Облік і аналіз трудових ресурсів

План

Вступ

Актуальність теми. У  сучасних умовах господарювання особливої  актуальності набуває питання ефективності використання та забезпечення трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне  використання,  високий  рівень  продуктивності  праці  мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства. Ефективне управління трудовими ресурсами також є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства. Від ефективності використання трудових ресурсів залежать показники обсягу виробництва продукції, рівень її собівартості та якості. Саме тому аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами є важливою складовою системи комплексного економічного аналізу діяльності будь-якого суб’єкта господарювання.

Мата й завдання дослідження. Метою написання курсової роботи є систематизація, розширення і закріплення теоретичних знань, визначення проблемних питань з аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами,   розкриття впливу ефективності використання трудових ресурсів на фінансові результати діяльності підприємств та розробка пропозицій щодо підвищення ефективності їх використання.

Для досягнення поставленої  мети потрібно вирішити поставлення  в курсовій роботі завдання:

1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, їх кількісного і якісного складу;
2. Аналіз структури трудових ресурсів;
3. Аналіз руху робочої сили;
4. Aналіз впливу трудових факторів на обсяг випуску продукції.

Об’єктом дослідження  є фінансово-економічна діяльність                           ТОВ “Златопілля” та  процес забезпечення трудовими ресурсами.

Предмет дослідження  є організація, методика та аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Методи дослідження. Для  проведення аналізу діяльності підприємства були використані такі методи: метод порівняння, методи й прийоми фінансового та економічного аналізу, економіко-математичні методи, суцільні й вибіркові спостереження, синтез, дедукція, статистичні і аналітичні розрахунки, розрахунки абсолютних і відносних величин.

Інформаційною базою  дослідження є фінансова звітність  ТОВ “Златопілля” за три роки, первинні документи, нормативно-правові акти України, ф.№ 1-ПВ “Звіт з праці”, ф.№ 3-ПВ “Звіт про використання робочого часу”, ф.№ 6-ПВ “Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчаня”.

Методологічною основою  дослідження є наукові праці українських учених-економістів, як П.Й.  Атамас, М.Т. Білуха, Ф.Ф. Бутинець,                      О.А. Грішнова,  А.Г. Загородній, С.В. Івахненко, А.М. Колот, Є.В. Мних,  Ю.С. Цал-Цалка, В.Г.  Швець та інших, завдяки  яким  було  закладено  теоретичні, методичні і прикладні питання багатопланової проблеми обліку,  аналізу,  аудиту забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Практичне значення одержаних  результатів. У ході проведеного аналізу було визначено проблемні питання щодо забезпеченості                        ТОВ “Златопілля” трудовими ресурсами, розкриття впливу  ефективності використання трудових ресурсів на фінансові результати діяльності підприємств та розроблено пропозиції щодо підвищення ефективності їх використання, які включають в себе: зростання кількості працівників на Товаристві, збільшення фонду оплати праці, покращення умов праці та кадрової політики, щоб уникнути високих показників обороту робочої сили. Це в свою чергу забезпечить не тільки підвищення фінансових результатів діяльності, а й забезпечить Товариство трудовими ресурсами на тривалий проміжок часу. Дана політика також допоможе зменшити додаткові витрати пов’язані з адаптацією нового персоналу.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ  ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Економічна сутність та класифікація трудових ресурсів

Найбільш важливим елементом  продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, а саме, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація  діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення, підвищення ефективності діяльності підприємства від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Трудові ресурси як об'єкт управління являють собою сукупність взаємопов'язаних елементів, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для роботи в народному господарстві, його формування, розподіл і використання, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб'єктів управління різних рівнів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання є важливим фактором підвищення ефективності виробництва. Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток.

Категорія  “трудові  ресурси”  вперше  була запроваджена  академіком С.Г. Струміліним  у 1922 р. в роботі “Наші трудові ресурси і перспективи”, але на сьогодні так і немає єдиної думки про суть цього поняття (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Визначення  поняття “трудові ресурси”

Використовуючи  існуючі  теоретичні  підходи  можна зробити наступні визначення поняття трудових ресурсів:

• трудові  ресурси  –  промислово-виробничий  персонал  суб’єкта господарювання, який  володіє певною освітою  та кваліфікацією, і вагомою складовою якого є робітники;
• трудові  ресурси  беруть  участь  у  процесі  виробництва  шляхом взаємодії з основними  засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість.
• трудові ресурси – це складова виробничих ресурсів, що уявляє собою промислово-виробничий персонал суб’єкта  господарювання,  чисельність якого може змінюватись в разі потреб виробництва.

Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді  економічно  активного  та  економічно  неактивного  населення, співвідношення  між  яким  залежить  від    соціальних,  економічних  та демографічних процесів (схема 1.1).

Схема 1.1. Структура трудових ресурсів

Згідно з українським  законодавством до складу трудових ресурсів відносяться:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.

Важливе практичне значення має класифікація трудових ресурсів, оскільки вона дозволяє проаналізувати реальний стан їх використання та виявити напрями підвищення  продуктивності праці.

Розрізняють трудові  ресурси реальні та потенційні.

Реальні трудові ресурси – це населення зайняте економічною діяльністю (яке уже працює).

Потенційні – це ті особи, які можуть бути залучені до конкретної праці в економіці країни (навчаються з відривом від виробництва, зайняті в домашньому господарстві, безробітні, які не мають роботи, але бажають її отримати та ін.).

За значенням яке  трудові ресурси відіграють у  процесі виробництва їх поділяють  на основні і додаткові.

Основні – це лише працездатні чоловіки і жінки у працездатному віці. Їх питома вага, як у чисельності трудових ресурсів, так і в загальній кількості відпрацьованого в сільському господарстві часу становить близько  90%.

Додаткові – це всі інші категорії працюючих. Незважаючи на їх незначну питому вагу у затратах праці (10%) ця частина трудових ресурсів відіграє важливу роль у період найбільш напружених робіт (пікові періоди).

За критерієм умов найму працівників поділяють на: постійні, сезонні та тимчасові.

Постійні працівники – ті які прийняті на роботу по найму на тривалий термін без точного його визначення.

Сезонні працівники – ті яких зараховують до складу трудового колективу на термін до 6-ти місяців для виконання сезонних робіт.

Тимчасові працівники – ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово з наперед встановленим терміном, як правило – до 2-х місяців.

За характером виконуваних функцій всі працівники підприємства поділяються на: керівників, спеціалістів, службовців та робітників.

Керівники – це працівники, які організовують виробництво і здійснюють управління діяльністю підприємства та його структурних підрозділів (директор підприємства, завідувачі відділів, бригадири, завідуючі фермами, майстернями тощо), головні спеціалісти, які очолюють окремі напрями чи служби (головний агроном, головний зоотехнік, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний електрик та ін.),              а також їх заступники.

Спеціалісти – це працівники, які виконують окремі види спеціальних робіт: інженерно-технічних, технологічних, економічних та ін. До даної категорії працівників належать: інженери, агрономи, зоотехніки, диспетчери, нормувальники, механіки, енергетики, ветеринари, економісти, бухгалтери, юрисконсульти та ін.

Службовці – це працівники, які виконують функції з підготовки та оформлення документації, а також здійснюють облік, контроль і адміністративно-господарське обслуговування функціонування підприємства (касири, чергові, секретарі, друкарки, табельники та ін.).

Робітники – це найбільша частина працівників підприємства, які безпосередньо зайняті в процесі виробництва продукції, виконують допоміжні та обслуговуючі (ремонтні, транспортні та ін.) роботи та надають матеріальні  і побутові (двірники, прибиральниці тощо) послуги. У свою чергу робітники поділяються на зайнятих безпосередньо у сільськогосподарському виробництві та зайнятих не в сільськогосподарському виробництві.

1.2 Завдання, джерела  інформації та методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Від ефективності використання трудових ресурсів, рівня забезпеченості, величини продуктивності праці залежать обсяг виробництва продукції, ступінь ефективності використання основних засобів, собівартість продукції, обсяг реалізації, величина прибутку та низка інших економічних показників діяльності підприємства. Таким чином, забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їхня структура, якісна характеристика, раціональне використання робочого часу та ефективність їх використання впливають на кінцеві фінансові результати діяльності підприємства через показники виробництва і собівартості продукції.

Аналіз  трудових  показників  на підприємстві  є одним із  засобів удосконалення практики  планування  і керівництва у сфері праці.                     У процесі  аналізу  виявляються  резерви  підвищення  ефективності  та вдосконалення  оплати  праці,  введення  прогресивних форм  матеріального стимулювання,  забезпечується  систематичний контроль  за  мірою праці і споживання. 

До основних завдань  аналізу трудових ресурсів слід віднести:

1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, їх кількісного і якісного складу, структури, руху робочої сили;
2. Аналіз використання фонду робочого часу;
3. Аналіз використання фонду оплати праці;
4. Aналіз продуктивності праці (виробітку) і її трудомісткості;
5. Aналіз впливу трудових факторів на обсяг випуску продукції;
6. Aналіз невикористаних резервів;
7. Aналіз рентабельності трудових ресурсів;
8. Aналіз впливу ефективності використання трудових ресурсів на

фінансові результати та фінансовий стан суб’єкта підприємницької  діяльності.

Об'єктами аналізу виступають:

• чисельність персоналу, його кваліфікація та освітній рівень;
• рух робочої сили;
• втрати робочого часу;
• кількість виробленої продукції (виконаних робіт, наданих  послуг).          

Інформаційна база аналізу  ефективності використання трудових ресурсів наведена в таблиці 1.2.

.Таблиця 1.2

Джерела інформації для  аналізу трудових ресурсів

1. Доцільно розпочинати аналіз із вивчення забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, їх кількісного і якісного складу, структури та руху. З метою перевірки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводиться зіставлення фактичної чисельності персоналу з плановою (розрахунковою). Щодо промислово-виробничого персоналу така перевірка здійснюється за категоріями (робочі, службовці, у тому числі керівники, спеціалісти). Щодо невиробничого персоналу перевірка забезпеченості здійснюється за галузями діяльності.

Метою аналізу є виявлення  внутрішніх резервів економії робочої сили в зв’язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням  відповідно  до  отриманої  професії,  спеціальності  і  кваліфікації.

У результаті аналізу: 

1) установлюють співвідношення  між категоріями персоналу;

2) перевіряють відповідність  плану факту організованого набору  робочої сили і підвищення  кваліфікації робітників;

3) виявляють лишки  або нестачу чисельності працівників  по кожній професії;

4) дають оцінку відповідності  розрядів робітників складності робіт, що вони виконують;

5) зіставляють наявну чисельність робітників за спеціальностями і розрядами з тією чисельністю, яка потрібна для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах, цехах і підприємству в цілому;

6) адміністративний персонал перевіряють на відповідність фактичного рівня освіти кожного тій посаді, яку він займає;

7) вивчають зміни у  складі працюючих за віком,  стажем роботи, освітою.

Важливою ділянкою аналізу  забезпеченості підприємства трудовими  ресурсами є вивчення руху робочої сили та його структури. Зміна  в  складі  працюючих  за  віком,  стажем  роботи  та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили. Для характеристики ступеня постійності складу працівників використовують дані про оборот і плинність кадрів (ф. № 1-ПВ). 

Зміну чисельності працюючих, пов’язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої  сили. 

Для  оцінки  і  аналізу  стану  та  змін  у  складі  персоналу використовуються такі показники.

1. Коефіцієнт прийому  кадрів (Кпр) – відношення чисельності прийнятих за  період  (Чпр.)  до  середньоспискової  чисельності  працюючих  за  той  же  період (Чсер.):

                                                                                             (1.1)             

2. Коефіцієнт  вибуття   кадрів  (Квиб)  –  відношення  чисельності,  які вибули за  період (Чзв), до середньоспискової  чисельності працюючих за той   же період (Чсер.):

                                                                                            (1.2)

3. Коефіцієнт плинності  (Кпл) – відношення чисельності  працівників, які вибули за  період з причин, що характеризують  надлишковий оборот (Чзв.пл), – за  власним  бажанням,  порушенням  трудової  дисципліни,  у  зв’язку  з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (Чсер.):

                                                                                          (1.3)

4. Коефіцієнт  постійності  кадрів  (Кст)  –  відношення  чисельності працівників,  які  пропрацювали  весь  період  (Чвп),  до  середньоспискової чисельності працюючих за той же період (Чсер.):

                                                                                           (1.4)

Аналізуючи  рух  робочої  сили,  визначаються  причини  звільнення працівників  (за  власним  бажанням,  через  порушення  трудової  дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим  оціночним  показником  ефективності  кадрової політики  є  коефіцієнт  постійності  кадрів.  Оборот  робочої  сили,  що  виник внаслідок суб’єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів  підприємства.  Нових  робітників  необхідно  адаптувати  до конкретних умов праці на даному підприємстві, відповідно виникає потреба у  навчанні  працівників,  що  призводить  до  додаткових  витрат.

Наступним  етапом  аналізу  є  вивчення  структури  кадрів,  що здійснюється  шляхом  зіставлення  фактичної  і  планової  питомої  ваги  кількості кожної  категорії  працюючих  у  загальній  кількості  персоналу.  Зміна  питомої ваги категорій працюючих у загальній їх кількості характеризується індексом, що  визначається  як  відношення  питомої  ваги  даної категорії працівників у звітному  і базисному періодах.  При цьому визначаються  причини зміни структури кадрів,  вивчаються  тенденції цього процесу на  передових підприємствах,  а також нормативні  документи,  на  підставі  чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів. 

2. Ще одним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення використання фонду робочого часу. Мета аналізу полягає у визначенні розміру і причин втрат робочого часу, розробленні заходів щодо поліпшення його використання.

Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному  виробничому підрозділу і в цілому по підприємству. Фонд робочого часу залежить від чисельності персоналу, кількості  відпрацьованих днів одним працівником  у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Він розподіляється за видами і розраховується за певним порядком (рис. 1.1).

Втрати робочого часу можуть бути викликані різними суб’єктивними  та об’єктивними обставинами, не передбаченими  планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюванням працівників із тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т. ін. 

Рис. 1.1. Види фонду робочого часу і методика їх розрахунку

Кожен вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які  виникли з вини підприємства. Вплив  цілоденних і внутрішньозмінних  простоїв, непродуктивних витрат робочого часу на продуктивність праці слід розраховувати методом елімінування, способом абсолютних різниць.

3. Наступним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення використання фонду оплати праці. Перш за все розраховуються абсолютні і відносні відхилення фактичного фонду заробітної плати (ФЗП) від його планової (базової) величини. Далі визначаються фактори цих відхилень.  Змінна частина ФЗП залежить від обсягу виробництва продукції, її структури, питомої ваги трудомісткості та рівня середньогодинної оплати праці. Постійна частина ФЗП залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по ФЗП можуть бути використані такі моделі:

                                         ФЗП = Чр × Рзп,                                             (1.5)

де Чр – середньорічна  чисельність робітників;

Рзп – середньорічна  заробітна плата одного робітника.

                                                    ФЗП = Чр × Д × Дзп,                                      (1.6)

де Д – кількість  відпрацьованих днів одним робітником;

Дзп – середньоденна  заробітна плата одного робітника.

                                                    ФЗП = Чр × Д × Т × Гзп,                               (1.7)      

де Т – середня  тривалість робочого дня;

Гзп –середньогодинна заробітна  плата одного робітника.

Важливе значення при  аналізі використання ФЗП має  вивчення даних про середній заробіток робітників, його змінах, а також факторах, які визначають його рівень. Тому треба проаналізувати причини змін середньої заробітної плати працівників по підприємству, підрозділах, категоріях і професіях. У процесі аналізу також слід встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення виробництва отримання необхідного прибутку і рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зросту її оплати. Якщо цей принцип не виконується, то відбуваються перевитрати ФЗП, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці  потрібно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, сума виручки і прибутку на одну гривню заробітної плати та ін. У процесі аналізу вивчається динаміка цих показників, виконання плану за їхнім рівнем, проводиться міжгосподарський порівняльний аналіз, який покаже, наскільки ефективно працює підприємство.

4. Ще одним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення продуктивності праці (змін рівнів виробітку і трудомісткості). Продуктивність праці є одним із найважливіших якісних показників використання трудових ресурсів. Вона певною мірою характеризує ефективність всього виробництва та ефективність використання робочої сили і визначається виробітком продукції одним робітником за одиницю часу, а також витратами живої праці на виробництво одиниці продукції (трудомісткістю продукції).

Пропонується така послідовність аналізу продуктивності праці:

1) визначення загальної  оцінки виконання плану продуктивності  праці та її динаміка;

2) визначення частки  приросту продукції за рахунок  приросту продуктивності праці; 

3) аналіз динаміки  та співвідношення середньорічного, середньоденного та середньогодинного виробітку продукції робітника;

4) здійснення факторного  аналізу продуктивності праці; 

5) аналіз трудомісткості  продукції в такій послідовності: 

• вивчення динаміки та виконання планового завдання щодо її зниження;
• викриття причин, які обумовили її зміни (рівень автоматизації
• механізації виробництва, структурні й асортиментні зрушення продукції і т. ін.);
• визначення впливу трудомісткості на продуктивність праці;
• виявлення резервів зниження трудомісткості продукції та підвищення продуктивності праці;