Использование содержательных теорий в практике управления

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО  «Стерлитамакская государственная педагогическая академия

им.Зайнаб Биишевой»

Курсы переподготовки Менеджмент организации 
 
 
 
 
 
 

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по экономике  организации 

использование содержательных теорий мотивации 

в практике управления 
 
 
 
 

                                             Выполнил: слушатель курсов             переподготовки менеджмент

организации Никитина Л.Ф.  

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Иваненко И.А. 
 
 
 
 

Стерлитамак2011

Содержание 

Введение

1.Сущность  мотивации, как функция управления 6

2.Характеристика  содержательных теорий мотиваций  10

3.Практическое  использование содержательных теорий  мотивации в деятельности организации. 20

Список  использованной литературы 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным  источником развития организации.

Для эффективного использования мотивации в целях  усиления управленческого воздействия  необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более  заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и  как. Также важное место в мотивации  занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Основная  задача менеджмента - создавать мотивацию. Наилучшее достижение целей организации  – достижение результата - возникает  тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения, позволяющая  работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для того чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.

В связи  с этой задачей выделяются две  точки зрения на причины активности работника. Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать  и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение  к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры  их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет  идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят  не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом  работы.

Кроме того, в настоящее время большое  количество исследований было посвящено  новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений  о причинах, управляющих поведением людей на работе.

Содержательные  теории мотивации внесли исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Актуальность  темы заключается в том, что она  позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Цель  данной работы – рассмотреть и  изучить содержательные теории мотивации.

Задачи  данной работы:

1.  Раскрыть сущность содержательных теорий мотивации.

2.  Рассмотреть характеристику основных теорий мотивации: теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора, Альдерфера, Мак Клелланда.

3.  Познакомиться с практикой применения содержательных теорий мотивации.

1. Сущность  мотивации, как функция управления.

Основой содержательных теорий мотивации является выявление таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и  содержание потребностей, а главное  то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены  ниже, являются:

·  теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

·  двухфакторная теория Герцберга.

·  теория Мак Грегора

·  теория ERG, разработанная Альдерфером;

·  теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и  связь понятий: потребности и  вознаграждения.

Существует  единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо[6].

С точки  зрения психологов, потребность - это  мотив к действию, иными словами  потребность пробуждает в человеке состояние устремленности.[7] К примеру, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением[8]. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

Между потребностями и вознаграждением  есть связь. Вознаграждение - это своего рода удовлетворение потребности, или  то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся  на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховка и т.д. даются организацией. Вознаграждения, как внешние так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации[9]. Рассмотрим их подробнее. 

2. Характеристика основных теорий мотивации: теории Маслоу, Герцберга, МакГрегора, Альдерфера, Мак Клелланда.  

  Теория Маслоу

Самой известной содержательной теорией  мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Согласно  Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, из них выделяются наиболее выраженные, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу(рис. 1). Как определил Маслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные[10].

Рис.1 Пирамида А.Маслоу 

К первичным  Маслоу относит две группы потребностей: физиологические (то есть помогающие людям выживать и поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, работающие по причине удовлетворения данной группы потребностей обычно не интересуются содержанием работы, так как внимание свое они акцентируют на размере оплаты и условиях труда. Для управления такими людьми необходимо, чтобы оплата их труда обеспечивала выживание, а условия не отягощали существование) и потребности в безопасности и уверенности в будущем (иными словами потребности данной группы связаны со стремлением людей защититься от физиологических и психологических опасностей окружающего мира и быть уверенными в том, что их физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, испытывающие данные потребности, всегда стремятся застраховать себя как в прямом так и в переносном смысле от всяческих неблагоприятных ситуаций и изменений. Это связано с получением образования, приобретением страхового полиса, желанием найти хорошую надежную работу с хорошими видами на пенсию. Чтобы эффективно управлять людьми данного типа необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, оплачивать достойно их труд; не следует привлекать таких людей к выполнению рискованных заданий, приводящих к изменениям и нестабильности).

К вторичным, по мнению Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности (люди, опирающиеся на данную группу потребностей, стремятся быть членами каких-либо объединений, участвовать в общественных мероприятиях; такие люди в работе пытаются наладить дружеские отношения с коллегами. Для управления данным типом людей руководству следует устраивать больше групповых мероприятий, а также напоминать о том, что их ценят коллеги по работе), потребности признания и самоутверждения (данная группа потребностей отражает стремление людей быть самоуважаемыми, компетентными, чтобы окружающие признавали это. Люди такого типа как правило стремятся завоевать позиции лидера, авторитета. Управляя такими людьми не следует забывать об использовании различных форм выражения признания их заслуг), потребности самовыражения (в сущности это потребности в воплощении своих потенциальных возможностей и росте и развитии как личности. Люди, испытывающие такие потребности, очень креативны, поэтому руководству следует давать им оригинальные задания, требующие оригинальных подходов). Все перечисленное укладывается в «пирамиду»: Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. В каждый определенный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет самой значительной. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно, потребность в самовыражении никогда не сможет быть полностью удовлетворена, то есть и весь процесс мотивации через потребности бесконечен[11].

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде». 

  Теория Ф. Герцберга

Следующий шаг в понимании мотивационных  механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В 50-60-х  годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот[12] (рис. 2).

Рис. 2 Удовлетворенность  и неудовлетворенность трудом по Герцбергу

На процесс  « удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном влияют внутренние, или  мотивирующие, факторы, связанные с  характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс  «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» (Рис. 2) влияют внешние факторы, названные  гигиеническими, то есть те, которые  связаны с окружающей средой, в  которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности[13].

Факторы теории Ф.Герцберга. 

Таблица 2

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что  менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все  для того, чтобы эту неудовлетворенность  устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших  результатов труда посредством  достижения работниками состояния  удовлетворенности.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс[14]. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

Теория  Д.МакГрегора

Менеджер  может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников  на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди  контролируемых им моментов можно выделить следующие:

1. задания,  которые получает подчиненный;

2. формальные  аспекты выполнения задания;

3. временные  параметры выполнения задания;

4. организационные  ресурсы, переданные в распоряжение  подчиненного для выполнения  заданий;

5. организационную  среду, в которой подчиненный  выполняет задания;

6. текущий  контроль выполнения задания;

7. ожидания  или уверенность подчиненного, что  он сможет выполнить работу  в срок в соответствии с  требованиями менеджера;

8. ожидания  или уверенность подчиненного, что  успешное выполнение заданий  будет должным образом вознаграждено;

9. ожидания  или уверенность подчиненного, что  невыполнение заданий будет должным  образом наказано;

10. диапазон  вознаграждений/наказаний подчиненного;

11. степень  автономности выполнения задания  и самостоятельности решения  проблем, связанных с работой.

Учитывая  эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным[15].

Мировосприятие  менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех  постулатах:

1. Работники  генетически ненавидят работу  и, если есть возможность, избегают  ее.

2. Так  как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились  для достижения целей организации,  их необходимо принуждать, контролировать  и грозить им наказанием.

3. Работники  избегают ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше  всего работниками ценится гарантированность  рабочего места, и они практически  лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально  противоположный подход к природе  человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники  воспринимают труд как такой  же естественный для человека  процесс как отдых или игра.

2. Люди  способны к самоорганизации и  самоконтролю, если они заинтересованы  в своей деятельности.

3. Все  работники стремятся к ответственности  и свободе принятия решений,  связанных с выполнением работы.

4. Все  работники наделены высоким уровнем  изобретательности и воображения,  которые редко используются в  современной индустриальной жизни;  это ведет к разочарованию  и превращает человека в противника  организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Теория X – это авторитарный взгляд, ведущий  к прямому регулированию и  жесткому контролю всех вышеуказанных  переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются  в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или  страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z». В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации[16]. В связи с этим необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Данная теория предполагает самообразование людей, медленное продвижение по служебной лестнице по достижении определенного возраста. Главная концепция данной теории заключается в том, что человек - это основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.

В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно  сделать вывод о том, что «Х»  ориентирована на слабого отсталого  работника, «У» - на творческого, активного, а «Z» - на хорошего работника, предпочитающего  работать в коллективе.

Теория  Альдерфера

Еще одной  содержательной теорией мотивации  является теория ERG Клейтона Альдерфера. Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

- потребности  существования (Existence);

- потребности  в социальных связях (Relatedness);

- потребности  роста (Growth)[17].

В принципе, потребности данной теории соотносятся  с группами потребностей по Маслоу. Потребности существования можно соотнести с первым и вторым уровнями потребностей «пирамиды». Под потребностями связи Альдерфер понимает стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, врагов, коллег, начальников, подчиненных, то есть данная группа потребностей отражает социальную природу человека. Поэтому данную группу можно соотнести с третьим и четвертым уровнями «пирамиды». Что касается потребностей роста, то данная группа аналогична пятому, верхнему, уровню «пирамиды».

Рис.3 Теория Альдерфера

Несмотря  на то, что группы потребностей в  теории Альдерфера иерархичны по отношению друг у другу, между ней и теорией Маслоу существует принципиальное различие, заключающееся в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. С точки зрения Альдерфера, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворенна потребность более высокого уровня (рис. 3). В добавлении к этому, Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а обратный процесс - процессом фрустрации, то есть неудачи в стремлении удовлетворить потребность.

Так, чем  менее удовлетворены потребности  существования, тем сильнее они  проявляются. Чем слабее удовлетворены  социальные потребности, тем сильнее  действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности  существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем  менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается  их действие. Чем менее удовлетворены  потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются  потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены  потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.