Лизинговые операции. 8

Содержание

Введение 3

1. Теоретические  основы системы оплаты труда  на предприятии 5

1.1. Понятие и системы  оплаты труда на предприятии в Российской Федерации 5

1.2. Зарубежный  опыт системы оплаты труда  на предприятии 10

2. Анализ  системы  оплаты труда в  ООО «РСУ» 17

2.1. Краткая  характеристика  ООО «РСУ» 17

2.2. Анализ  организации  системы оплаты  труда  в ООО «РСУ» 19

2.3. Мероприятия  по совершенствованию системы  оплаты труда в ООО «РСУ» 38

Заключение 46

Список использованной литературы 48

Приложения

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Для того чтобы повысить доходность необходимо постоянное стимулирование труда на предприятии. Это может осуществляться с помощью материальных выплат, повышения в должности, прилюдном признании достижений сотрудника или же обеспечение дополнительных социальных благ. Наряду с позитивными мотиваторами существуют и негативные стимуляторы. К ним относится система штрафов, обратное движение по карьерной лестнице, порицание и прочее. Выбор метода стимулирования зависит исключительно от корпоративной культуры организации, видения решения этой проблемы ее руководителем на основе исследования мнений его сотрудников по этому вопросу.

Очень важным моментом является анализ оплаты труда на предприятии, который, как правило, производит бухгалтерия. Заработная плата рассчитывается исходя из квалификации сотрудника, его занятости  на рабочем месте, переработкам или  недочетам. Она может считаться  по количеству отработанных часов, быть в виде стабильного оклада, а также  в виде небольшого оклада и премии в зависимости от качества и сроков выполненной работы. В тех случаях, когда речь идет о больших непрерывных  производствах, удобней насчитывать  заработную плату по часам или  в виде фиксированного оклада. Если предприятия небольшое, то сдельная оплата труда может стать одним  из стимулов для работников, который  будет мотивировать их к достижению лучших результатов. Выбор той или  иной формы зависит от множества  объективных и субъективных факторов, которые известны только руководителю и его подчиненным.

Организация оплаты труда  имеет первостепенное значение для  повышения эффективности функционирования предприятия. Она должна ориентировать  трудовой коллектив на конечные показатели технологического процесса, сбережение ресурсов и на максимальное повышение  качества выпускаемой продукции. Оплата труда является двигателем прогресса  на любом производстве. Ее размер является одним из основных показателей успешности и прибыльности предприятия.

Все существующие способы  оплаты труда устанавлены на основании трудового законодательства и других правовых актов, которые содержат нормы трудового права.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда сотрудникам и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

 Для достижения поставленной  цели необходимо решить следующие  задачи:

- рассмотреть теоретические основы системы оплаты труда;

-  провести анализ системы оплаты труда ООО «РСУ»;

        - разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «РСУ».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «РСУ». 

Предметом исследования является методология начисления оплаты труда в ООО «РСУ».

Для решения поставленных задач использованы такие методы как изучение, обобщение, расчетно-аналитический  метод.

Структура работы определена введением, двумя главами, заключением, списка использованной литературы и приложений.

Теоретической и методологической базой для написания работы послужили  нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность, научная и периодическая литература отечественных и зарубежных авторов, а также внутренние данные ООО «РСУ» за 2009-2011 гг.

Практическая значимость работы проявляется в разработке рекомендации по совершенствованию  системы оплаты труда в ООО «РСУ» применимой на практике.

1. Теоретические основы  системы оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие и системы оплаты труда на предприятии в Российской Федерации

Оплата труда определяется как система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами,  иными нормативными актами, коллективными  договорами,  соглашениями,  локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

В РФ виды, формы и системы оплаты труда сотрудников  формируются под воздействием как рыночных, так и нерыночных факторов. К последним относится регулирование зарплаты государством, влияние профсоюзов, их связь с работодателями.

Возможные системы и формы  оплаты труда, варианты учета труда, нормы труда определены законодательно. Большое значение для объективного и дифференцированного исчисления оплаты труда всех категорий работников имеет тарифная система.

Тарифная система оплаты труда – способ исчисления оплаты труда работника, состоящий в  измерении квалификации работника, количества затраченного труда и  сравнении этих данных с соответствующими нормативами, по которым уже установлен тариф оплаты¹ (приложение 1).

Применение тарифной системы  подразумевает предварительную  разработку и наличие:

– тарифно-квалификационных справочников;

– норм труда (норм выработки, норм времени и пр.);

– тарифных сеток;

– тарифных ставок;

– схем должностных окладов  для руководителей, специалистов и  служащих.

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемым к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация работника при выполнении той  или иной работы характеризуется  определенным разрядом.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работников различных  разрядов за соответствующую единицу  рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка первого  разряда устанавливает величину оплаты труда рабочего низшей квалификации за единицу времени. Тарифные ставки других разрядов устанавливаются в  соотношении с тарифной ставкой  первого разряда, а именно с помощью  тарифного коэффициента.

Тарифный коэффициент  – коэффициент, показывающий, во сколько  раз тарифная ставка некоторого разряда  выше ставки первого разряда.

Основой установления тарифных ставок и окладов является минимальный  размер оплаты труда, определяемый законодательно. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При повышении минимального размера оплаты труда оплата труда работников индексируется.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или  дневными тарифными ставками (коэффициентами) для работников от первого (низшего) разряда до высшего разряда. В  сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе  должностных окладов, устанавливаемых администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

В тарифной системе ставки определяют величину оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Поэтому для исчисления сумм оплаты труда за отчетный период необходимо в течение данного периода учитывать количество времени, отработанного каждым работником.

Основными формами оплаты труда сотрудников   являются повременная и сдельная формы² (приложение 2).

При повременной работе заработок  начисляется за установленное количество трудового времени, и не зависит  от объема произведенной работы. Зарплата повременной системы оплаты труда  вычисляется умножением дневной  или часовой ставки на отработанное количество дней или часов. Для некоторых  категорий при полной месячной отработке зарплата устанавливается в виде служебных окладов. При неполном количестве рабочих дней заработок рассчитывают делением ставки на норму календарных рабочих дней, и умножением результата на число по факту отработанных дней.

Заработок сдельной (сделки) системы оплаты труда сотрудников  формируется исходя из количества изготовленных единиц продукции или произведенной работы по твердым расценкам, которые устанавливаются с учетом квалификации сотрудника.

Повременная и сдельная формы  оплаты труда имеют свои разновидности. Разновидностями повременной формы  оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная формы.

При простой повременной  форме оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Простая  повременная форма не ставит оплату труда в зависимость от реального  количества и качества труда, от конечного  результата труда. Поэтому широко распространена повременно-премиальная форма оплаты труда.

Повременно-премиальная  форма допускает поощрительные  выплаты в случае достижения сверхнормативных результатов работы или по определенным поводам, как средство поддержания  корпоративного духа (к примеру, по праздникам или значимым датам). Премии могут быть единовременными или регулярными, и могут либо четко зависеть от определенных достижений (к примеру, при перевыполнении плана на n процентов), или определяться разовыми постановлениями (приказами) руководства³.

Разновидностями сдельной формы  оплаты труда являются прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная формы.

Сдельной система оплаты является в том случае, если объектом учета труда считается количество выполненной работы.

Простая (или прямая) сдельная начисляется в зависимости от количества продукции (оказанных услуг) по установленным тарифам.

Сдельно-премиальная оплата труда допускает премирование, основанием для которого могут стать определенные достижения в работе, перевыполнение нормы выработки, праздничные или другие важные даты.

Сдельно-прогрессивная система  предполагает повышение расценок за каждое превышение нормы выработки.

Косвенно-сдельная форма  характерна для оплаты труда зависимого персонала, зарплата которого определяется в долях от заработка основных работников. Рассчитывается она по тарифной ставке. 

Суть аккордной формы  заключается в том, что на весь коллектив принимавших участие  в работе сотрудников выделяется единый фонд оплаты труда, без учета  тарифов или сдельных расценок. Применение данной формы и системы заработной платы рационально в том случае, когда объем зарплатных денег выделяется не за каждую производственную единицу, а за весь объем продукции (или за отдельную стадию производства). При этом принципиальна возможность точного учета объема работы каждого из сотрудников, а также определение ее качества. Для этого часто используются так называемые коэффициенты трудового участия.

Поскольку аккордная система  оплаты труда характеризуется временной  экономичностью выполнения работ, ее также  целесообразно периодически вводить  на предприятиях в тех случаях, когда⁴:

• фирма не укладывается в договорные сроки сдачи объекта, при этом нарушение контракта грозит значительными штрафами;
• при необходимости ликвидации чрезвычайных обстоятельств (пожар, наводнение), способных привести к остановке производства;
• в случае производственной необходимости внедрения нового оборудования, технологий.

Аккордная оплата труда предусматривает  следующий механизм формирования зарплатного  фонда:

• выявляются основные и вспомогательные производственные процессы;
• рассчитывается необходимый объем работ;
• определяется время на его выполнение, а также выводятся сдельные расценки;
• рассчитывается произведение расценок на объем работ по перечню;
• определяется сумма необходимой зарплаты путем сложения оплат по каждому пункту.

Фонд зарплаты выделяется на весь коллектив (бригаду) и распределяется внутри него по сдельным расценкам, зафиксированным  в договоре тарифам или коэффициенту трудового участия. Способ распределения  заработка, сумма оплаты, перечень работ  к выполнению и сроки сдачи  заказа фиксируются в заключенных  между работниками и фирмой-заказчиком трудовых договорах.

В некоторых случаях системы  оплаты труда смешиваются. Так труд определенных категорий работников может оплачиваться одновременно по сдельной и повременной системе. Например, если руководитель небольшого коллектива совмещает управление (повременная система) с производственным характером работы, оплата которой расчитывается по сдельным расценкам.

Предпочтение той или  иной формы и системы заработной платы определяется особенностями  производственного процесса, возможностью разграничения сфер ответственности  персонала, мотивационной функцией каждой системы для различных  типов производства, в том числе и для малых предприятий.

1.2. Зарубежный опыт системы оплаты труда на предприятии

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных  систем оплаты труда. Наиболее значительные отличия от других имеет оплата труда  в Японии. Она основана на принципах⁵:

- пожизненный наем – гарантирует вознаграждения за выслугу лет, премии, повышение профессиональной подготовки, социальные льготы, неформальную заботу о сотруднике и его семье. В настоящее время эта система в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе;

- ротация – заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Она обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности;

- система репутаций обеспечивает качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека;

- важная роль в эффективности работы предприятий отводится профессиональному обучению внутри фирмы.

В 70-х годах в Японии на основе американской системы тарифных ставок была сформирована синтезированная  тарифная форма оплаты труда. Используются две ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда. Следует отметить низкую дифференциацию в оплате труда: работник самой низкой квалификации в среднем получает всего в 4-5 раз меньше, чем работник самой высокой квалификации.

Это удел высокоразвитых стран, и для России такой опыт неприемлем, поскольку на производстве будут  проблемы с работниками на должностях, требующих высокой квалификации и высокой ответственности: специалисты, инженеры, руководители. В России, по данным Госкомстата в 2004 году децильный коэффициент (разрыв между доходами 10% наиболее богатых россиян и доходами 10% самых низкообеспеченных) составил примерно 26 раз.

Интересен опыт Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Ее принципы:

Во-первых, равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений.

Такой подход побуждает администрацию  убыточных предприятий модернизировать  производство или закрывать его. Единый уровень заработной платы  не допускает получения работниками  части прибыли сверх среднего для отрасли уровня оплаты труда. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на социальные нужды.

Второй принцип «шведской  модели» - сокращение разрыва между  минимальной и максимальной заработной платой. В коллективные договоры включены пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Среди других систем оплаты труда западноевропейских стран  следует отметить французскую модель индивидуализации оплаты труда. Во Франции долгое время действовал механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции так, чтобы прирост оплаты труда не опережал инфляции. Однако в последнее время предприятия отказались от подобной индексации и перешли к регулированию зарплаты с учетом индивидуальной производительности работников и экономической эффективности предприятия. Индексируется лишь минимальный уровень оплаты труда.

Индивидуализации основана на следующих принципах⁶:

- оплата за индивидуальную выработку;

- фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная – результатами работы команды и собственными успехами.

- уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов зависит от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств.

Особенностью оплаты труда  в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за функционирования оборудования.

Для Италии характерна выплата  коллективных и индивидуальных надбавок в связи с ростом стоимости  жизни.

В Великобритании система  оплаты труда основана на заключении индивидуальных контрактов.

Говоря о мировом опыте  организации оплаты труда, необходимо выделить США. В политике заработной платы США используют систему  «грейдинга».

Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно,грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Таким образом, грейд (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Она предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но с разными показателями качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы.

Система оплаты труда в  США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как  правило, может только увеличиваться  и практически никогда не уменьшается.

К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные  выплаты при выходе на пенсию, доплаты  за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.

В индустриально развитых странах в последнее время  достаточно популярна система стимулирования индивидуальной работы, при которой  заработок рабочего изменяется в  зависимости от производительности труда. Изменение зарплаты при этом происходит медленнее, чем смена  производительности труда. Наиболее часто  выделяются следующие типы систем стимулирования (Types of incentive plans):

1. Прямая сдельная (Straight piece rate system): рабочему платят непосредственно за количество единиц продукции (в англ. языке piece - это одновременно и "штука" и "деталь, изделие, которое обрабатывается"). Рабочим-новичкам тяжело получить хороший заработок, поскольку их производительность меньшая, чем у более опытных работников. При такой системе возрастает вероятность понижения качества продукции.

2. Прямая сдельная с гарантированным базовым заработком (Straight piece rate with guarantee base wage): рабочий получает за количество выпущенных единиц, даже когда сделано меньше, чем доведенный план. Когда рабочий перевыполняет план, то получает заработок пропорционально количеству продукции по прямой сдельной системе.

3. Дифференцированная сдельная система (Differential piece rate system) предложенная Фредериком Тейлором (F.W. Taylor) и усовершенствованная Мериком (Merrick) предусматривает разные ставки для выполнения плана на 70%, 100% и 120 %. Рабочим-новичкам также тяжело получить хороший заработок⁷.

Наиболее часто используются системы Хелси, Ровена и Бело.

Система Хелси (Halscy Plan). Согласно этой системе за норму времени, которая требуется для завершения определенного этапа работы, принимается величина, что определяется прошлым учетам производительности. Когда же работа исполнена за более короткий промежуток, зарплата рабочего дополниться наградой, размер которой определяется почасовой ставкой и % от величины сэкономленного времени⁸.

На практике используется от 30 к 70 %, но чаще всего 50%, остальные 50% - это доход, который в результате роста производительности труда  рабочего получит наниматель (менеджеры).

W= R*T + (Р/100) *(S-T)*R,                                (1)

где W - заработок рабочего за период (смет'); R - заработок рабочего в час (wage rale);

Т - фактическое время  выполнения работы (actual time taken to complete job);

P - ((S - T)/S) - размер бонуса (премии) рабочего в размеры % дополнительной прибыли, который получает рабочий (percentage of profit shared with worker); S - норма времени на выполнение работы (standard rime allowed).

Система Равена (Rowan Plan). На выполнение определенной работы устанавливается норма времени, но размер премии не зависит от сэкономленного времени. Премия (бонус) представляет собой часть почасовой ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени. Такая система может использоваться, когда нормы выработки не совсем точные⁹.

W= R*T + «S - T)/S)*T*R,                                 (2)

где ((S - T)/S) - размер бонуса (премии).

Система Бедо (Bedaux Plan). Эта система представляет собою вид сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнения нормы; до определенною уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается только минимальная зарплата. При выполнении > 75% рабочий получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и более, составляет 60% от минимальной зарплаты,

W= R*T + (Ns- Nt/60)* (75/100)*R,                          (3)

где В - единица работы.

IB - одна стандартная (нормативная) минута работы, которая включает и время работы и время отдыха.

Рабочий, который выпускает 60В, исполняет норму на 100%. Бонус  выплачивается, когда сделано более  чем 60В за 1 час, и составляет 75% от количества В выше 60В в час.

За рубежом вопросы  оплаты труда детально изучаются  на теоретическом и прикладном уровне в рамках экономики персонала.

Таким образом, опыт большинства стран убедительно показывает, что развитие предпринимательства возможно лишь при наличии политической воли государства сформировать необходимые для этого социальные, экономические, правовые, политические и другие условия. Решение этой задачи невозможно без создания на федеральном, региональном и муниципальном уровнях специализированной, целостной инфраструктуры поддержки и развития предпринимательства и выделения адекватных этой задаче финансовых, организационных и иных ресурсов.

2. Анализ системы оплаты труда в ООО «РСУ»

2.1. Краткая характеристика  ООО «РСУ»

ООО «РСУ» создано в 1999г.

В профессиональной деятельности ООО «РСУ» уделяет особое внимание укреплению и развитию производственного потенциала.

И в результате выбранной  стратегии развития ООО «РСУ»:

- сформировало высококвалифицированный  кадровый состав,

- освоило прогрессивные  зарубежные и отечественные технологии  в области  строительства, реконструкции  и капитального ремонта,

- оптимизировало производственные  процессы путём принятия эффективных   менеджерских решений, 

- нарастило производственные  мощности.

Гарантами соблюдения требований безопасности и качества выполняемых  работ являются:

- периодическая профессиональная  переподготовка, повышение квалификации  персонала, подготовка руководителей  и специалистов в области промышленной  безопасности и охраны труда.

ООО «РСУ» зарекомендовало себя в качестве надежного подрядчика при проведении плановых и срочных ремонтов действующих объектов. Качество выполняемых работ позволило занять достойные позиции на рынке строительно – монтажных работ.

Таким образом, ООО «РСУ» специализируется на ремонте, восстановлении основных фондов (зданий, сооружений), изготовлении трапов, черенков для кувалд, молотков, для этого закупают лес, пилят, сушат, точат.

 В каждом направлении деятельности есть свой мастер: электромонтажники, плотники, кровельщики, строители, столяры, сантехработники.

Предприятие расположено  по адресу: Россия,  Республика Бурятия, Улан-Удэ г, Красной Звезды ул., 31. Полное наименование ООО «РСУ»: Общество с ограниченной ответственностью «Ремонтно-строительное управление».

Сокращенное наименование ООО «РСУ»: ООО «РСУ».

Как видно из приложения 3 предприятие имеет многоуровневую систему управления. 

Хозяйственную деятельность ООО «РСУ» характеризуют следующие основные технико-экономические показатели.

Данные таблицы 1 позволяют сделать выводы, о положительной динамике финансовых результатов деятельности предприятия. За рассматриваемый период выручка от реализации продукции выросла на 91717 тыс. руб. и составила 134,93% к уровню 2009 года. Темп роста себестоимости составил – 136,8%, что свидетельствует о росте эффективности сбытовой деятельности предприятия. И, действительно, прибыль от продаж выросла на 108,1% и составила в 2011 году 18667тыс. руб.