результат. Валидность свидетельствует о том, действительно ли тест оценивает то, что он должен оценивать.» [6. стр. 631]