Достижения американского менеджмента в России

Введение

За всю историю  существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения  бизнеса и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто  вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалася  менеджмент как наука. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется  актуальность проблемы изучения американской модели менеджмента.

Цель работы – оценка возможностей достижения американского менеджмента в  России.

Для достижения поставленнной цели необходимо выполнить ряд задач:

1. рассмотреть общие понятия современного американского менеджмента;
2. изучитьметоды современной американской управленческой практики;
3. рассмотреть применение американской модели управления в России.

В данной работе мы использовали такие методы исследования как анализ и синтез, основанный на использовании различных способов расчленения изучаемого объекта на элементы, и соединения в единое целое отдельных его элементов.

Источниками информации для написания работы по теме "Особенности  и перспективы американского менеджмента" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации, такие как: Ансофф И.А. Новая корпоративная стратегия. – СПб. : "Питер", 2006., Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2005., Мескон М.Х. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / М.Х. Мескон., М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000.

Работа включает в себя введение, основную часть, состоящую  из 3 глав, заключение и библиографический  список.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены цель и соответствующие ей задачи, показаны научная и практическая значимость, а также указаны источники информации

Глава первая раскрывает общую характеристику американской модели менеджмента. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов "Особенности и перспективы американского менеджмента".

В главе второй подробно рассмотрены методологические основы американского менеджмента.

В третьей главе  рассмотрено применение американской модели управления в Росссии.

В заключении будет  отражен результат проделанной  работы.

Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы, круг вопросов и  логическую схему ее построения.

1. Теоретические  основы американского менеджмента

1.1 Формирование  американской модели менеджмента

Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды  он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы  Ф. Тейлора[4, с. 236]:

1. Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
2. Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
3. Обучение и тренировка рабочих;
4. Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

1. Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
2. Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
3. Введение инструкционных карт;
4. Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
5. Калькуляция затрат на производство.

 Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, то есть, что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

1. массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
2. непрерывность и подвижность процесса производства;
3. максимальный темп работы;
4. новая технология на основе поточного производства;
5. точность как стандарт и качество продукции;
6. определяющая роль технико–технологической системы;
7. экономический эффект системы;
8. не быть зависимым от человека, его слабостей. [4, с. 241]

Первая попытка  применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником  этой американской школы стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые. Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

На сегодняшний  день в менеджменте существует три  основные национальные школы. Это японская, европейская и американская школы.  Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора. [4, с. 246]

 Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.  Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Этому  способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).

Другие –  это так называемые «реформаторы труда», куда входили умеренно или  консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание – проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США  усиливается роль администрации, как  в частном, так и в государственном  секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала  гораздо более существенное влияние  на теорию и практику управления, чем  все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала  границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту. [6, c. 21 ]

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале  собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера  возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией, после  этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Главным фактором развития американского менеджмента  явился не средний и мелкий, а  большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса.  Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.[6, c. 30]

Именно с  учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

1.2 Сущность, цели  и задачи американского менеджмента

 Менеджмент  – воздействие  одного лица  или группы лиц на другие  лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия (Рисунок 1) .

Рисунок 1 –  Кольцо управления [5, c. 38].

Управление  включает три аспекта:

1. институциональный аспект ("кто" управляет "кем");
2. функциональный аспект ("как" осуществляется управление и "как" оно влияет на управляемых);
3. инструментальный аспект ("Чем" осуществляется управление).

В деятельности американского предприятия следует  выделить цели и ограничения. Они  выполняют следующие основные задачи в управлении:

1. сопоставление существующего состояния с желаемым ("где мы?" и "куда идем?");
2. руководящие требования к действиям ("что надо сделать?");
3. критерии принятия решений ("какой путь лучший?");
4. инструменты контроля ("куда мы в действительности пришли и что из этого следует?" (рисунок 2).

Рисунок 2 – Сущность американского менеджмента [5, c. 48]

Основное содержание общих целей и ограничений 

Цели и ограничения  по смыслу очень близки друг другу.

Цель – генеральный  императив действий, описывающий  будущее состояние или процесс как объект, желаемый для достижения.

Ограничение –  конкурирующая главной цель из разряда  второстепенных, которая противоречит ей и достижение которой нежелательно.

Цели и ограничения  выполняют следующие задачи:

1. функция инициативы (сопоставление существующего состояния с желаемым);
2. инструмент управления (руководящие требования);
3. критерий принятия решения (критерии оценки информации и выбор альтернатив);
4. инструмент координации;
5. инструмент контроля;

Американские  компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств, повышение нормы прибыли на вложенный капитал и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. Кроме того, могут иметь место общественные, социальные цели.

Ограничения могут  задаваться самой фирмой и извне (соблюдение законов).

Выбор цели представляет, как правило, некий процесс компромиссов между интересами различных групп (рисунок 3) [5, c. 157].

Рисунок 3 – Основные группы, влияющие на определение цели фирмы

Важной задачей  управления фирмой является определение  ее политики деятельности. Это совокупность всех нормативных требований и способов их осуществления (собственно политика фирмы).

Нормативные требования к управлению включают:

принципы предпринимательской  деятельности;

основные цели, объекты, сферы деятельности;

требования  к ее организации.

Основные принципы предпринимательской деятельности:

1. четкое представление смысла предпринимательской деятельности;
2. отношение менеджеров к участникам предпринимательской деятельности (например, готовность нести ответственность за работников фирмы и перед вкладчиками капитала);
3. отношение к окружающей среде (к партнерам по рынку, общественной и экономической среде);
4. восприимчивость к НТП;
5. готовность к риску.

На основе общих  принципов (shared volue) фирма разрабатывает  свою структуру, определяет необходимые  отличительные преимущества (искусства  – skills), стратегию деятельности, систему  управления, стиль работы сотрудников (их мотивацию, культуру, процедуры деятельности и т.д.).

Консалтинговая  фирма МакКинсей отразила это  в виде рамочной конструкции 7S (рисунок 4) [5, c. 167].

Рисунок 4 – Взаимосвязь различных сторон деятельности фирмы

Реализация  нормативных требований к отдельным сферам управления определяет структурную политику фирмы и конкретные политики в отдельных сферах деятельности.

К структурной  политике относят:

политику создания фирмы (цели, решения, средства),местоположения фирмы, ее правовой формы, отношения  собственника к предприятию, кооперационную политику с другими фирмами,политику концентрации и разукрупнения, ликвидации фирмы.

Конкретные  политики действий включают:

политику приобретения (сырья, материалов, услуг и т.д.), инвестиционную политику, политику запасов, политику в области оборудования, кадровую политику, финансовую политику, производственную политику (система и тип производства, размер партий, технологические процессы, оперативное управление), политику сбыта (цены, распределение, реклама), политику отчетности о деятельности фирмы.

Основные принципы и цели деятельности  фирмы Johnson & Johnson

«Мы полагаем, что  наша первая ответственность перед  врачами, медсестрами и пациентами, матерями и отцами и всеми другими, кто использует наши продукты и услуги. Мы должны постоянно снижать наши издержки с целью поддержания обоснованных цен. Потребительские заказы должны удовлетворять полностью и точно.

Наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь  возможность делать достойную прибыль.

Наша ответственность  перед нашими служащими, мужчинами и женщинами, которые работают с нами во всем мире. Каждый должен рассматриваться как индивидуальность. Мы должны охранять их достоинство и осознавать их значение. Они должны чувствовать безопасность их занятости. Компенсации должны быть справедливыми и адекватными, а условия труда здоровыми, упорядоченными и безопасными. Служащие должны себя чувствовать свободно, вносить свои просьбы и предложения. Равным образом они должны иметь возможности для работы, развития и карьеры в соответствии с их квалификацией.

Мы должны обеспечить компетентный менеджмент и действовать  этично и в рамках закона.

Мы должны улучшать жизнь, здравоохранение и образование, защищать доступными мерами окружающую среду и природные ресурсы.

Наша финальная  ответственность перед акционерами. Бизнес должен давать ощутимую прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями, исследования должны поддерживаться, инновационные программы развиваться, а ошибки оплачиваться.

Новое оборудование должно внедряться, продуктам должны придаваться новые качества. Должны создаваться резервы на непредвиденные случаи.

Когда мы будем  действовать в соответствии с  этими принципами, акционеры должны получать хороший доход».[ 5 c.223]

Для американского  менеджмента характерна иерархия управления.

Иерархия управления – инструмент для реализации целей  фирмы и гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность  выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации и личная свобода в управлении. Чем ниже уровень - тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности (рисунок 5).[5 c. 259]

Рисунок 5 – Иерархия менеджмента

Необходимо  также отметить, что американская нация, как ни одна другая, подвластна культу денег, и, как следствие, они не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. Исходя из этого составим таблицу соответствия менеджмента менталитету в США (таблица 1).

Таблица 1 –  Соответствие менеджмента менталитету [10 c. 7]

Анализ данной таблицы показывает, что основой, на которой базируется система управления США, является обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки, в период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете, и ими использовались любые способы достижения поставленных целей, главной из которых являлось быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев, а на этой основе и стала формироваться система управления в США.

1.3 Корпорация  как основная форма препринимательства

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в[6 c. 29].

Корпорации  получили статус юридического лица, а  их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Начиная с середины 80-х гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому  способствовал ряд факторов: увеличение институциональных инвестиций в  стране, усиление государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях и растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

Англо-американская модель применяется в корпорациях  Великобритании, США, Австралии, Новой  Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними. [6, c. 56]