Доплаты и надбавки

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда……………………………………....6

1.1 Сущность организации оплаты труда…………………………………………….6

1.2. Формы и системы оплаты труда………………………………………………...10

1.3. Понятие и виды доплат, надбавок и компенсаций …………………………….14

Глава 2. Анализ оплаты труда и системы доплат, надбавок и компенсаций на предприятии ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»……………………………....21

2.1. Общая характеристика предприятия  ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»..21

2.2. Оплата труда  и система доплат, надбавок и компенсаций на предприятии ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»………………………………………………27

2.3. Совершенствование системы доплат, надбавок и компенсаций на предприятии ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго»………………………………34

Заключение…………………………………………………………………………….39

Список использованной литературы………………………………………………...43

 

Введение

 

Актуальность  данной темы очевидна. Надбавки, доплаты  и компенсации всегда играли огромную роль для работника. Доплаты обеспечивают возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации всегда давали возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий.

Надбавки, доплаты  или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Почти все надбавки, доплаты и  компенсации установлены государством и они являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Обычно доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и  надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Все доплаты, надбавки и компенсации  входят в состав оплаты труда.

Оплата труда работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

Объектом исследования является предприятие  ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго». Предметом являются теоретические  аспекты доплат, надбавок и компенсаций. 

Цель работы – изучить оплату труда и систему доплат, надбавок и компенсаций на предприятии, а также предложить пути совершенствования данной системы.

Для достижения указанной цели в  курсовой работе были поставлены и  решены следующие задачи:

- определить  сущность, виды и формы оплаты  труда;

- изучить  понятие и виды доплат, надбавок  и компенсаций работникам

-дать краткую  характеристику ОАО «МРСК Сибири»  - Бурятэнерго»;

- описать  оплату труда  и система  доплат, надбавок и компенсаций  на предприятии  ОАО «МРСК  Сибири» - Бурятэнерго»;

-определить  пути совершенствование системы  доплат, надбавок и компенсаций  на предприятии  ОАО «МРСК  Сибири» - Бурятэнерго».

 

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда

1.1 Сущность организации оплаты труда

 

Оплата  труда – форма распределения  основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство  физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и  выполняет стимулирующую роль, повышая  заинтересованность работника в  результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств  – фонда оплаты труда, так и  их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто  отождествляется с термином «заработная  плата» и наоборот.

В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда  работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

В странах  с рыночной экономикой оплата труда  рассматривается как цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую  силу и ее предложение.

В экономической  теории существует и другой подход, при котором оплата труда  рассматривается  как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара – рабочая  сила»; ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Экономисты  часто применяют термин труд в  широком смысле, включая оплату труда: 1) рабочих в обычном понимании  этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий. А понятие «оплата труда», в прежней редакции включавшее в себя систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, теперь объединено с понятием «заработная плата», согласно которому это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Итак, для  того чтобы понять сущность оплаты труда как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

По определению А.Маршалла, труд – это «всякое умственное или  физическое усилие, предпринимаемое  частично или целиком с целью  достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого  непосредственно от самой проделанной  работы».¹

Современная экономическая наука  считает, что труд  является важнейшей  составной частью экономики, так  как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  труда становятся дороже.

Рабочая сила определяется как способность  человека к труду и представляет собой совокупность физических и  духовных сил, которыми человек располагает  и которые использует в производстве материальных благ и услуг.

Под ценой  рабочей силы понимают затраты работодателей  на рабочую силу. Поэтому при организации  соответствующего статистического  учета в России был принят термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».

В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания  оплата труда определялась как часть  национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в  соответствии с количеством и  качеством их труда. В современных  условиях определение оплаты труда  отличается от прежнего более широкой  трактовкой. Во-первых, в нем учитывается  не только экономический, но и социальный характер оплаты работникам; во-вторых, здесь присутствует критерий размера  оплаты в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому  вкладу; в-третьих, в новом определении  не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств  происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает плату из своих  источников дохода; в-четвертых, новое  определение оплаты труда включает перспективу воспроизводства рабочей  силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Всякий  труд должен быть оплачен. Но предпринимателя  интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе  за простои работников по вине поставщиков  или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Величина  оплаты труда  должна быть такой, чтобы  работник мог содержать себя и  свою семью. Необоснованно низкая плата  вынуждает работника искать другого  нанимателя или другие источники  дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на оплату труда включаются в себестоимость  производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к  росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность  и, в конечном счете, влияет на эффективность  функционирования предприятия.

Важнейшей государственной гарантией  работников является минимальный размер оплаты труда. Месячная заработная плата  работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера  оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, в соответствии со статей 133.1 Трудового  кодекса Российской Федерации, может  устанавливаться региональным соглашением  о минимальной заработной плате. Право заключать указанное соглашение предоставлено региональной трёхсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Размер  минимальной заработной платы в  субъекте Российской Федерации не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным  законом.

Заработная  плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей  от достигнутых личных результатов).

Заработная  плата может рассчитываться как  номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма  денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует  уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения  потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут  приобрести на получаемую ими сумму  заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую  покупательскую способность.

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем.

 

1.2. Формы и системы оплаты  труда

 

В настоящее  время на  предприятиях применяются две основные формы оплаты труда:  повременная и сдельная.

Сдельная  форма оплаты труда предусматривает  оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством  изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие  основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих  осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции  или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом квалификации.

При сдельно-премиальной  системе рабочему, кроме заработка  по прямым сдельным расценкам, выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда рабочих  в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого —  по повышенным.

Косвенно-сдельная система может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  на процент выполнения норм выработки  в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной  системе величина оплаты устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и  расценок.

 При  повременной форме оплата производится  за определенное количество отработанного  времени, независимо от количества  выполненных работ.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную  и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда  предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Так как  на предприятии  ОАО «МРСК Сибири» - Бурятэнерго» применяется повременно-премиальная  система оплаты труда, рассмотрим ее подробнее.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается  премия за своевременное и качественное выполнение работ. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих,  инженерно-технических  работников, служащих промышленных предприятий  и организаций.

Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей  их работы  производится из фонда  материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете  на премирование этих работников.

 Основные  условия, обеспечивающие эффективность  применения повремённо-премиальной   системы оплаты труда, сводятся  к следующему:

1. по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые  непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
2. они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
3. необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии, газа и т. п.);
4. премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих  работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального  поощрения: рост производительности труда  и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный  для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной  прибыли).

В отдельных  отраслях промышленности фонд материального  поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии  материальных ресурсов, повышению фондоотдачи  и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции.

На предприятиях, в себестоимости производства которых  затраты на топливо, электрическую  и тепловую энергию составляют значительный  удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного  условия премирования устанавливать  соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической  и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам  продукции в количестве, сроки  и по номенклатуре (в ассортименте в  соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению  нарядами), руководящие   работники  предприятий  промышленности лишаются премии полностью  или частично в  зависимости от степени недовыполнения этих заданий  и обязательств.

При премировании руководящих работников предприятия  могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования.

На предприятии  показатели, условия и размеры  премирования для руководящих работников и для инженерно-технических  устанавливаются руководителем  предприятия, а показатели, условия  и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели  и условия премирования инженерно-технических  работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями  премирования рабочих и руководящих  работников объединения, предприятия  и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные  категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность  за научно-технический уровень производства, могут премироваться прежде всего  за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой  техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут  превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия  предусматриваются иные сроки премирования.

Максимальный  размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением  мастеров, начальников участков и  смен) предприятий из фонда материального  поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где  применяются системы  премирования за выполнение дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в расчете  на месяц.

 

Труд  некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство  коллективом (повременная оплата) с  непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Итак, можно  сделать вывод, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная. При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

 

1.3 Понятие и виды доплат, надбавок и компенсаций

 

Помимо  основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система  доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных  объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации  дают возможность частично возмещать  потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками  инициативы при выполнении поручений  и заданий.

 Обычно  доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные  и стимулирующие (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды доплат и надбавок

 

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка  к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью  стимулировать работников к повышению  квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный  размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам.

Наряду  с этим нанимателю предоставлено  право самостоятельно совместно  с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах  определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и  надбавок. Однако при этом выплаты  должны быть не ниже установленных  в законодательных документах и  не ниже, чем это предусмотрено  ранее действующими условиями оплаты. Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры  доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с  размерами, предусмотренными в соответствующих  нормативных актах. При этом условия  оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном².

В настоящее  время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить на две группы:

1) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности

- за работу  в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочное  время;

- несовершеннолетним  работникам в связи с сокращением  их рабочего 
дня;

- рабочим,  выполняющим работы ниже их  тарифного разряда (разница 
между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему раз 
ряда и ставкой по выполняемой работе);

- при  невыполнении норм выработки  и изготовления бракованной 
продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, 
предусмотренных законодательством;

- рабочим  в связи с отклонениями от  нормальных условий выполнения 
работы;

2) доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.