Ефективність управління в контексті формування корпоративної культури

Тема : “Ефективність управління в контексті формування корпоративної культури”

Зміст

Вступ..............................................................................................................................3

Розділ 1. Теоретичні аспекти  корпоративної культури…………………….….…..5

1.1. Зміст, поняття та види корпоративної культури ………………………......….5 
1.2. Формування організаційної культури підприємства …………………..…....10

1.3. Вплив та методи  оцінки корпоративної культури  підприємства………..….12

Розділ 2. Методичні основи оцінки корпоративної культури на підприємстві...25

2.1. Оцінка стану рівня управлінської культури на ПП "Конекс"………….……25

2.2.Недоліки в управлінській культурі ПП "Конекс"………………………….….28

2.3. Оптимізація підвищення рівня управління в організації……………...….….30

Висновки………………………………………………………………………….….33

Список використаної літератури ………………………………..………..………35 
Вступ

В Україні, як i в багатьох інших країнах пострадянського простору, відбувається серйозна трансформація соціально-економічної системи. У пошуках важелів більш ефективного розвитку часто аналізуються лише економічні фактори, методи управління або інші чисто раціоналістичні питання. Не враховується або мало враховується той факт, що суб’єктом господарювання є людина. На її трудову поведінку, ефективність діяльності могутній вплив здійснюють ціннісні орієнтації, переконання, вірування, традиції, тобто фактори культури.

Але й в умовах уже  сформованого ринкового господарства не завжди допомагає лише розрахунок або засвоєння певних навиків менеджменту. Це пояснюється тим, що за умов жорсткої конкуренції, швидкої зміни продукції, оновлення технологій, зростання обсягу інформації не тільки промислові підприємства знаходяться «у світі постійно вируючої води», де постійно змінюється ситуація, відсутні надійні прогнози i навіть правила гри. Відносно стійкими залишаються тільки цінності, культура.

На сьогоднішній день спостерігається своєрідний бум  як у теоретичних, так i в практичних роботах з корпоративної культури. Для одних підприємств корпоративна культура – це «костюм», без якого вже непристойно виходити на ринок товарів i послуг, а для інших – усвідомлення самого себе, набуття сенсу життя, змісту професійної діяльності, без яких важко існувати. Врешті, для сучасних підприємств корпоративна культура – це найсильніший мотиваційний фактор.

Актуальність теми даної курсової роботи обумовлена декількома обставинами:

-по-перше, сучасні ринкові відносини диктують підприємствам необхідність розробки і впровадження системи цінностей, що і є корпоративною культурою;

-по-друге, грамотна розробка і реалізація корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності роботи підприємства;

-по-третє, корпоративна культура дозволяє надати підприємству власний, неповторний образ в очах клієнтів і партнерів, що є досить важливим чинником конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах.

Таким чином, актуальність даної теми визначається необхідністю підвищення керованості соціально-економічного положення підприємства і, як наслідок, підвищення ефективності його діяльності на основі оцінки і вдосконалення раціональної корпоративної культури.

1. Теоретичні аспекти корпоративної культури.

1.1. Зміст, поняття та види корпоративної культури.

В успішно працюючих  підприємствах існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Корпоративна культура - це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.

Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей,  що домінує серед співробітників  підприємства;

2) сукупність способів  їх реалізації, що переважають  в корпорації на певному етапі  розвитку.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

Складовими корпоративної  культури є:

- прийнята система  лідерства;

- стилі дозволу конфліктів;

- діюча система комунікації;

- місце інваліда в корпорації;

- прийнята символіка  і гасла, герби, ритуали.

На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні  погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між  штаб-квартирою і філіями, між  керівниками філій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники.

Отже, корпоративною культурою  є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

Культуру організації  можна розглядати як похідну двох складових припущень тих, хто  її створив, досвіду, привнесеного їх послідовниками.

Її підтримка на необхідному  рівні безпосередньо залежить від підбору працівників, дій вищих керівників і методів соціалізації.

Види корпоративної  культури.

Характер корпоративної  культури виявляється через систему  відносин: ставлення працівників  до своєї професійно-трудової діяльності; їх ставлення до підприємства як до об'єктивної умови здійснення трудової діяльності та реалізації свого ставлення до діяльності та до підприємства. Специфіка корпоративної культури, як форми існування, полягає в тому, що, відображаючи реальну ситуацію, вона особливо акцентує увагу на тенденціях її зміни.

Механізм впливу корпоративної  культури на діяльність підприємства полягає у тому, що працівники прогнозують  розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.

Характер корпоративної  культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

- позитивна корпоративна  культура фіксує цінність професійно-трудової  діяльності як способу реалізації  цінності, її саморозвитку, а також  цінність підприємства як умови  реалізації такого робу способу;

- негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

Позитивна культура характеризується:

- сприйняттям співробітником  себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;

- усвідомленим прийняттям  особистої відповідальності за  продукт спільної діяльності  підприємства. Це породжує сумлінне  ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;

- орієнтацією співробітника  на пошук , розробку, вибір і  втілення найбільш оптимальних  способів здійснення діяльності. Це формує у працівників відчуття  відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;

- позитивною оцінкою  впливу професійно-трудової діяльності  на особистий розвиток;

- тим, що успішність  співробітника стає підставою  і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.

На підприємствах можна  виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, що приймаються більшістю членів підприємства.

Субкультури одержують  розвиток на великих підприємствах  і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими зіштовхуються  працівники, чи досвід їх вирішення.

Коли одне виробниче  відділення конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень, то існує вертикальна субкультура. Коли окремий відділ фахівців має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група в організації може створити субкультуру, яка визначається структурною схемою. Вона включатиме основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві тільки членам цього відділу.

Особливості субкультури  кожної структурної одиниці підприємства впливають одна на одну та формують загальну культуру підприємства.

Відкриті культури відносяться  до сильних структур, що самі по собі відкриті як зсередини, так і ззовні.

Відсутність відкритості  зсередини означає, що в одній  групі існує негласна норма, що при  проведенні зборів завжди необхідно зберігати єдність, а розбіжності в думках повинні виноситись за рамки зборів. Усі швидко приймають спільне рішення, і група, очевидно, має сильну культуру. Однак, насправді, відсутня будь-яка готовність до конфліктів, обговорення протилежних точок зору тощо. При цьому з'являється помилкова впевненість колективу в правоті дій підприємства. Це може бути виправлене на основі наступного:

- проведення регулярних  опитувань думок співробітників  щодо внутрішнього клімату на  підприємстві;

- стилю управління, умов праці;

- вступ у відкритий  діалог один з одним, як у  формальній так і в неформальній  обстановці;

- за допомогою проведення  семінарів та інших подібних  заходів. 

Усі ці контакти, спрямовані на обмін думок щодо співробітництва, сприяють удосконаленню культури та діяльності підприємства.

Однак, і підприємства з сильною та самоусвідомленою культурою  піддані небезпеці, що з часом  у них розвинеться визначене  самовдоволення та «глухота» щодо критики  ззовні. Це відчувають і клієнти, в  результаті чого вона стає незакритою відносно зовнішнього середовища, тому що не буде реагувати на зміни, що у ній відбуваються.

«Живі» культури, у  яких пропонуються інновації в діяльності підприємств, що стосуються їх філософії, цінностей, правил поведінки тощо, сприймаються співробітниками та керівниками і реалізуються, сприяючи розвитку підприємства. У тих випадках, коли уявлення про цінності та переконання, не ввійшли до життя і є лише простим визнанням на словах, має місце наявність неживих елементів і неживої культури в цілому.

Необхідно розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед  своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають  достатньо спільного досвіду  для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.

Сильна культура чітко  визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура підприємства, тим менше управлінському персоналу потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою працівника. Це закладене у підсвідомості працівника, що приймає культуру підприємства.

1.2. Формування організаційної культури підприємства

Формування організаційної культури — це спроба конструктивного  впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній організації корпоративну культуру. [7].

Часто в бізнесі-середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідним своїм  бажанням і вкладенням засобів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації. Формування організаційної культури звичайно здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу.

Організаційна культура «спільний дім» базується на тому принципі що головна цінність —  це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є типові вирази –  «Мене цінують та поважають», «Навколо цікаві люди», «Сприятливе, творче оточення», «Хороший колектив», «З нашим керівництвом добре працювати», «Взаєморозуміння та взаємоповага». У такому середовищі співробітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони можуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм цікаво працювати.

Ступінь ідентифікації  працівників організації залежить від культури управління її керівника, наскільки він стимулює розкриття  здібностей своїх підлеглих, їх самовіддачу. Людина може працювати з почуттям обов’язку і з почуттям задоволеності своєю справою. Якщо людина працює захоплено, а керівництво на це не реагує, то в неї виникає почуття невизнання власного «Я». Виникає парадокс, коли працівник, виконуючи справу, яку любить, усе більше відсторонюється від організації, роздвоюється його соціальний статус.

Якщо стан ідентифікації  працівника виражає глибинну потреби  людини бути членом локального товариства, то такий стан відсторонення травмує  його психіку, його «я». Це характерно для ситуацій, коли працівник відчуває на дискримінацію з боку керівника, але не покидає роботу, тому що імідж в неї досить високий. У таких випадках втішає себе, що працює в престижній організації і пишається цим, спілкуючись з новими знайомими.

Культура управління — це те ж саме що й управління завдяки культурі, якщо вважати культуру системою наявних цінностей конкретного суспільства, соціальної групи та особистості. Управління не здійснюється v вакуумі воно існує серед людей зі вже сформованими ідеалами, стереотипами, поглядами і т. п., тому якщо керівник не знайомий з цінностями організаційного середовища, він безкультурний сам по собі [5].

Якщо керівник не вміє користуватися цими цінностями для  виконання своїх професійних  обов'язків — він безкультурний  саме як управлінець, і мова тут вже  йде про відсутність в нього професійної культури. Саме знання правил існуючої організаційної поведінки в цілях ефективного управління є показником культури управління.

На всіх стадіях розвитку організації загальна культура її керівника (його особиста віра, цінності і стиль  управління) багато в чому визначають організаційну поведінку. "плив керівника більш ефективний, коли він є сильною, із яскраво вираженою загальною і професійною культурою управлінською особистістю, тим більше тоді, коли організація лише створюється. В свою чергу вплив культури організації на прийняття рішення її керівником здійснюється через вірування і цінності, що поділяються робітниками і формують у колективі набір базових припущень і переваг. Організаційна культура може сприяти зведенню до мінімуму розбіжностей, які у свою чергу приводять до того, що процес управління стає більш ефективним. У процесі управління індивідуальні цінності і засоби самореалізації особистості, особливо особистості керівника, стають організаційно загальними.

1.3. Вплив та методи оцінки корпоративної культури підприємства .

Сучасні умови ринкового  господарювання вимагають від керівників підприємств використання нових, ефективних форм та методів управлінського та владного впливу на трудовий колектив. Такий підхід дозволить сформувати таку систему управління, при якій кожному працівнику підприємства буде об’єктивно невигідною пасивна трудова діяльність, що в свою чергу забезпечить досягнення бажаних позитивних результатів діяльності підприємства.

Корпоративна культура сьогодні є інструментом управлінської дії, одним із прогресивних методів управління трудовим колективом, що дозволяє м’яко та ненав’язливо прищепити певні цінності, традиції, переконання, нормативні зразки поведінки, що призводить до організаційної єдності та створення фірмового стилю підприємства.

Вплив корпоративної  культури на ефективність діяльності підприємства слід розглядати з точки  зору її відповідності загальній  стратегії підприємства.

Виділимо чотири підходи  аналізу відповідності корпоративної  культури загальній стратегії підприємства:

1 підхід – ігнорується  культура, яка істотно перешкоджає  втіленню обраної підприємством  стратегії.

2 підхід – система  управління трудовим колективом  підбудовується під існуючу на  підприємстві корпоративну культуру.

3 підхід – заходи зі зміни корпоративної культури для того, щоб вона сприяла реалізації обраної стратегії.

4 підхід – змінюється  вибрана стратегія підприємства  з метою формування відповідності  з існуючою на підприємстві  корпоративною культурою. 

Третій підхід є найбільш складним, оскільки вимагає значної кількості ресурсів та багато часу, однак снують ситуації, коли він може бути головним для досягнення довгострокового успіху підприємства.

Для оцінки впливу корпоративної  культури можуть бути використані різні  види ефектів, які з’явилися в результаті реалізації заходів щодо розвитку або зміни корпоративної культури.

Економічний ефект –  це, по суті, зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості, зниження матеріаломісткості і собівартості продукції, зростання прибутку і рентабельності.

Ресурсний ефект –  це вивільнення ресурсів на підприємстві: матеріальних, трудових і фінансових.

Технічний ефект –  це поява нової техніки і технології, відкриттів, винаходів і раціоналізаторських  пропозицій, ноу-хау і інших нововведень.

Соціальний ефект –  підвищення матеріального і культурного  рівня життя громадян, повніше  задоволення їх потреб в товарах  і послугах, поліпшення умов і техніки  безпеки праці, зниження частки важкої ручної праці і ін. [4].

Отже, виходячи із вищевикладеного, вплив корпоративної культури на діяльність підприємства повинен розглядатися в єдності п’яти напрямів, а саме:

1. Вплив корпоративної культури на процеси, що протікають на підприємстві:

-процеси комунікації і комунікаційна діяльність;

-процеси ухвалення рішень, кар’єри і соціалізації;

-на виробничий та трудовий процеси.

2. Вплив корпоративної культури на організаційну поведінку на підприємстві:

-поведінка індивіда в організації – правила, форми спілкування (формального і неформального), пріоритетність особистих або загальних інтересів, відношення працівника до підприємства, колективізм або індивідуалізм і ін.;

-мотивація - переважання зовнішньої або внутрішньої мотивації, способи мотивації, заохочення, винагороди, підвищення по службі і ін.;

-соціально-психологічний клімат – психологічні умови праці, символи і значущість статусу, наявність і частота конфліктів і ін.;

-групова поведінка – відношення до влади, особливості лідерства, прийняті ролі в колективі і відношення до них, співпраця між членами групи, її ієрархія, можливість групового прийняття рішення і ін.

3. Вплив корпоративної культури на конкурентоспроможність підприємства виявляється у формуванні позитивної репутації і привабливого іміджу підприємства і виробленого продукту (товару або послуги) серед споживачів, ділових партнерів, громадськості.

Корпоративна культура, орієнтована  на інновації, підвищуючи трудовий потенціал  працівників, формує інтелектуальну власність  підприємства, чим підвищує його конкурентоспроможність за рахунок наявності унікальних розробок, технологій, продукції.

4. Вплив корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства складається з сукупності розглянутих вище напрямків її дії. Корпоративна культура так чи інакше впливає на всі характеристики результативності діяльності підприємства. Вплив корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства виявляється в досягненні головної мети корпоративної культури – забезпеченні самоорганізації соціально-економічної системи за допомогою персоналу, підвищенні трудового потенціалу підприємства, який є складовою частиною загального економічного потенціалу підприємства.

Досягнення головної мети корпоративної  культури – підвищення трудового  потенціалу призводить до зростання  компетенції персоналу. У кінцевому підсумку, зростання компетенції означає зростання прибутку, прибутковості підприємства. Це пов'язано з тим, що компетентніші працівники можуть працювати на досконалішому устаткуванні, за досконалішою методикою; вони здатні генерувати ідеї, творчо підходити до роботи.

5. Вплив корпоративної культури на економічну ефективність діяльності підприємства відбивається в економічних результатах діяльності підприємства, особливо в зростанні ринкової вартості підприємства, гудвіл.

Такий підхід дозволить  врахувати і проаналізувати сукупну дію корпоративної культури на підприємство, включаючи всі аспекти його діяльності і життя, дасть цілісне розуміння такої дії .

Методи оцінки корпоративної культури.

Зараз, підприємству, щоб бути успішним в довгостроковій перспективі, дуже важливо знати і реалізовувати свої конкурентні переваги. Поза сумнівом, однією з конкурентних переваг будь-якого сучасного підприємства мають бути люди, з їх знаннями, цінностями і уміннями. Це не завжди так. Надто мало вітчизняних підприємств мають загальні для всіх співробітників компанії цілі, цінності і принципи поведінки, тобто – корпоративну культуру, той «стержень», який повинен свідомо формувати лідер, і довкола якого повинен розростатися бізнес.

На основі аналізу літератури систематизовані  основні методи оцінки корпоративної культури на підприємстві:

1.Неформалізовані методи (інтерпретативні,  ідеографічні), в основі яких лежить  використання якісних методів,  у тому числі:

1.1. Глибинне інтерв’ю;

1.2. Монографічне дослідження (спостереження);

1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися на підприємстві;

1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві;

1.5. Традиційний аналіз документів підприємства;

1.6. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв’ю.

2.Формалізовані (кількісні)  методи, що характеризуються використанням  різних стандартизованих опитувальників:

2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; ролеві ігри, тренінги; соціометрія);

2.2. Модель Э. Шейна;

2.3. Модель Ч. Хенді;

2.4. Модель Д. Денісона;

2.5. Модель К. Камерона і Р. Куїнна;

2.6. Модель Т. Діла і А. Кенеді.

На основі аналізованої літератури, дамо характеристику кожної групи методів оцінки корпоративної  культури на підприємстві:

Неформалізовані (якісні) методи.

Глибинне інтерв’ю – використовується зазвичай як засіб встановлення контакту з персоналом організації і збору якісної інформації, яку практично неможливо отримати ні з документів, ні методом анкетування. Це думка співробітників про компанію, її ресурси і труднощі в розвитку; рівень мотивації; пропозиції по вдосконаленню роботи, внутрішні конфлікти, неформальні зв’язки і інформація приватного характеру. Це вимагає значних витрат часу, а ефективність його залежить від професіоналізму інтерв’юєра.

Монографічне  дослідження (спостереження) дозволяє вивчити історію корпоративної культури організації, її події, розповіді, дізнатися про особу, що уособлює культуру; те, що дає початок ретроспективному аналізу культури.

У будь-якій організації  є свій фольклор, який ніде не записаний  і передається з вуст у вуста. Саме у ньому знаходять віддзеркалення основні риси корпоративної культури, що склалася. Цінності, установки, які роблять вирішальний вплив на поведінку працівників організації, не передаються шляхом письмових інструкцій, наказів або розпоряджень. Переважно вони передаються і виявляються в неформальному спілкуванні.

Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації. Життя будь-якої організації підкоряється деякій системі формальних і неформальних правил. Прикладом встановлених формальних правил є правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються сфери спілкування з колегами, стосунків «підлеглий-керівник», одягу, професійного жаргону і т.п. В багатьох організаціях працівники жорстко слідують неписаним правилам відносно підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто «висовується», встановлюють рекорди продуктивності, піддаються зазвичай певним санкціям з боку колективу.