Онятие и цели управления персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время в условиях перехода России к рыночной экономике все  большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей  к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании  системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной  цепи, посредством которого могут  быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается  экономика страны.

     Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации. 
Сфера туризма на данном этапе развития российской экономики находится на подъеме: открываются новые предприятия, образуются новые компании, в эту отрасль приходят молодые энергичные предприниматели. Но расширение деятельности любой организации сопровождается изменениями как в экономической стратегии развития, так и в кадровом потенциале.  
Актуальность проблемы управления персоналом в туристической фирме не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности фирмы.

     Вопросы управления персоналом нашли отражение  в многочисленных работах отечественных  и зарубежных исследователей: Кибанова А. Я. «Управление персоналом организации», Маслова Е. В. «Управление персоналом предприятия», Десслера Г. «Управление персоналом», Егоршина А. П. «Основы управления персоналом», Самыгина С. И., Столяренко Л. Д. «Менеджмент персонала», Мордовина С. К. «Управление человеческими ресурсами», Уткина Э. А., Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе», Агамировой Е. В. «Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе» и многих других.

     Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических  изданиях, например, в таких как, журнал «Управление персоналом». Данная проблема рассматривается в статьях Суркова С. А. «Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации», Одегова Ю. Г. «Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива», Комарова Е., Комаровой Л. «Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже ХХІ века», Шекшни С. В. «Управление персоналом современной организации».

     Объектом  исследования в данной работе является туристическая фирма «Лайт». Предметом исследования является процесс управления персоналом туристической фирмы.

     Цель  курсовой работы – оценка организации  работы по управлению персоналом в  туристической фирме «Лайт» и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить комплекс задач:

     1) рассмотреть понятия и цели  управления персоналом;

     2) изучить основные и методы  управления персоналом;

     3) охарактеризовать основные этапы  развития и современные технологии  управления персоналом;

     4) рассмотреть организационную структуру  службы управления персоналом  в туристической фирме;

     5) изучить проблемы в управлении  персоналом в турфирме;

     6) разработать мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом  в туристической фирме.

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА 
 
1.1. Понятие и цели управления персоналом 

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений. 
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. 
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология  управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом.

       Система управления персоналом  предполагает формирование целей,  функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных  и горизонтальных функциональных  взаимосвязей руководителей и  специалистов в процессе обоснования,  выработки, принятия и реализации  управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами [1, с. 23].

     Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства  осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

     Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма  персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных  должностных лиц.

     Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионалъного продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие  функции: управление мотивацией и стимулированием  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитого стиля и методов руководства.

     Подсистема  правового обеспечения системы  управления персона-лом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности[4, с. 58].

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделение.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 
 
 
 
 

2. Функции и методы управления персоналом

     Функции кадрового подразделения определяются исходя из поставленных перед ним  задач. Типичными основными функциями  подразделения являются:

     - Участие в разработке и реализации  целей и политики организации  в области управления человеческими  ресурсами.

     - Разработка и реализация комплекса  планов и программ развития  персонала компании.

     - Прогнозирование и планирование  потребности в персонале, участие  в решении задач, связанных  с удовлетворением каждого сотрудника  условиями, содержанием и характером  работы.

     - Улучшение качественного состава  персонала организации, создание  условий, стимулирующих постоянный  рост профессиональной компетенции

     - Формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников).

     - Организация обучения персонала  с применением методов диагностирования  и оценки эффективности персонала  (организация профессионального  тестирования новых работников; организация переподготовки и  повышения квалификации персонала  в соответствии с требованиями  рынка и потребностями организации;  отбор персонала для обучения; разработка форм обучения; разработка  адаптированных программ обучения; подбор преподавателей, проведение  постоянного мониторинга рынка  делового и профессионального  образования).

     - Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации.

     - Повышение эффективности работы персонала на основе рационализации структур и штатов, управления дисциплиной.

     - Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).

     - Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами.

     - Постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству.

     - Осуществление консультирования  и подготовки рекомендаций руководству  организации по вопросам правомерной  защиты от противоправных посягательств  на деятельность компании.

     - Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности.

     - Осуществление представительских функций от имени организации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации[16, с. 32].

     Методы  управления персоналом (МУП) — способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука  и практика выработали три группы МУП: административные, экономические  и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

       Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определенной организации, на  культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой  характер воздействия: любой регламентирующий  и административный акт подлежит  обязательному исполнению. Для административных  методов характерно их соответствие  правовым нормам, действующим на  определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер  управленческого воздействия. Нельзя  рассчитывать на автоматическое  действие этих методов и трудно  определить силу их воздействия  на конечный эффект. Административные  методы управления основываются  на отношениях единоначалия, дисциплины  и ответственности, осуществляются  в форме организационного и  распорядительного воздействия. 

     Организационное воздействие направлено на организацию  процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном  и материальном стимулировании его  работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

       В условиях функционирования  автоматизированной системы управления  организуются массивы норм и  нормативов на информационных  носителях ЭВМ в информационно-вычислительном  центре (ИВЦ).  
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления.

     К актам организационно-методического  инструктирования относятся: должностные  инструкции, устанавливающие права  и функциональные обязанности управленческого  персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой  и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для  выполнения отдельной технико-экономической  задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых  состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

     Распоряжения  и указания издаются руководителем  производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального  подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить  определенное задание. Распоряжение —  это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные  вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний[5, с. 81].

     Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

     Огромное  значение в системе материального  стимулирования имеет эффективная  организация заработной платы в  соответствии с количеством и  качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей  и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.  
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.