Концепция Макгрегора

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен и поэтому управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке, когда началось систематическое, целенаправленное их изучение. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какую теорию управления считать наиболее эффективной.

Вопрос  выбора эффективного способа управления особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

I. Эволюция управленческой мысли

1.1. Классическая школа в управлении

Возникновение современной науки  управления относится к началу ХХ века и связывается с именем Фредерика  Тэйлора. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Взрыв интереса к управлению вызвала его вторая работа, которая и считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований.

Таким образом, Ф. Тэйлор является представителем классической школы управления, которая в свою очередь имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тэйлор, и школу административного управления, которую возглавил Анри Файоль.

Научный менеджмент занимался проблемой  повышения производительности труда  отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого  целого. Ф. Тейлор формулировал суть своей  теории так: создана «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему  производительности; максимального  благосостояния». Можно выделить основные положения его концепции:

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий – работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Основной вклад Ф. Тэйлора в науку управления заключается в следующем:

1) он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Слабые стороны его теории:

1) Ф. Тэйлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

2) он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

4) склонен был относиться к рабочим как несведующим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения. Итак, Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего. Большой вклад в развитие вопросов организации труда и производства применительно к России внесли Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ерманский¹, Платон Керженцев² и др.

Но с 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого  направления в классической школе  считается  
А. Файоль. Его основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916 г.). В нем А. Файоль разрабатывает общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование – это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет 5 ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций.

А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Этими принципами являются:

1) разделение труда;

2) власть (право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться);

__________________________

¹Основатель советской школы тайм-менеджмента

²Один из зачинателей российской/советской науки управления (впоследствии менеджмента), ввёл в научный обиход сам термин НОТ (научная организация труда)

3) дисциплина (следование определенным правилам, принципам в организации);

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства (один начальник—одна программа);

6) подчинение частных интересов общему;

7) вознаграждение персонала (оно должно стимулировать работу с наивысшей отдачей);

8) централизация;

9) иерархия (построение цепи команд от руководителя к подчиненному);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) справедливость (равенство);

12) постоянство состава персонала;

13) инициатива (возможность создания и осуществления плана. Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства – большая сила для предприятия);

14) единение персонала (гармония и корпоративный дух).

Дальнейшее развитие классической школы происходило в двух направлениях: рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь  можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона, Линдалла Урвика, Макса Вебера³.

__________________________

³Автор концепции «понимающей социологии»

1.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Логическим завершением и претворением в жизнь концепций классической школы стала империя Генри  Форда. Он, как Г. Эмерсон⁴, сосредоточил внимание на всем производственном процессе, но и использовал принципы Ф. Тэйлора для научной организации труда рабочих. Эти принципы он применил в массовом производстве. Г. Форд называл свою систему управления «террор машины». Жесткая регламентация труда рабочих, конвейерная система, стандартизация технологии привели к тому, что предприятие действовало как автомат.

Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы  работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние  отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов  предпринимателей и рабочих. Как  отмечал президент одной компании, «каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должны быть использованы для  достижения максимальной производительности». Эту цель стремились достичь представители  другой школы – человеческих отношений.

Теория человеческих отношений  привлекает внимание к людям. Она  дает знания о том, как люди взаимодействуют  и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить  модели поведения в отличие от классической, которая строила модели организации.

Родоначальниками нового направления  в теории управления являются Элтон  Мэйо и Мери Паркер Фоллет⁵. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим

__________________________

⁴Главный труд: "Двенадцать принципов производительности" (1911)

⁵Американский социолог и консультант по вопросам управления и пионер в области теории организаций и организационного поведения

повышение производительности труда, то Э. Мэйо – повышение престижа и преданность подчиненных.

Теория человеческих отношений  возникла на основе обобщения результатов  экспериментов с группами рабочих  на заводах фирмы «Вестерн Электрик»  в г. Хоторне, которые продолжались 13 лет (1927–1939).

Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

Представители этой школы поставили  под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению  содержания труда, а также координацию  посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи  с этим предлагалась координация  посредством комиссий. По-новому они  подошли к принципу делегирования  ответственности. Рассматривали его  как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции  администрации и координации  деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в  рамках своих производственных функций. Большое внимание школа уделяла  мотивации и коммуникациям.

II. Концепция типов руководства Макгрегора

Не менее широкую известность  приобрели теории, разработанные  американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам  управления и организационного поведения, профессором школы индустриального  управления Массачусетского технологического института Дугласом Макгрегором (1906—1964), впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) Макгрегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории — «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. В основе этого деления лежало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности исполнителя в процесс принятия решений, дистанцированности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя. 

«Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому: 

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; 
• у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; т больше всего люди хотят защищенности; 
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. 

Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного тина как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им. 

Если автократы избегают негативного  принуждения, используя вместо этого  вознаграждение, они получают название благосклонных автократов. Последние проявляют активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, продолжая оставаться авторитарными руководителями. В ряде случаев «благосклонные автократы» могут даже пойти на то, чтобы разрешить участие подчиненных им работников в планировании заданий. Однако фактическая власть принимать и исполнять решения сохраняется за руководством.

Альтернативная концепция, обозначенная Д.Макгрегором как «Теория Y», концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократическом стиле руководства, предполагающем использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения:    

• затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или  отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней);   

• меры внешнего контроля не являются единственными  средствами мотивации: при выполнении порученных ему задач человек  осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определенные обязательства;   

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;   

• способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного индустриального общества лишь частично.

Благодаря подобным предположениям демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня (потребности  в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении и т. п.), и избегает навязывать подчиненным  свою волю. Организация деятельности, предусмотренная в модели «Y», основывается на принципах делегирования и  децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования  творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой  свободой в процессе выполнения заданий. Назначение труда управленца видится, прежде всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего  спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. Более  того, теория «Y» возлагает ответственность  за лень и индифферентность работников на руководство, избравшее ошибочные  методы организации и контроля.

Выделив два противоположных стиля  управления, Д.Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений». Еще в 1930-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даж:е терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они Отвечают реалиям экономики сегодня. 

Почему же тогда почти 100 лет  американские менеджеры придерживались в своей работе «Теории X»? По мнению Макгрегора, распространенность взглядов, основанных на теории «X», была обусловлена  тем, что она, несомненно, объясняла  некоторые особенности поведения  людей. Более того, Макгрегор предположил, что эта теория удивительно точно соответствовала предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны были видеть источник всех бед в лености и инертности работников, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. 

Макгрегор подчеркивал, что менеджеры, придерживающиеся подобных взглядов в середине XX в., наносят своей компании непоправимый вред. Экономическая ситуация в мире изменилась, большинство рабочих удовлетворило свои материальные потребности, резко повысился уровень их жизни и образования. Следовательно, сегодня материальное поощрение нельзя рассматривать в качестве единственного стимула, побуждающего к более эффективной работе. 

Заключение

Теоретические воззрения Д. Макгрегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Герцберга⁶. Так, например, в соответствии с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие. Вместе с тем между ними есть и различия. Одно из самых характерных заключается в том, что теории Макгрегора не могут служить основой для научного исследования, ибо носят сугубо рекомендательный оттенок и говорят лишь о том, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, который проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей, и лишь после этого дает рекомендации: внедрять в компании стиль «Y», или оставить все как есть. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории «Y» относятся в первую очередь к ним. \

До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой  пытался соединить запросы и  стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

__________________________

⁶Создатель «двухфакторной теории мотивации» (конец 50-х); базируется на

потребностях человека

В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

Список используемых источников

1. Берн Э. Лидер и группа, 2006
2. Бондаренко М.А. Стиль руководства и направления его исследования // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2009
3. Веснин В.Р. Менеджмент, 2008
4. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, 2007
5. Герчикова И.Н., Менеджмент, 2006

6. Дорофеева Л.И., Менеджмент

7. Игнатов В.Г., Албастова Л.К., Теория управления, 2006
8. Кравченко А.И., История менеджмента, 2010
9. Леонов Г.А., Теория управления, 2006
10. Парахина В.Н., Теория управления, 2008
11. Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности, 2009
12. http://socyus.ru/ - Социология управления, 2011-2012
13. Семенова А.И., История менеджмента, 2006
14. Уколов В. Ф., Теория управления, 2006
15. Чудновская С.Н., История менеджмента, 2008