Организационная культура ООО «Брянское СРП ВОГ»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И  ЭТИКА

1.1. Социальная ответственность  и этика современной организации

1.2. Понятие, место и роль культуры  организации

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО  «БРЯНСКОЕ СРП ВОГ»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

2.2. Анализ среды функционирования  ООО «Брянское СРП ВОГ»

2.3. Характеристика и оценка организационной  культуры ООО «Брянское СРП  ВОГ»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ООО «БРЯНСКОЕ СРП  ВОГ» В УВЯЗКЕ С РАЗРАБОТКОЙ  МИССИИ И СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ  ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Термином «организационная культура» охватывается большая область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. С проявлениями организационной культуры сотрудники организации сталкиваются буквально на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы, учреждения. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня культура фирмы стала фактором номер один в деле обеспечения ее конкурентоспособности. И действительно, высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны деятельности фирмы - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар. Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей культуры поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнений, поэтому цель данной курсовой работы - систематизируя теоретические основы практики управления, рассмотреть понятие, сущность и функции организационной культуры, включая вопросы ее формирования в аспекте социальной ответственности современной организации на примере предприятия ООО «Брянское СРП ВОГ».

Задачи исследования:

-изучение теоретических основ  формирования организационной культуры;

-анализ социальной ответственности  организации в современных условиях, влияние на организационную культуру  и этику предприятия;

-описание структурной схемы  управления предприятием, характеристика  внешней и внутренней среды, в  которой функционирует предприятие;

-анализ влияния стадий развития  организационной культуры на  запросы персонала ООО «Брянское  СРП ВОГ»;

-оценка степени развития организационной  культуры ООО «Брянское СРП  ВОГ».

Объектом исследования в курсовой работе является организационная культура, предметом - ООО «Брянское СРП ВОГ». Методами исследования в курсовой работе являются: анализ экономических, правовых, статистических источников литературы; эмпирический.

Теоретической основой данной работы стали труды отечественных ученых-экономистов Веснина В.Р., Виханского О.С., Стояновой Е.В. и др. Также при написании работы использовались научные труды по данной теме; учебники и учебные пособия; монографии; литература экономистов и психологов теоретиков, инструктивно-методический материал, статьи периодической печати.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА

1.1 Социальная ответственность и этика современной организации

Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Рассмотрим более подробно эти точки зрения.

В начале XX века некоторые руководители бизнеса выражали уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои ресурсы таким образом, чтобы общество оказывалось в выигрыше. Занимавшийся производством стали Эндрю Карнеги, к примеру, вложил 350 млн. долл. в социальные программы и построил более 2000 публичных библиотек. Джон Д. Рокфеллер пожертвовал 550 млн. долл. и основал фонд Рокфеллера. Первые акции такого рода заложили основы подхода, который до сих пор является объектом споров. Согласно мнению профессора Ли Престона, концепции социальной роли бизнеса начали постепенно изменяться в 50-х гг. Именно в 50-х гг. появился первый основательный труд на темы социальной ответственности. В книге «Социальная ответственность бизнесмена» Х.Р.Боуэн рассмотрел, как концепция социальной ответственности может быть распространена на бизнес, а осознание более широких социальных целей при принятии деловых решений может приносить социальные и экономические выгоды обществу [10. с. 428 - 450].

Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организаций. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров. Согласно этой точке зрения, активно поддерживаемой лауреатом Нобелевский премии Милтоном Фридменом, истинная роль бизнеса состоит «в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли при условии, что он придерживается правил игры... (и) участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману».

С другой стороны, есть мнение, согласно которому организация -- это нечто большее, чем экономическая целостность. Согласно этой точке зрения современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким составляющим, иногда называемым посредниками, относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды. Согласно этой точке зрения, организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и ненарушения закона. Организации должны поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным корпоративным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на этой основе точка зрения, в значительной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организации должны ответственно действовать в таких многочисленных сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т.п.

Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и против социальной ответственности. Аргументы в пользу социальной ответственности:

1.Благоприятные для бизнеса  долгосрочные перспективы. Социальные  действия предприятий, улучшающие  жизнь местного сообщества или  устраняющие необходимость государственного  регулирования, могут быть в собственных  интересах предприятий в силу  выгод, обеспечиваемых участием  в жизни общества. В обществе  более благополучном с социальной  точки зрения благоприятнее условия  и для деятельности бизнеса. Кроме  того, даже если краткосрочные  издержки в связи с социальным  действием высоки, в долгосрочной  перспективе они могут стимулировать  прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества  формируется более привлекательный  образ предприятия.

2.Изменение потребностей и ожиданий  широкой публики.

3Наличие ресурсов для оказания  помощи в решении социальных  проблем. Поскольку бизнес располагает  значительными людскими и финансовыми  ресурсами, ему следовало бы передавать  их часть на социальные нужды.

4.Моральное обязательство вести  себя социально ответственно. Предприятие  является членом общества, поэтому  нормы морали также должны  управлять его поведением.

Аргументы против социальной ответственности:

1.Нарушение принципа максимизации  прибыли. Направление части ресурсов  на социальные нужды снижает  влияние принципа максимизации  прибыли. Предприятие ведет себя  в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.

2.Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные  нужды, являются для предприятия  издержками. В конечном счете  эти издержки переносятся на  потребителей в виде повышения  цен.

3.Недостаток умения разрешать  социальные проблемы. Персонал любого  предприятия лучше всего подготовлен  к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые  вклады в решение проблем социального  характера. Совершенствованию общества  должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих  государственных учреждениях и  благотворительных организациях.

Согласно исследованиям по вопросу отношения руководящих работников к корпоративной социальной ответственности, намечается явный сдвиг в сторону ее повышения. Опрошенные руководители считают, что давление в направлении повышения социальной ответственности бизнеса реально, имеет большое значение и будет продолжаться. Другие исследования показали, что представители высшего руководства фирм начали участвовать в работе местных сообществ как добровольцы.

Самым большим препятствием в разработке программ в рамках социальной ответственности руководители называют требования рядовых работников и менеджеров увеличивать доходы на акцию в ежеквартальном исчислении. Стремление к скорейшему увеличению прибыли и доходов заставляет управляющих отказываться от передачи части свои ресурсов на программы, обусловленные социальной ответственностью.

Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий на пользу местных сообществ в которых функционируют предприятие и его подразделения, и общества в целом. Как указывает проф. Ли Престон, «организации не могут длительное время работать ответственным образом, находясь в конфликте со своим окружением». Он утверждает далее, что для успешного управления организация должна уметь приспосабливаться и откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду более благожелательной к организации [10. с. 428 - 450].

Важно подчеркнуть также, что не следует думать, будто на социально ответственное поведение способны только крупные организации. Организация по уборке мусора или предприятие, торгующее пиццей и ставшее спонсором спортивной команды, и мелкое обрабатывающее предприятие, которое разрешает школьникам экскурсии для ознакомления с его работой, - все они являются социально ответственными.

Тем не менее не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания предприятий. Для любого предприятия на первом месте стоит выживание и только потом -- проблемы общества. Если предприятие не способно вести дело с прибылью, вопрос о социальной ответственности становится по преимуществу академическим. Но как бы то ни было, организации должны вести свои дела в соответствии с общественными ожиданиями. Иначе говоря, социальная ответственность для предприятия означает нечто большее, чем просто филантропическую деятельность. Подразумевается, что организация действует ответственно и в согласии с заботами и надеждами широкой общественности.

1.2 Понятие, место и роль культуры организации

Организация представляет собой обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это открытая система, состоящая из множества взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое. Центральное и основное место в организации занимает человек, владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией и финансами, принадлежащими данной организации. Кроме того, организацию характеризуют определенная организационная культура и возможность, в необходимых пределах, осуществлять саморегулирование своей деятельности, внутренние переменные организации и ее отношения с внешним окружением. Исследование признаков организации, ее внутренних переменных и взаимосвязи с внешним окружением показывает, что предприятия после их возникновения живут по определенным законам и закономерностям, обладают присущими только им отличительными признаками. Ряд из них носит объективный характер и обеспечивает жизнедеятельность всех без исключения организаций. Рассмотрим один из косвенных, формирующихся независимо, но, тем не менее, очень важных признаков организации - организационную культуру.

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного, предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.д., что создает так называемый имидж предприятия [11. c. 362-370].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго.

Организационная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации. Организационная культура по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1.Охранная функция - создание барьера, ограждающего организацию от  нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные  запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2.Интегрирующая функция формирует  чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних  лиц включиться в нее.

3.Регулирующая функция поддерживает  необходимые правила и нормы  поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, является  гарантией стабильности, уменьшает  возможность конфликтов.

4.Адаптивная функция облегчает  взаимное приспособление людей  друг к другу и к организации. Реализуется через общие нормы  поведения, ритуалы, обряды, с помощью  которых осуществляется воспитание  сотрудников.

5.Ориентирующая функция культуры  направляет деятельность организации  и ее участников в необходимое  русло.

6.Мотивационная функция создает  для этого необходимые стимулы.

7.Функция формирования имиджа  организации, т.е. ее образа в глазах  окружающих. В нашей стране организационная  культура, к сожалению, заимствовала  с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые  названия должностей. В то же  время, стиль управления и делового  общения остались прежними.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1)многоуровневость. Поверхностный  уровень образует способы поведения  людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный  уровень составляют укоренившиеся  ценности и верования. Глубинный  уровень представлен философией  фирмы:

2)многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит  из субкультур отдельных подразделений  или социальных групп, существующих  под «крышей» общей культуры (они  могут конкретизировать и развивать  последнюю, могут мирно существовать  наряду с ней, а могут ей  противоречить). Во-вторых, организационная  культура включает субкультуры  тех или иных направлений и  сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние  взаимоотношения. [14. c. 27 - 42]

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом создается база для формирования организационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большое, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарту т. п. Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов.

Однако формулирование делового кредо - лишь часть «культурной политики» компании. Далее его необходимо, что называется, довести «до ума» каждого члена организации, включить в систему его личной мотивации, что является достаточно трудной задачей. Вспомним хотя бы собственный опыт. Ведь в стенах отечественных предприятий и учреждений в минувшие десятилетия под видом всевозможных лозунгов тоже провозглашалось немало красивых и полезных целей, но что сталось с их реализацией? Впрочем возможны и другие пути поддержания ценностей компании. Мифология, ритуалы, традиции, особый язык - вот средства сохранения организационной культуры, ее воспроизводства в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих. Ведь вряд ли стоит подчеркивать, сколь важна ее роль не только в выживании коллектива, организации, но главное в эффективности функционирования социального организма. И ключевая фигура в процессе формирования культуры, безусловно руководитель. Он не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов.

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие. Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным. Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем. Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим и служебным обязанностям [11. c. 362-370].

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА  ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БРЯНСКОЕ СРП  ВОГ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Брянское социально-реабилитационное предприятие Всероссийского общества глухих» учреждено общероссийской общественной организацией инвалидов «Всероссийское общество глухих» (ВОГ) (Постановление Президиума Центрального правления общественной организации ВОГ 21.04.99 г. протокол №4 г. Москва), в соответствии с Уставом ВОГ и действующим законодательством РФ, путем преобразования Брянского учебно-производственного предприятия Всероссийского ордена «Знак Почета» общества глухих в общество с ограниченной ответственностью. ООО «Брянское СРП ВОГ» зарегистрировано постановлением Администрации г.Брянска № 433 от 24.06.99 г. и расположено по ул. Красноармейская 15.

Уставный капитал ООО «Брянское СРП ВОГ» полностью состоит из доли ВОГ; которое является единственным участником общества. ВОГ не отвечает по обязательствам общества и несет риск убытков, связанных с деятельностью ООО «Брянское СРП ВОГ», в пределах стоимости внесенного им вклада. ВОГ передало предприятию по договору аренды здания и сооружения в долгосрочное пользование. Кроме того, ООО «Брянское СРП ВОГ» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, а также может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Высшим органом ООО «Брянское СРП ВОГ» является его единственный участник - ВОГ. От имени ВОГ выступает уполномоченный орган - Президиум Центрального правления ВОГ.

ООО «Брянское СРП ВОГ» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ», Уставом ВОГ, решениями уполномоченных органов ВОГ и собственным Уставом. Целями деятельности предприятия являются:

-социальная, профессиональная, трудовая  реабилитация инвалидов, преимущественно  инвалидов по слуху, обеспечение  их рациональной занятости, трудоустройство  инвалидов, преимущественно инвалидов по слуху путем создания, организации и оборудования рабочих мест, обучение их конкретным видам труда в соответствии с рекомендациями МСЭК.

-создание безопасных условий  труда для инвалидов, разработка, организация производства и выпуск  продукции, позволяющей качественно  использовать труд инвалидов, решать  задачи профессиональной реабилитации  и занятости инвалидов,

-извлечение прибыли в интересах  ВОГ с целью развития и укрепления  материальной базы ВОГ,

-предоставление потребителям широкого  спектра работ, услуг и товаров, производимых обществом, с приоритетностью  для членов ВОГ.

ООО «Брянское Социально-реабилитационное предприятие Всероссийского общества глухих» для достижения уставных целей разрабатывает и реализует программы реабилитации инвалидов по слуху, направленные на создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни общества, содействует обеспечению культурного, нравственного и эстетического развития. Предметом деятельности исследуемого предприятия являются любые виды деятельности, не противоречащие целям деятельности общества и не запрещенные действующим законодательством РФ, в т.ч. осуществлении деятельности: в сфере материального производства и внепроизводственной сфере.

Дата создания ООО «СРП ВОГ»: 1944 год - учебно-производственные мастерские ВОГ; 1953 год - преобразовано в учебно-производственное предприятие ВОГ; 1996 год - развитие собственной торговой сети (8 торговых точек); 1999 год - преобразовано в ООО «Брянское социально-реабилитационное предприятие ВОГ». ООО «Брянское СРП ВОГ» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Для осуществления текущей деятельности предприятием открыт расчетный счет в Брянском филиале банка ОАО «Уралсиб». Как юридическое лицо, ООО «Брянское СРП ВОГ» зарегистрировано в ИМНС г.Брянска, ИНН 3234034272.

Все помещения, в которых ООО «Брянское СРП ВОГ» не осуществляет свою финансово-хозяйственную деятельность, сдаются в аренду. ООО «Брянское СРП ВОГ» имеет собственную сеть магазинов (8 розничных точек). Кроме основного магазина, расположенного в помещении Дворца культуры ВОГ, работают торговые павильоны на рынках Советского, Бежицкого и Володарского районов г. Брянска. Остальные магазины розничной торговли расположены за пределами г.Брянска - в г. Орле, г. Белгороде, г. Стародубе, г. Трубчевске.

ООО «Брянское СРП ВОГ» имеет два профиля производства: швейное и полиграфическое, отраслевая принадлежность - легкая и текстильная промышленность. Предприятие специализируется на выпуске постельного белья, халатов и платьев женских, сорочек ночных женских, трусов мужских, спецодежды, товаров детского ассортимента, печатной продукции. Основным выпускаемым товаром является постельное белье. По отрасли в регионе, среди обществ (26 предприятий) занимающимися выпуском швейных товаров в общем объеме товарной продукции, продукция «Брянское СРП ВОГ» составляет 7,2%. По данным Госкомстата Брянской области предприятие оценивается как среднее.