Обоснование эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли ООО «СеверСтройСпецРемонт»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создаёт материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

В совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или«персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь, насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Проблема эффективности использования ресурсов – одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Выбранная тематика курсовой работы актуальна, так как трудовые ресурсы в условиях рыночной экономики являются главным фактором, от которого зависит уровень продаж и конкурентоспособности продукции, экономические показатели торгового предприятия, его финансовая устойчивость.

Целью выполнения курсовой работы является обоснование эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли ООО «СеверСтройСпецРемонт».

Предметом исследования в курсовой работе является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, ее повышение.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «СеверСтройСпецРемонт».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли.

2. Представить методические положения планирования эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли .

3. Осуществить планирование использования трудовых ресурсов ООО «СеверСтройСпецРемонт», в том числе:

• разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
• произвести планирование потребности предприятия торговли в трудовых ресурсах.

В ходе выполнения работы особую роль сыграли труды отечественных и зарубежных авторов, исследовавших вопрос планирования трудовых ресурсов торговых предприятий.

Методологическую базу исследования составляют: основные методы научного познания (анализ, синтез, индукция, дедукция), методы определения плановых показателей деятельности предприятия, системный подход к их расчету.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

 

Люди – основа любой организации. Ни одна организация без человеческих ресурсов не сможет достичь своих целей. Из этого следует, что управление трудовыми ресурсами – один из важнейших аспектов управления организацией в целом.

Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Торговый персонал является тем звеном, от которого, в конечном счете, зависит качество воплощения конкурентных технологий. Результативность торгового персонала один из основных компонентов, формирующих положение предприятия на рынке торговых услуг1.

Основной целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является выявление внутрихозяйственных резервов повышения производительности труда.

Резервы роста эффективности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определённый промежуток времени.

Эффективность использования труда работников должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают2:

• получение высокой стабильной заработной платы, обеспечивающей надлежащий уровень жизни, скорректированной на фактический индекс инфляции;
• рациональный подбор профессионально-квалификационного состава рабочих и их расстановку;
• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
• совершенствование нормирования труда на основе учета имеющихся резервов, снижения затрат труда;
• организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;
• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда, обеспечение безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха.

Кроме того, для повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно использовать ряд таких методов, как3:

1. Совершенствование  системы премий и оплаты труда. Это должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника.

2. Совершенствование  работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учёт их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

3. Внедрение  современны информационных технологий.

4. Повышение  мотивации персонала. Мотивация  работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

5. Эффективная  система управления персоналом (чёткое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т. д.).

6. Внедрение  новых технологий в производительный  процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т. д.).

7. Повышение  квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.

8. Осуществление  мероприятий по социальной защите персонала организации (декретные отпуска, путёвки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

Таким образом, степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли можно использовать методы материального и нематериального стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методические положения планирования эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли

 

2.1. Последовательность планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом факторов интенсификации деятельности

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объем продаж, а, следовательно, и их себестоимость, прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =

2. Коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

Кв =

3. Коэффициент  текучести кадров (Кт):

Кт =

4. Коэффициент  постоянства персонала предприятия:

Кп.п. =

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Проблема в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько решена за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

                                     Р↑ВП = Р↑КР х ГВ1, где                                          (1)

Р↑ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 — фактическая среднегодовая выработка рабочего отчетного периода.

Таким образом, планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах должно включать анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ качественного состава персонала, анализ движения персонала. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах. Если же предприятие расширяет свою деятельность то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах. Пример планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах приведем в третьей главе курсовой работы.

 

2.2. Методические положения расчета производительности труда и численности работников предприятия торговли

 

Важной составной частью анализа трудовых ресурсов является использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени оказывает прямо пропорциональное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов и рост производительности труда. Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда, через показатель эффективности труда на увеличение объемов продаж и оказываемых услуг, на сроки их выполнения, а также на себестоимость оказываемых услуг и продаж4.

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. От нее зависят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность.

Производительность труда связана с выработкой, объемом выполненных работ (в торговле – проданных товаров).

Производительность труда – это производство работ, услуг, т. е. выработка в единицу времени, достигнутая одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т. п.5

В сфере обращения при определении производительности основных категорий торговых работников объем производства продукции заменяется объемом товарооборота, определяемого по данным бухгалтерской отчетности. Чаще всего уровень производительности труда в торговле определяется показателем выработки, приходящейся на одного работника,   т. е. производительность равна отношению товарооборота к среднесписочному количеству работников в целом или по отдельным группам:

                                           П = От/Чсп, где                                                   (2)

П - производительность труда;

От - объем товарооборота;

Чсп - среднесписочная численность работников.

Этот показатель отражает объем реализованных товаров, приходящийся на одногоработника отдельной группы или в целом (среднесписочного).

В современных условиях предприятия самостоятельно определяют необходимую численность и производительность труда работников, а также прогнозируют объем средств на оплату их труда. Основными исходными предпосылками этих плановых расчетов являются:

• проведение экономического анализа трудовых показателей за предплановый период и объективная оценка достигнутых результатов;
• изучение соответствующей информации по предприятию в динамике за ряд лет для выявления негативных и позитивных тенденций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних;

Наиболее важными факторами, которые необходимо учитывать при планировании численности, являются режим работы предприятия, число рабочих мест, требующих полной занятости (с учетом временно отсутствующих), целесообразность привлечения дополнительных работников и его финансовые возможности.

Планирование численности включает два аспекта:

а) количественное определение потребности предприятия в работниках;

б) формирование качественного состава персонала по профессиям, специальностям, должностям в соответствии с задачами кадрового менеджмента и особенностями производственного процесса.

Плановые расчеты по определению необходимого количества работников носят двоякий характер и включают, с одной стороны, определение числа работников основных профессий на конкретных рабочих местах, а с другой – прогноз общей численности персонала в целом по предприятию во взаимосвязи с динамикой выпуска продукции, производительностью труда, фондом заработной платы. Такие двусторонние расчеты осуществляются параллельно, а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.

Таким образом, главная задача в сфере планирования численности работников заключается в формировании такого персонала, который, соответствуя специфике деятельности торгового предприятия, будет способен обеспечить реализацию целей его развития в плановом периоде при оптимально-необходимых трудовых затратах и высоком качестве работы.

 

 

3. Планирование использования трудовых ресурсов предприятия торговли

 

3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

 

Общество с ограниченной ответственностью ООО «СеверСтройСпецРемонт» находится в городе Новый Уренгой Ямало-Ненецкого Автономного Округа - Тюменской области.

Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством РФ.

Общество является юридическим лицом по действующему законодательству, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета, фирменное наименование, круглую печать со своим наименованием.

Предмет деятельности: Общество создано в целях насыщения рынков товарами, услугами и получения прибыли.

Для реализации своих целей Общество осуществляет:

- коммерческую деятельность по продаже строительных материалов;

- строительно-монтажную деятельность;

- закупку и реализацию строительных материалов, товаров хозяйственного назначения;

- снабженческо-бытовые услуги;

- реализацию оптовой, розничной и комиссионной торговли, с правом открытия торговой точки, магазина;

-предоставление складских помещений и связанных с ними услуг юридическим и физическим лицам. 

Основной вид деятельности фирмы - реализация строительных материалов.

Рассмотрим систему управления персоналом в исследуемой компании.

Непосредственное руководство ООО «СеверСтройСпецРемонт» осуществляет директор компании, который назначается общим собранием участников.

Организационная структура управления ООО «СеверСтройСпецРемонт» представлена на рисунке 3.1.

 

Рисунок 1.Организационная структура

ООО «СеверСтройСпецРемонт»

 

Организационная структура компании - линейно-функциональная.

Компанию возглавляет директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние организации и ее деятельность. Директору подчиняется главный бухгалтер и начальники отделов.

Линейно-функциональная структура наиболее приемлема для рассматриваемой организации, так как она имеет небольшой штат сотрудников.

В ее основу положены вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным службам организации (маркетинг, работа с клиентами, планирование, финансы, реклама и др.). При такой организационной структуре сохраняется движение по инстанциям, но функции, относящиеся ко всей организации, например кадровая политика, подготовка производства, планирование сроков и контроль их выполнения и т.д., выделяются в функциональные отделы, которым предоставляются полномочия для дачи распоряжения.

За конечный результат организации в целом отвечает ее руководитель, задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

К достоинствам данной системы управления относятся: высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и опыт; высокий уровень использования потенциала специалиста по функциям; экономичность, достигаемая за счет однородности работ и рынков.

Поскольку основной вид деятельности компании – продажи, руководство разрабатывает регламенты, планы, формы отчетности по продажам. С целью повышения продаж разработаны скрипты по приему входящих звонков, осуществлению исходящих звонков. Общение с клиентами компании строится на психологии продаж. Также ведется отчетность по привлечению клиентов.

Таким образом, уделяется значительное влияние управлением продажами.

Менеджер по закупкам рассчитывает, организовывает перегон техники на стоянки при необходимости и до склада клиента. При расчете стоимости техники, менеджер обязательно уточняет, в каком регионе клиенту предпочтительней забрать технику. Для перегона техники отдел привлекает транспортно-логистичекие компании, но перед тем как подписать договор с логистической компанией, отдел устраивает мониторинг цен путем внутреннего тендера.

Уровень заработной платы сотрудников компании рассчитывается следующим образом: нормирование труда: это часть оклада (районный коэффициент + северные надбавки) + премиальный фонд, который отражается руководителем в приказе.

Делегирование полномочий при функционировании организации немыслимо без чёткого определения обязанностей среди сотрудников предприятия. Все должности на предприятии регламентируются соответствующими должностными инструкциями.

В ООО «СеверСтройСпецРемонт» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические:

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: ответственность, инициативность, высокопрофессионализм и приверженность идеям компании. Предприятие считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

Кадровая политика предприятия подразумевает:

• комплектование кадров с выходом на средний возраст работающих - 33 года;
• оплата труда соответственно вкладу каждого сотрудника;
• целенаправленная подготовка специалистов в соответствии с миссией и корпоративной культурой предприятия;
• обеспечение коллективной формы работы и персональной ответственности сотрудников за качество обслуживания клиентов;
• обеспечение своевременного укомплектования персоналом достаточной квалификации;
• совершенствование организации рабочих мест;
• реализация механизма социального партнерства, обеспечивающего вознаграждение сотрудников в зависимости от реального вклада в доход предприятия;

На предприятии большое распространение получила система премирования сотрудников. Для каждого проекта установлен определенный коэффициент премирования с целью стимулирования продаж. Тем самым, менеджеры заинтересованы продавать больше.

Ежегодно на предприятии проводится обучение с целью повышения квалификации, совершенствованию техники продаж.

В зависимости от выполнения плановых показателей премия выплачивается в размере от 10 до 50%. Премия начисляется за фактически отработанное время на должностной оклад (тарифную ставку) и утверждается директором предприятия.

Далее, с целью выявления резервов улучшения использования трудовых ресурсов предприятия необходимо проанализировать значения показателей интенсификации по предприятию. Данные представлены в таблице № 3.1.

Таблица № 3.1

Показатели интенсификации по предприятию

ООО «СеверСтройСпецРемонт» за 2012-2013 годы

Показатели	2012 г.	2013г.	Темп роста
1	2	3	4
Продукция, руб.	2530	20813	822,65
Персонал, чел.	6	8	133,33

 

 

       Окончание таблицы № 3.1

1	2	3	4
Оплата труда с начислениями, руб.	180500	202000	111,91
Оборотные средства, руб.	3049	38487	1262,28
Производительность труда, руб.	421,667	2601,625	616,986
Продукция на 1 руб. оплаты труда, руб.	0,014	0,103	735,089
Оборачиваемость оборотных средств, количество оборотов	0,83	0,541	65,171

 

Темп роста продукции составил 822,65%, численность персонала изменилась на 133,33%, производительность труда увеличилась на 616,986% за счет изменения продукции. Оборачиваемость оборотных средств уменьшилась почти на -34.829% (100-65,171=34,829).

Экономия в работниках составила 29 чел. = (8 - 6 * 6,17 (616,986 /100).

Результаты сводного анализа показателей интенсификации представлены в таблице № 3.2.

Таблица №3.2

Сводный анализ показателей интенсификации предприятия

ООО «СеверСтройСпецРемонт»

Виды ресурсов	Динамика качественных показателей, темп роста	Прирост ресурса на 1% прироста продукции, %	Доля влияния на 100% прироста продукции: экстенсивность	Доля влияния на 100% прироста продукции: интенсивность	Относительная экономия
Персонал	6,17	0,0461	4,613	95,387	-732734,042
Оплата труда с начислениями, руб.	7,351	0,0165	1,648	98,352	-1282880,04
Оборотные средства, руб.	0,652	1,608	160,837	-60,837	13404,456

 

1) Динамика качественных показателей, темп роста = Темп роста показателя/ 100.

2) Прирост ресурса на 1 % прироста выручки = (темп роста (снижения) показателя * 100 - 100)/(темп роста (снижения) выручки от продаж * 100 – 100).

3) Доля влияния на 100 % прироста выручки экстенсивности = Прирост ресурса на 1 % прироста выручки * 100. Доля влияния на 100 % прироста выручки интенсивности = 100 - доля влияния на 100 % прироста выручки экстенсивности.