Использование социально-психологических методов в управлении организацией

Содержание

Введение………………………………….……………………………….. …2

    1.1.Понятие и классификация методов менеджмента…………….……..3

    1.2.Социально-психологические аспекты управления персоналом  на

     предприятии  ……………………..………………………………………..5

    1. 3 .Социально-психологические метод управления…………………...8

    1.4. Рекомендации по использованию социально- психологических

    методов………………………………………………………................... 14

2. Практическая  часть.

    2.1. Общая характеристика ООО «Регтайм»………………………….. 18

    2.2. Исследование существующих социально-психологических                                                                       методов  управления персоналом……….................................................... 27

    2.3. Рекомендации по использованию социально-психологических

методов  управления………………………………………….……............ 28

Заключение……………………...………………………………………..... 33

Список использованной литературы…………………………………….. .30

Приложения…………………………………..……………………………..36 
 
 
 
 
 
 

       Введение

            В условиях конкурентной борьбы  между предприятиями за лидерство  на рынке, все большее число  этих предприятий понимают важность  грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.                                                      Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическим особенностями.                                                                

       Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как  влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений предприятия.                         В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, по моему мнению, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с четом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.                                                                                            Целью написания курсовой работы является исследование и анализ социально-психологических методов управления. Затем на основе полученных исследований создать свои рекомендации по эффективному использованию социально-психологических методов управления.

       Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. определить важность исследования личности как субъекта управления;
2. определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;
3. выявить особенности использования социально-психологических методов на предприятии;
4. дать полную характеристику исследуемого предприятия;
5. провести анализ персонала организации;
6. исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические методы управления персоналом;
7. провести тестирование работников и управленческого персонала;
8. на основе полученных данных создать собственные рекомендации по использованию социально-психологических методов на предприятии.

       Предметом  исследования являются социально-психологические  особенности работников ООО «Регтайм»

       В своей работе социально-психологических методов управления персоналом использовали такие ученые, как Герчикова И. Н., Воробьев П. В., Батаршева А.В., Лукьянова А.О., Калигин Н., Максимцов М. М., Комаров М. А. и т. д.

       Курсовая  работа состоит из введения, теоретической  и практической части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

       Нельзя  не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как  для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует  успех работы предприятия. А успех  предприятий обеспечивает благоприятную  социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики  необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и  управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования  методов управления персоналом в  организации все более возрастает. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.Теоритическая  часть.

       1.1. Понятие и классификация методов менеджмента

       Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

       Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

       По  сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического  управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени  и других ресурсов на постановку и  реализацию целей.

       Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются  по отношению к трудовым коллективам  в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует  интерпретировать как способы управленческого  воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента  как целенаправленного воздействия  на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

       Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют  задачу выбора тех из них, которые  будут более эффективны при решении  конкретных управленческих задач. Тенденция  к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации  по определенным критериям.

       Характеризуя  методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную  форму.

       Направленность  методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

       Содержание  - это специфика приемов и способов воздействия.

       Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

       В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания (комбинации). Следует  отметить, что в ¹экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

       Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую систему. Другие характеризуют  их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов  управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

       Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом  сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная  форма. В связи с этим можно  выделить следующие методы управления:

       - административные;

       - экономические;

       - социально-психологические.

       1.2.Социально-психологические  аспекты управления  персоналом

       Социологические методы управления

       Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения.

       1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

       Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующее:

       1) соответствие уровня образования  заявителя минимальным квалификационным  требованиям;

       2) соответствие практического опыта  характеру должности;

       3) наличие ограничений иного рода  на выполнение должностных обязанностей;

       4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

       5) круг лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации.

       Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

       Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

       Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.²

       Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации  полагаются на анкету, в других - уточняют нужные сведения в процессе собеседования  с работником и проверяя у прежних  работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

       2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:

       1. Интервьюирующему следует знать  профиль должности.

       2. Необходимо выполнить анализ  документов кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

       3. Следует провести неформальный  разговор.

       4. Структура беседы, включающая несколько  фаз:

       - контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

       - интервью (20-60 мин);

       - мотивации (20-45 мин) - ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

       - дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

       5. Следует подготовить концепции  вопросов.

       6. Информацию следует записать  и сделать выводы после интервью.

       7. Интервью с несколькими кандидатами  лучше проводить только 
в коротких промежутках времени.

       В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых  лежат эмоциональные и психологические  параметры. Поэтому весьма важно  избежать ошибок в процессе интервьюирования.

       Наиболее  типичные ошибки при ведении интервью:

       1. Предрассудок - ложный взгляд на  поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным.

       2. Идеальная картина - проецирование  своей жизни на интервьюируемого.

       3. Неготовность к интервью.

       4. Эффект поведения - не нравится  манера поведения кандидата, положительный  результат достигнут не будет.

       5. Эффект возможности - менеджер  по персоналу должен иметь 
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый 
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.

       6. Эффект контраста - в один день  нужно провести интервью с  претендентами одной выборки.

       График  ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

       1) начало беседы;

       2) обсуждение положительных аспектов;

       3) обсуждение негативных аспектов;

       4) определение направлений решения  проблем;

       5) кредит времени для претендента;

       6) окончание интервью.

       3) Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

       4) Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

       В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь  включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует  события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события  регистрируются со стороны.

       1.3. Социально-психологические  методы управления.

       Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

       Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

       Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование).

       Личностные  качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно  разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и  моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

       Мораль  является особой формой общественного  сознания, регулирующего действия и  поведение человека в обществе с  помощью нравственных норм.³

       Общение — это специфическая форма  взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное  общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более  сложных формах общения нескольких людей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение  обратной информации, выдача оценочной  информации.

       Переговоры - это специфическая форма человеческого  общения, когда две или более  сторон, имеющие различные цели и  задачи, пытаются увязать между собой  различные интересы на основе продуманной  схемы разговора (диалога) и, как  правило, избегают прямого конфликта.

       Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и  заканчиваются положительным или  отрицательным решением проблемы. Различают  межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и  внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые  конфликты из-за столкновения интересов  различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам  и др.

       Психологические методы управления

       Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических  методов, включают:

       Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия.Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

       Типы  личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую  направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.⁴

       Темперамент является очень важной психологической  характеристикой личности для определения  назначения и места каждого работника  в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов  работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

       Интеллектуальные  способности характеризуют возможности  понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

       Способы психологического воздействия относят  к числу важнейших элементов  психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые  и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации  в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

       Внушение  представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда  человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы  моральных норм.

       Убеждение базируется на аргументированном и  логическом воздействии на психику  человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

       Подражание  является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы  поведения которого являются примером для других.

       Побуждение  — позитивная форма морального воздействия  на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

       Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия  на личность не дали результатов и  работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять  определенную работу. Желательно применять  принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда  бездействие может привести к  жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

       Осуждение - прием психологического воздействия  на человека, который допускает большие  отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться  для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть  коллектива.

       Требование  имеет силу распоряжения. В связи  с этим оно может быть эффективным  только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или  пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может  оказаться бесполезным или даже вредным.

       Запрещение  предполагает тормозящее воздействие  на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого  характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения. Этот метод  стоит на грани двух главных методов  воздействия - принуждения и убеждения.

       Порицание обладает убеждающей силой только в  условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание  воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно  защищает свое "Я", он часто рассматривает  этот прием как покушение на свою самостоятельность.

       Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на человека и оказывает более сильное  действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня  Вы работаете значительно лучше  и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов".

       Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

       Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих  и опытных руководителей. Можно  сказать: "Я Вам советую заменить инструмент.

       Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек.

       Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов  из перечисленных выше.Примером социально-психологических  методов управления может служить  удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться  их стимулировать для лучшего  выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.