Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..2

1. Лизинг персонала…………………………………………………………….4

1.1 Несоответствие  наличных трудовых  ресурсов и потребности в них……5

1.2 Формирование  лизингового штата………………………………………….6

1.3 Лизинг персонала  в России………………………………………………….8 

2. Аутсорсинг  (Долгосрочный лизинг персонала)………………………….11 

2.1 Потребность  в аутсорсинге ……………………………………………….14 

2.2 Аутсорсинг - новая реальность кадрового менеджмента ……………….15  

2.3 Выгоды  аутсорсинга ………………………………………………………18

3. Аутстаффинг персонала…………………………………………………..21

3.1 Аутстаффинг  в России…………………………………………………….22

3.2 Положительные  и отрицательные стороны услуг……………………….25

Заключение……………………………………………………………………..27

Глоссарий………………………………………………………………………29

Список литературы…………………………………………………………….31

Приложения…………………………………………………………………….33 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Последние пятьдесят лет в мире наблюдается  возникновение компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее строить  бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес процессы.

      Тема  данной курсовой работы «Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг персонала».

    Чтобы понять значение этих терминов, обратимся к экономическому словарю.

      Лизинг  персонала - это форма сотрудничества с работником, когда работодателю не нужно заключать с ним трудовой договор: обе стороны заключают договор с агентством. От работодателя требуется только предоставление работы и оплата услуг агентства.

      Аутстафинг - один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. Если переводить дословно, то аутстафинг — это привлечение внештатного персонала. У нас под ним принято понимать именно аренду персонала.

      Аутсорсинг  — это современная технология на рынке труда, которая сегодня получает все большее распространение. Существует два вида аутсорсинга (от англ. оutsourcing — внешний источник).

        Первый вариант — передача  стороннему подрядчику некоторых  частей бизнес-процесса предприятия  для повышения производительности труда и снижения себестоимости продукции преимущественно за счет более дешёвой рабочей силы у подрядчика.

      Второй  вариант — это найм сотрудников  без вступления с ними в юридические  отношения.

      Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом. Поэтому тема, затронутая в данной работе актуальна и требует более глубокого рассмотрения.

      Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи.

1. Дать  понятие терминам «лизинг», «аутсорсинг»  и «аутстаффинг персонала».

2. Ознакомиться, как осуществляется лизинг, аутсорсинг  и  аутстаффинг  персонала  в России.

4. Рассмотреть  положительные и отрицательные  стороны  данных услуг.

  При написании данной курсовой работы использовались публикации

из журнала  «Управление персоналом», учебные пособия и Интернет сайты.

      Данная  работа  поможет выработать ясное, всесторонне обоснованное представление  о таких понятиях, лизинг, аутстаффинг  и  аутсорсинг персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Лизинг персонала 

      Применение  понятия лизинг к человеческим ресурсам стало возможно в результате введения понятия человеческий капитал. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом. ¹

      Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого  и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход  на свой капитал. Понятие лизинг персонала  носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимость обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

      Лизинг  персонала рассматривается как  форма временного или срочного привлечения  персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки  возникновения и использования  лизинга персонала.

      Прежде  всего, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них.

1.1 Несоответствие наличных трудовых

ресурсов  и потребности в них

      Лизинг  персонала первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов и потребности в них, из-за потребности организаций в разноплановых специалистов на разные сроки. Для решения этой проблемы необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо посредством лизинга персонала. Но затем лизинг персонала стал все чаще применяться для снижения затрат на персонал в рамках теории трилистника.

      К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости  привлечения высококвалифицированных  специалистов. Если потребность в  них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится  в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

      Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.² Так, многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами: политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений; высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании; сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

      Существуют  два вида услуг в области кадрового лизинга — предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.

      По  аналогии с физическим капиталом  первый вид лизинга можно сравнить с оперативной арендой, так как  оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации.³

      За  рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала. В России наиболее распространен лизинг офисного персонала, персонала департамента продаж, технического персонала и рабочих.(См. приложения) 

1.2 Формирование лизингового штата 

      Рассмотрим  схему формирования лизингового  штата кадровым агентством-лизингодателем.

      Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Отечественные кадровые агентства  работают в основном под заказ  специалистов на лизинг, в то время  как зарубежные кадровые агентства  создают штат лизинговых сотрудников  в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от наличия конкретного заказа на данный момент. Поскольку лизинговые специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной информации и в будущем передаются в аренду различным организациям, их отбирают с помощью специальных методов, предполагающих детальную проверку. За рубежом при кадровых агентствах существуют специальные службы безопасности, которые проводят такие проверки. Для кандидатов очень важны приемлемость такой необычной формы занятости и соответствие работы на лизинговых началах личному карьерному плану.

      Шаг 2. После согласования кандидатур с  лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты  принимаются в штат лизингодателя  и становятся постоянными, полноправными  сотрудниками кадрового агентства. Агентство знакомит новых сотрудников с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста.

      Шаг 3. Специалисты предоставляются лизингополучателю  для выполнения оговоренных функций  в течение согласованного срока.

      Далее приведена схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя  для удовлетворения временной потребности  в персонале с помощью лизинговых отношений.

      Этап 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

      Этап 2. Выбор лизингополучателем конкретного  варианта лизинговой схемы. Проходит согласование договора, определяющего условия  лизинга, оклада специалистов, а также  комиссионных агентства (20—30% оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения являются объем и критерии оценки работ, которые в установленный срок должен выполнить специалист. Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации.

      Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость. (Когда  персонал предоставляется из уже  сформированного лизингового штата  кадрового агентства, такой необходимости нет.) В редких случаях, связанных с формальными сокращениями, уже имеющийся персонал переводят из штата лизингополучателя в штат лизингодателя, а затем лизингодатель возвращает тех же специалистов на договорных отношениях лизинга лизингополучателю.

      Этап 4. Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений  с лизингополучателем и специалистами.

Этап 5. Контроль со стороны кадрового агентства  за объемом работ, выполненных специалистом. Агентство следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство. 

1.3 Лизинг персонала в России 

      За  рубежом кадровые агентства не ограничиваются набором готовых специалистов в  лизинговый штат, а взращивают собственный  лизинговый потенциал. Такие агентства  отбирают талантливую молодежь, инвестируют  в нее средства с тем, чтобы со временем сдать высокопрофессиональных специалистов в аренду компаниям, в них нуждающимся.

      Развитие  кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной  базы, непрозрачности подавляющего большинства  компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, проблемами являются урегулирование вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использование имитоварно-материальных ценностей.

      Но  несмотря на все трудности, за лизингом персонала в России хорошее будущее, поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации.

      Преимущества  и недостатки лизинга  персонала

Лизинг  имеет определенные преимущества.

      1.Уменьшение  административных и временных издержек по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности и пр.

      2.Набор  нужного персонала в короткий  срок в любом объеме.

      3.Снижение  затрат на компенсационные пакеты, не предусмотренные для временных  сотрудников, либо минимальные.

      4.Возможность  менять сотрудника неограниченное  число раз.

      5.Возможность  нанять понравившегося сотрудника  в постоянный штат.

      6.Отсутствие  потерь и простоев в случае  болезни основного сотрудника.

      7.Сокращение  издержек на временное привлечение высококвалифицированных специалистов.

      8.Другие  преимущества, зависящие от конкретной  формы лизинговой схемы.

      Сотрудникам лизинг также дает определенные преимущества: стабильное положение для лизинговых сотрудников (непрерывность стажа, оплата отпусков, больничных листов, оздоровительных мероприятий и пр.); постоянная загрузка — зарплата временных рабочих в России составляет 200-300 долл. в месяц (в среднем же временные работники, работая три недели в месяц, получают 300—600 долл.); возможности для студентов; возможность найти работу (по статистике 10% получают предложение о постоянной работе).

      К недостаткам лизинга  можно отнести  следующие его  свойства:

1. Дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Плата за услуги кадрового агентства составляет обычно 12—18% суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Кроме того, на всю сумму начисляется НДС.

2. Возможная нелояльность сотрудников к компании.⁴ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Аутсорсинг 

(Долгосрочный лизинг персонала)

      Понятие «аутсорсинг» вошло в практику в конце 80-х гг. XX века в результате углубления разделения труда и производственной кооперации в условиях глобализации. Первым опытом аутсорсинга стали услуги американских и английских юридических фирм, в рамках которых решение юридических вопросов передавалось высококвалифицированным и опытным специалистам (например, разрешение деловых споров в судебном порядке). Но в дальнейшем спектр услуг расширился за счет внедрения практики бизнес консультирования.⁵

      Известно, что толчком к формированию рынка аутсорсинговых услуг послужила продолжительная конкуренция между такими автомобильными гигантами, как Ford и General Motors. В свою очередь, автомобильные компании Японии с 1970-х гг. начали отвоевывать рынок тройки автомобильных гигантов США (General Motors, Ford и Chrysler) за счет передачи производства комплектующих на аутсорсинг. Состояние последних стабилизировалось после создания альянсов с японскими автомобильными компаниями и опять-таки за счет совместного использования аутсорсинга.

      Многие  специалисты считают, что аутсорсинг получил дальнейшее распространение  в связи с развитием информационных технологий. По оценке крупного аутсорсера -Oracle, использование услуг IТ-аутсорсинга позволяет экономить более 75% расходов на оплату труда компании-клиента.

      Таким образом, развитие аутсорсинга обусловлено  стремлением компаний использовать новейшие достижения НТП для улучшения качества и повышения конкурентоспособности и привлекательности производимой продукции. В то же время современные технологии и знания, как правило, сосредоточены в руках специализированных компаний. В результате каждая сторона выполняет то, что у нее лучше всего получается. Это приводит к снижению себестоимости продукции за счет сокращения издержек.

      Аутсорсинг  персонала (или аутсорсинг трудовых процессов) является разновидностью аутсорсинга и заключается в эффективном перераспределении трудовых потоков и предложении выгодных решений управления человеческими ресурсами.

      Основная  мотивация компании при обращении  к аутсорсеру — привлечение отсутствующих у нее компетенций для достижения своих стратегических целей. Данный подход может дать компании-заказчику множество преимуществ:

— получение  доступа к лучшим мировым технологиям  менеджмента;

— освобождение внутренних ресурсов для других целей;

— разделение рисков;

—  автоматизация  процесса управления персоналом аут-сорсером (заказчику не приходится покупать специализированные программы);

— стандартизация HR-функций и повышение их качества⁶.

      Достижение  любого из этих преимуществ позволит компании-заказчику значительно сократить свои издержки.

      Выгода  аутсорсинга заключается также  в том, что иногда весьма проблематично на индивидуальном уровне обеспечивать вовлеченность сотрудников. Это требует не только постоянного материального и морального стимулирования вовлеченных работников, но и постоянного мониторинга изменений их предпочтений. В такой ситуации выгоднее привлечь наемный, хотя и не вовлеченный персонал со стороны, который в рамках целей и задач компании будет заниматься тем, что ему интересно. Ибо интерес к работе — залог ее эффективности.

      Практика  показывает, что использование аутсорсинга  позволяет сократить расходы  компаний на HR-функции на 10-20%³.

Но как  показывает опыт «British Petroleum», переход на аутсорсинг занимает от 9 до 18 месяцев, а среди основных рисков HR-аутсорсинга:

— риск утраты контроля над кадровой функцией;

— ослабление корпоративной культуры компании;

— особенности  трудового законодательства разных стран (в основном европейских), ограничивающие возможность передачи управления персоналом другой стороне⁷.

      Само  по себе сокращение персонала при  использовании HR- аутсорсинга — очень серьезная проблема. Так, в 2001 г. HR-аутсорсинг позволил телекоммуникационной компании Nortel Networks сократить 25% (25000 человек) персонала, Ericsson — 19% (21700 человек), Motorola — 14% (15000 человек).

      Очень важным аспектам при использовании  аутсорсинга является то, что всегда следует учитывать психологические тонкости, которые влечет за собой аутсорсинг. В первую очередь, они связаны с информированием персонала о возможности аутсорсинга. Ведущие специалисты рекомендуют не сообщать ничего, пока не будет выбран провайдер услуг. Причина в том, что обычно процесс выбора поставщика занимает очень много времени. Сформировавшееся за это время у персонала чувство неопределенности может привести к его текучести. Поэтому персоналу лучше сообщить о планируемом аутсорсинге сразу после выбора поставщика. Хотя после этого возможно появление у него чувства обиды. Главное помнить, что аутсорсинг не будет достаточно эффективным (даже при поддержке руководства) без поддержки персонала. Очень важно сообщить сотрудникам о преимуществах аутсорсинга как для компании, так и для них. 
 

2.1 Потребность в аутсорсинге  

1. Установление лимита на штатную численность компании:

Случаи  использования:

- Периоды  экономического кризиса, сопровождающийся  спадом бизнес активности и  увольнениями;

- Корпоративный  стандарт штатной численности  сотрудников в данной стране;

Выгоды  для компаний:

- Компания  соблюдает свой лимит штатной  численности, при этом сохраняет  либо увеличивает трудовые ресурсы  компании;

- Компания  не тратит время и усилия  своих сотрудников на ведение  кадрового делопроизводства, бухгалтерского  и налогового учета, обеспечение операционных расходов, организацию социального обеспечения;

- Компания  не лишается обученных сотрудников,  сохраняя свой штат в лизинговой  форме до лучших времен;

- Компания  гарантирует полное соблюдение  действующих норм трудового и  налогового законодательства Украины;

Выгоды  для персонала:

- Сотрудники  продолжают работать в своей  компании;

- Сотрудники  сохраняют непрерывный трудовой  стаж;

- Сотрудники  получают социальную обеспеченность;

- Сотрудники  работают с двумя, заботящимися  о них организациями; 

Потребность в укомплектовании штата сотрудников в сжатые сроки

Случаи использования: 
- Вновь созданная либо уже существующая компания имеет потребность в штате сотрудников для начала деятельности или осуществления масштабного проекта;

Выгоды  для компании:

- Компания  получает трудовые ресурсы в  сжатые сроки на любой промежуток  времени; 

- Компания  не тратит средства на рекрутинг; 

- Компания  имеет возможность прекратить  трудовые отношения в любое  время; 

Выгоды  для персонала:

- Сотрудники  сохраняют непрерывный трудовой стаж и получают стабильную работу;

- Сотрудники  получают социальную обеспеченность⁸.

2.2 Аутсорсинг - новая реальность кадрового менеджмента

      Слово "аутсорсинг" происходит от английских out - "вне" и source - "источник". Термин этот применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Красивое словосочетание "аутсорсинг персонала" на практике означает просто аренду персонала. И как при любой аренде, компания получает определенные преимущества, но никогда не может оценить заранее все аспекты такого временного пользования чужим имуществом. Обычно минусы вполне компенсируются плюсами, но так бывает не всегда.

      Первыми ласточками аутсорсинга в России еще в начале 90-х годов были бухгалтеры-"многостаночники". Благодаря закону о бухгалтерском учете, который позволял вести так называемую "внешнюю бухгалтерию", многочисленные консалтинговые компании брали на обслуживание десятки предприятий и "ваяли" балансы, при этом в штате самих обслуживающих предприятий бухгалтера могло не быть вовсе. Договор между субъектами обычно назывался "договором о бухгалтерском обслуживании". Эта практика сохранилась и до сего дня, хотя пользуются внешней бухгалтерией сейчас только очень небольшие предприятия, которым просто не под силу держать квалифицированного бухгалтера на полную ставку.

      А вот специального вида договора, который  бы регламентировал аутсорсинговые услуги, так до сих пор и не существует - в ГК РФ такого понятия не предусмотрено. Впрочем, это не является препятствием для развития данного бизнеса - ведь, как гласит закон, "все, что не запрещено, то разрешено". Правда, придется самостоятельно прорабатывать основные условия договора, но свобода творчества никому еще не мешала. При составлении аутсорсингового договора необходимо предусмотреть квалификационные требования к персоналу, сроки предоставления и замены персонала, взаимные штрафные санкции на случай досрочного расторжения, и, конечно, такие вопросы, как ответственность исполнителя за работу предоставленного им персонала. Тщательная работа над проектом договора может помочь клиенту аутсорсера (обычно это кадровое агентство) не прогореть, когда наемный персонал, к примеру, ухудшит реноме заказчика или, того хуже, выпустит за пределы фирмы коммерчески значимую информацию. 
 Нужно также учитывать, что договор аутсорсинга кадров (обычно он называется "о предоставлении персонала") - это не договор на выполнение какого-то объема работы. Это всего лишь договор на предоставление определенного количества людей требуемой квалификации. Поэтому не следует ожидать, что после десанта заказанных диспетчеров все пойдет как по маслу.