Курсовая менеджмента

Содержание 

Введение 2

Глава 1. Менеджер как профессия 4

1.1 Профессия менеджера 4

1.2. Личные  качества менеджера 10

2. Изучение  личности менеджера 22

2.1. Характеристика  менеджера 22

2.2. Портрет  современного менеджера 26

Заключение 34

Введение

В условиях открытого демократического общества и предпринимательской деятельности в России возникла объективная необходимость в изменении парадигмы управления. Для изменения сложившегося положения необходим поиск новых подходов к управлению этим требованием в наибольшей степени отвечают теория и практика современного менеджмента.

Активный интерес к  менеджменту отразил насущную потребность  библиотек в формировании нового класса специалистов, которые способны к решению сложнейших проблем  управления современной библиотекой. Специфика решаемых задач предопределила особую роль руководителя библиотеки. Это менеджер профессионал, обладающий специальными знаниями, навыками, умениями в области управленческой деятельности.

В настоящее время понятие  «менеджер» завоевало прочные позиции  в профессиональной среде. Все большее  число библиотек пополняется  молодыми энергичными менеджерами

Ни одна компания не может  существовать без менеджеров - ведь как только появляется фирма, сразу  же появляется и потребность в  управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому  можно сказать, профессия менеджера  является одной из самых востребованных и высокооплачиваемых в современной  экономической системе.

Наука управления возникла на основе многолетнего накопления эмпирических знаний, сформировавшихся теорий управления. Предметом науки менеджмента  являются общественные отношения между  людьми в сфере управления, выявление  факторов и условий, непосредственно  либо опосредованно влияющих на эффективность  организованной трудовой деятельности. Основы науки базируются на философии; очевидна связь менеджмента с  политологией, социологией и другими науками. Наука управления обязательно должна опираться на нормы гражданского и административного права, огромное значение имеют и непременно должны учитываться положения трудового права.

Объект - процесс управления персоналом на предприятии.

В качестве предмета - менеджер в современном обществе.

Целью работы является осмысление особенностей качественного управления персоналом компании современным менеджером.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить особенности профессии менеджера.
2. Рассмотреть существующие типы профессии управленца.
3. Ознакомиться с ролью менеджера в организации.
4. Дать оценку профессиональным и личностным качествам менеджера.
5. Проанализировать уровни и роли управления.

В процессе работы использовались следующие общенаучные методы: анализ и синтез.

Глава 1. Менеджер как профессия

1.1 Профессия  менеджера

Основное содержание деятельности менеджера - это управление, руководство людьми и это является главной особенностью профессии  менеджера. Управление выступает как  важнейший и наиболее эффективный  в современном мире способ осуществления  власти. В общем случае власть - это  способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее влияние на поведение и деятельность отдельных людей и их групп  с использованием авторитета, права, денег и т.д. В свою очередь, наличие  власти является необходимым условием эффективного руководства.[6]

Принято выделять следующие основные формы власти: основанную на принуждении, традиционную, компетентную, базирующуюся на мотивации, эталонную, власть-харизму. Власть, основанная на принуждении, предполагает, что руководитель может оказывать влияние на подчиненных, если он контролирует тем или иным способом величину или форму наказания, которое может быть к ним применено. В этой связи следует учитывать, что управление, базирующееся на принуждении, на страхе подчиненных, может привести только к кратковременному успеху, в долгосрочной перспективе такой руководитель обречен на провал. При таком способе осуществления власти возрастает риск саботажа со стороны подчиненных.

Традиционная (законная) власть - основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего должностного положения в структуре  организации, а также на вере подчиненных  в незыблемость традиций и в то, что существующее положение вещей, с одной стороны, наилучшим способом отвечает их потребностям и интересам, а с другой, что это положение не только невозможно, но и нецелесообразно изменять. Вместе с тем неоправданное преобладание традиционной власти, чрезмерная приверженность устаревшим традициям и ценностям может привести к тотальному консерватизму, блокировать творческую инициативу в организации.

Компетентная (экспертная) власть - осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных  и полезных знаний, возможно, недоступных  по тем или иным причинам подчиненным, и является таковым. Это наиболее надежная опора для руководителя любого уровня управления, как в  краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Залогом стабильности и эффективности такой власти является постоянная нацеленность руководителей  всех уровней на саморазвитие.

Власть, базирующаяся на мотивации (вознаграждении), означает, что руководитель имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что руководитель может вознаградить его или отказать в этом. Вместе с тем, учитывая сложность и большое разнообразие иерархий потребностей людей, существует проблема идентификации иерархии потребностей подчиненного. Кроме того, в арсенале руководителя может не оказаться средств, адекватных индивидуальным потребностям всех подчиненных. При осуществлении управления, основанного на мотивации, менеджеры нередко сводят всю гамму средств воздействия к денежному стимулированию, а его возможности нередко ограниченны как по размеру, так и по эффективности воздействия на подчиненного.

Эталонная власть (власть примера) основывается на том, что индивидуальные качества, способности и стиль работы менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Вместе с тем, представления об эталоне поведения и деятельности могут коренным образом измениться под воздействием внешних обстоятельств или вследствие развития коллектива и отдельных исполнителей. Это способно поставить под угрозу сложившиеся связи и в целом эффективность управления.

Власть-харизма - поддерживается убежденностью в наличии у человека, выступающего в качестве носителя власти, «богом данных» качеств, вызывающих преклонение перед ним и веру в его особые способности и возможности. Харизматичный лидер (руководитель) выступает, как правило, в роли избавителя и благодетеля. Ему обычно приписываются все успехи его сторонников. Неудачи используются для прославления лидера, в них обвиняются другие люди или обстоятельства. Следует учитывать, что главной угрозой для стабильности управления, основанного на такой власти, является низкая результативность работы организации.[7]

Основные особенности  профессиональной управленческой деятельности обусловлены следующим:

• неопределенностью условий принятия решений (дефицит информации и времени для выработки обоснованных критериев выбора управленческого решения);
• высоким уровнем рисков, имеющих значение не только для самого руководителя, но и для подчиненного ему коллектива, а также организации в целом;
• повышенной ответственностью субъекта управления за последствия принимаемых решений. В случае негативных последствий речь идет об ответственности не только административной (иногда и уголовной), но главным образом моральной;
• положением, при котором субъект управления является одновременно руководителем и подчиненным;
• особыми (повышенными) требованиями, предъявляемыми к уровню профессионализма субъекта управления - к знаниям, навыкам, уровню образования и качеству воспитания, а также к нравственным и деловым качествам руководителя;
• наличием значительного конфликтного потенциала во взаимодействии руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, между руководителями, между различными организациями. Этот потенциал требует нейтрализации, а ситуации конфликта - гармонизации и разрешения без ущерба для участвующих сторон;
• весьма высокой интенсивностью контактов субъекта управления с другими людьми. Каждый из подобного рода контактов требует от руководителя внимания, определенного психического напряжения и больших затрат энергии;
• определяющим влиянием, которое оказывают на содержание решений личные качества и интересы лиц, принимающих это решение;
• конкурентным характером взаимодействия интересов представителей различных звеньев и уровней управления деятельностью организации, которые в большинстве случаев не совпадают;
• уникальностью управленческих ситуаций. Каждая управленческая ситуация существенно отличается от всех других, несмотря на то, что существуют и так называемые типовые и стандартные ситуации. Неповторимость реальной, даже стандартной, ситуации определяется уникальностью ее участников (каждый человек – уникален), каждый раз новым сочетанием условий и факторов, имеющих значение для ее разрешения. Успешное разрешение любой управленческой ситуации предполагает использование руководителем своего творческого потенциала.

Для характеристики профессии менеджера важными  являются также следующие основания  общей классификации профессий:

• содержание труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), т.е. характеристика объекта труда;
• характер требований к психике человека, т.е. характеристика субъекта труда.

По объекту  труда профессию менеджера следует  отнести к числу профессий, ориентированных  на взаимодействие «человек – человек». Вместе с тем менеджер может руководить и группой людей, профессионально ориентированных на взаимодействие «человек – живая природа» (инженеры, механики), «человек – знаковая система» (редакторы, чертежники), «человек – художественный образ» (артисты, телеведущие).

По целям профессия  менеджера - преобразующая, причем объектом преобразования выступает социальная реальность (различные ее аспекты).

По средствам  труда менеджер относится преимущественно  к числу профессий умственного  труда, используются при необходимости  средства обработки информации –  вычислительная и организационная  техника.

По условиям труда  профессия менеджера относится, скорее, к числу профессий, связанных  с работой в микроклимате, близкому к комфортному. Нередко в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей.

Профессия менеджера  требует высококвалифицированного труда и длительной дорогостоящей  подготовки кадров.

Это профессия, требующая  наиболее высокой степени активности и уровня ответственности человека, а также требующая сочетания  у человека многих качеств, прежде всего  коммуникативных и организационных.[1]

Существует четыре типа профессии управленца (менеджера  организации):

• руководитель. Его основная деятельность – управление конкретным коллективом людей (организацией), принятие управленческих решений для решения практических задач в рамках своей компетенции;
• консультант в области управления. Здесь его деятельность также связана с решением практических задач, однако она ограничивается консультированием, т.е. подготовкой и представлением руководителю (организации) конкретных советов по решению проблем в области социального управления. Принятие решения с учетом полученного совета остается за руководителем. Он же несет и всю полноту ответственности за принятое решение;
• ученый в области управления. Суть его основной деятельности - научные исследования, направленные на поиск и формирование знаний в области управления, изучение закономерностей социального управления, выявление, объяснение, обоснование и прогнозирование событий и явлений в сфере менеджмента;
• преподаватель менеджмента. Смысл деятельности преподавателя заключается в обучении, передаче знаний в области управления, руководстве самообразованием менеджеров, управленческом просвещении.

С каждым из указанных  типов профессии управленца связаны  специфичные требования к профессиональной подготовке и индивидуальным качествам  специалиста. Так, для руководителя особенно важны лидерские качества, свободное владение управленческим инструментарием на практике. Для  ученого в области управления - творческие способности, склонность к анализу, обобщению информации, к поиску новых знаний в сфере  научного управления. Для преподавателя  менеджмента - его способности методиста  и дидактика, умение заинтересовать учащихся решением проблем управления, направить его самостоятельное  обучение, навыки передачи знаний.

Любая профессия  требует опыта и мастерства, по мере профессионального роста человек  может расширять сферу своих  профессиональных интересов или  искать новые сферы приложения своих  способностей и знаний, специализироваться в более узких или новых  областях. [10]

1.2. Личные  качества менеджера

В психологической  науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что  такое личность. Вместе с тем имеется  достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую  классификацию личностных качеств  менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить»  на три группы характеристик:

• биографические характеристики;
• способности (в том числе управленческие);
• черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию  еще одной группой — менеджерскими  характеристиками. Рассмотрим более  подробно каждую из перечисленных групп.

1. Первая группа включает:

• возраст;

• пол;
• социальный статус;
• образование.

Возраст

С ним связано  немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для  менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.

Вместе с тем  следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.

Пол

Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого патриархата  доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и  на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с  лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и  мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит  не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться  с точки зрения биологической  и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном  обществе в процессе воспитания, начиная  с детских лет, мальчикам и  девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Американский  психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

Социальный  статус и образование

И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что  высокий статус способен оказать  положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

II. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?

В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

• специальные умения и знания;
• компетентность;
• информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного  осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

III. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;
• ответственность;
• надежность;
• независимость;
• общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более  подробно.

Доминантность (влияние)

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая  ее в себе, не следует забывать о  психологической стороне вопроса.

Во-первых, для  влияния совершенно недостаточно опоры  только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции  стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная  претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность в себе

Что значит для  подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Вместе с тем  следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между  уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень  хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность  в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими  руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с  их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Это родственные, близкие друг другу личностные черты  руководителя. Они, безусловно, могут  вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи  в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость  контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в  коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как  и все другие: он может предаваться  раздражению, негодованию, унынию и  т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей  обстановке может обернуться рядом  неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно  важно найти средства эмоционально-психологической  разгрузки. Такими средствами могут  служить физические упражнения, встречи  с друзьями, хобби и т. д. Современные  исследования показывают, что они  являются более эффективными для  эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что  ему по душе.

Прежде чем  вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Проблема заключается  в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для  другого, иначе говоря, как заметил  основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.

Вслед за немецкими  психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:

• страх не справиться с работой;
• страх допустить ошибку;
• страх быть обойденным другими;
• страх потерять работу;
• страх потерять собственное «Я».

Креативность

Это способность  человека к творческому решению  задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной  деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

• слабое стремление к новому;
• недостаточное использование возможностей;
• излишняя напряженность;
• излишняя серьезность;
• плохая методология.

Стремление  к достижениям и предприимчивость

Без этих качеств  невозможно представить себе успешного  руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей —  потребность в самореализации, в  достижении целей.

Исследования  показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и  ставят перед собой умеренные  цели, стараясь, чтобы риск был в  значительной степени предсказуем  и просчитан.