Оглавление 

Введение 3

Глава 1 Сущность, формы и оплата труда 5

1.1 Сущность заработной платы, ее формы и системы 5

1.2 Государственное и договорное регулирование оплаты труда 10

1.3 Зарубежный опыт в применении систем оплаты труда 13

глава 2 Анализ существующих систем оплаты труда в ТРУП «барановичская дистанция гражданских сооружений» 18

2.1 Экономическая характеристика предприятия 18

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы 22

2.3 Анализ взаимосвязи производительности труда и его оплаты 25

глава 3 Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда 28

3.1 Совершенствование оплаты труда, направленное на увеличение производительности труда 28

3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии 30

3.3 Рекомендации по внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда 33

Заключение 37

Список использованных источников 40

ПРИЛОЖЕНИЯ 42 

Введение

     Организация оплаты труда занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии, особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Вот почему так необходимо с особой тщательностью подходить к вопросу изучения методов начисления заработной платы по различным системам, а также стремиться к их совершенствованию, разработке и внедрению новых, более актуальных, действенных и эффективных способов формирования заработной платы.

     Так как для большинства людей  заработная плата является основным источником дохода, то именно от ее величины зависит уровень жизни населения  любой страны. Поэтому вопросы, связанные  с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и  др.), являются  наиболее актуальными  как для работников, так и для  работодателей. Никто не должен быть ущемлен в процессе начисления заработной платы, должно быть соблюдено равновесие, как в интересах  нанимателя, так  и в интересах работника.

     Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может  заметить, что одно только определение  размера заработной платы может  вызвать значительные затруднения  у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как  можно более высокий уровень  дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. Но в наше время, когда образ жизни людей стремительно меняется, необходимо задуматься не о том, как бы побольше «урвать» и при этом ничего не делать, и ни о том, как бы поменьше заплатить за уже выполненную работу, а о том, что жить необходимо честно, учитывая интересы людей, находящихся рядом и поступать с другими так, как бы ты хотел, чтобы поступали с тобой.

     В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, а также их системы, основные принципы их организации и применения на предприятии, учёт затрат  и оплаты труда, а также анализ использования фонда заработной платы, что является предметом исследования данной курсовой работы, на примере Республиканского унитарного предприятия «Барановичское отделение Белорусской железной дороги» Дистанция гражданских сооружений», которое является объектом исследования работы.

     Целью данной работы является проведение исследования оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих форм оплаты труда  и их систем, выяснение их достоинств и недостатков. Учитывая результаты исследований, постараемся разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, а также дадим советы по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. Кроме того, постараемся охарактеризовать актуальность новых способов расчета заработной платы с помощью бестарифной и контрактной форм оплаты труда.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - изучить теоретические основы  применяемых систем и форм  оплаты труда на предприятии;

     - определить, какие системы оплаты  труда применяются на данном  предприятии;

     - провести анализ основных показателей,  характеризующих порядок формирования  заработной платы на предприятии;

     - разработать мероприятия по совершенствованию  механизмов формирования заработной  платы работников на предприятии.

Глава 1

Сущность, формы и оплата труда

1.1 Сущность заработной  платы, ее формы  и системы

     Все системы заработной платы в зависимости  от принятого показателя для определения  затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной [4, c. 186].

     Сдельная  и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда, Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

     Каждая  из форм оплаты труда имеет ряд  систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

     На  практике выбор формы оплаты труда  предопределяется наличием основного  показателя для учета результатов  затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией и представителями работающих.

     Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочих. На предприятиях  машиностроительного,  лесного  комплекса повременные  системы  часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

     Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

• количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;
• возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;
• необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
• возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов [8, c. 312].

     В зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительной оплаты сдельная форма  включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную  и сдельно-прогрессивную, аккордную.

     При прямой сдельной системе оплата труда  ставится в непосредственную зависимость  от его результатов — определяется количество выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной, заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

     Сдельно-премиальная  система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется  тем, что она создает большую  материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует  рост производительности, повышает ответственность  за выполненную работу.

     Сдельно-прогрессивная  система отличается от прямой сдельной тем, что продукция, произведенная  сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается  неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда [11, c. 87].

     Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой  заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику  не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, a ее размеры - увеличиваются по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

     Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты работы бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работником до начала работы.

     Каждая  из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда, результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется  технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

     При совмещении профессий в бригаде  коллективная оплата труда может  осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок. Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ.

     Распределение коллективного заработка между  рабочими бригады может осуществляться разными методами. Одним из них  является распределение с помощью  коэффициента приработка, когда в начале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

     Вклады  каждого рабочего в конечный результат  бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при  равенстве отработанного времени  и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Каждому члену бригады устанавливается КТУ равный единице, меньше или больше ее.

     Общая сумма КТУ должна быть равной численности  рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения [1, c. 210].

     В экономической литературе последних  лет возможно  встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

     Поощрительной считают систему, обеспечивающую в  конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику  на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации.

     Принудительная  система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений.

     Систему оплаты труда, построенную так, чтобы  колебания результатов труда, в  определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия  ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда невозможность  достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. 

1.2 Государственное  и договорное регулирование  оплаты труда

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в Ре6спублике Беларусь;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда [8, c. 315].

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума  трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

     Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

     Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные  товары, услуги, налоги и другие платежи) по социально-демографическим группам. При дифференциации  прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

     Бюджет  прожиточного минимума служит основой  для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный  стандарт потребления товаров и  услуг. Минимальный потребительский  бюджет  представляет собой прожиточный  минимум более высокого стандарта.

     Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги [4, c.192].

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей  организации.

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником  предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера  оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения  на прибыль (доход) предприятия.

     В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

     Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как  правило, после выполнения ими работы [11, c.95].

1.3 Зарубежный опыт  в применении систем  оплаты труда

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение  между работниками и компанией  дополнительной прибыли, полученной в  результате роста производительности труда или повышения качества.

     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. Б случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости [1, c. 212].

     Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП - условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов., прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в УЧП – как средняя величина за рад лет. Фактическую величину УЧИ умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономия, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

     В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономки средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукций по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

     За  рубежом, например, в США и ряде других экономически развитых стран  наибольшее распространение получила сдельная система оплаты труда, разработанная  Ф.Тейлором еще в начале XX века. Ее сущность б том, что она в отличие от простой (прямой) сдельной системы позволяет оплачивать труд рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, по повышенным тарифным ставкам, а в случае невыполнения норм расчетные ставки (расценка) существенно снижаются. Такая система создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, но основана на напряженных нормах выработки, выполнять и перевыполнять которые удается далеко не каждому. В зависимости от уровня выполнения норм устанавливаются и коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, например, при выполнении норм менее, чем на 100% – 0,8; на 100% – 1,0; от 101 до 130% – 1,3.

     Основы  этой системы оплаты труда с некоторыми изменениями и модификациями (например, в параметрах и условиях труда) нашли  применение не только в США, не и  в ряде  промышленно развитых стран  Европы.  Некоторые  из  них  представляют  собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В них предусматриваются, например, условия: при выполнении напряженной нормы выработки до 100% оплата производится повременно, по тарифным ставкам, сниженным на 10–15%; при выполнении норм на 100% и более процентов труд оплачивается выше, чем при повременной оплате (на 10–15 %); выполнении особо ответственных, точных и тому подобных работ - до 40% [8, c. 328].

     Положительным в этой системы является то, что  гарантируется повременный заработок  при невыполнении норм выработки (но устанавливается нижняя граница  ее выполнения, скажем 60 %, после чего работник увольняется), достаточно высокий  стимул к перевыполнению норм и, особенно к выполнению ответственных и  точных работ.

     Наибольший  интерес вызывает организация оплаты труда в Японии, где (по литературным источникам) на заработную плату расходуется  в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что  значительно превышает аналогичные  показатели других стран. Эта система  не ставит в прямую зависимость уровень  оплаты труда от его результатов, она стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а скорее его  творческий потенциал и исходит  из уровня его потребностей в различные  периоды жизни. Месячный заработок  японского рабочего включает тарифный заработок и сверхурочные доплаты. Премии выплачиваются два раза в  год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На ее долю приходится около четверти заработка. Различают основные виды тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную.

     Личная  ставка представляет собой основу традиционной организации оплаты труда, она тесно  связана с системой пожизненного найма и включает оплату за такие  личные качества работника, как его  возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень  квалификации работников с помощью  системы разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными  руководителями. Синтезированная ставка – это сочетание двух предыдущих ставок (сегодня ее распространение  достигает 70 %).

     Система организации оплаты труда в Японии включает надбавки и доплаты, например, за мастерство, квалификацию, транспортную, семейную и другие надбавки. Показателями результативности деятельности фирм, по которым определяется общая сумма, выделяемая на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, добавленной стоимости, прибыли  и др., причем они согласуются  между собой. Размер бонусов, выплачиваемый  работнику, обычно не связывают с  его личным трудовым вкладом.