Организационная культура: особенности применения этического кодекса в организации

 

 

               МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

      Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

“ШУЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ”

 

Кафедра  экономики и менеджмента

 

 

 

Курсовой проект по теории организации на тему:

«Организационная культура: особенности применения этического кодекса в организации. »

 

 

 

 

Работу  выполнила:  студентка

Социально-гуманитарного факультета 

2 курса, 1группы

Специальность:

080507.65 Менеджмент  Организации

Некрасова Дарья Александровна

Научный руководитель:

Суслова Елена Михайловна

 

 

 

                                             

 

 

                                            Шуя,  2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3-5

Глава 1. Сущность и понятие организационной культуры и управленческой этики…………………………………………………………………………...6-17

1.1. Сущность управленческой этики и основные принципы этики управления……………………………………………………………………..6-14

1.2. Организационная культура……………………………………………..14-16

1.3. Культура речи в деловом общении………………………………….....16-17

Глава 2. Создание этического кодекса организации и практика его применения на зарубежных и отечественных предприятиях…………….18-29

2.1. Кодекс принципов деловой этики и этикета компании «Юнилевер» (Англия-Голландия)…………………………………………………………18-20

2.2. Этический кодекс компании  ОАО «Аванта» (Россия)………………20-22

2.3. Комплекс мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации………………………………………………………………….23-29

Заключение…………………………………………………………………..29-31

Библиография………………………………………………………………..32-33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

           Актуальность исследования. Культуре и этике деловых контактов уделяется в последнее время все большее внимание. Это выражается в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам (например, «этика и деловой этикет», «этика бизнеса», «этика и этикет деловых отношений»). Курсы изучения основ общей культуры и этики поведения вводятся также в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается.

          Работодатели уделяют все большее внимание вопросам культуре и этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. При этом необходимо подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и др.) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

          Степень разработанности проблемы. Проблема культуры и этики в организации нашла отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Кибанова А. Я. «Этика деловых отношений», Егоршина А. П. «Организационная культура», Де Джорджа и Ричарда Т. «Деловая этика», Шихирева П. Н. «Введение в российскую деловую культуру», Браима И. Н. «Культура делового общения», Ботавиной Р. Н. «Этика деловых отношений» и многих других.

          Цель курсовой работы – рассмотреть особенности применения этического кодекса в организации.

В соответствии с данной целью в работе определены следующие задачи:

• определить сущность управленческой этики и основные принципы  

  этики управления;

• определить, что такое организационная культура;

• оценить значимость культуры речи в деловом общении;

• рассмотреть кодекс принципов деловой этики и этикета компании «Юнилевер» (Англия-Голландия);

         • рассмотреть этический кодекс компании  ОАО «Аванта» (Россия);

         • составить  комплекс мероприятий по внедрению  этических принципов и норм  в организации.

       Объект курсового проекта – организационная культура на примере этических кодексов на зарубежных и отечественных предприятиях.

       Предмет курсового проекта – особенности применения этического кодекса в организации.

        Информационная  база работы: научная, учебная, периодическая литература, Интернет-источники.

        Методологическая база работы: изучение литературы, обобщение, анализ, синтез, метод теоретических построений, метод дедукции.

        Теоретическая значимость работы заключается в том, что систематизированы следующие теоретические данные: рассмотрена управленческая этика и основные принципы этики управления, определена организационная культура и культура речи в деловом общении.

         Практическая значимость работы заключается в рассмотрении практического применения этики и культуры управленческой деятельности в отечественных и зарубежных организациях и в составлении комплекса мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации.

          Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

  Во введении данной работы содержатся основные методологические элементы исследования: актуальность, цель, задачи, структура работы.

             Первая глава – «Сущность и понятие организационной культуры и управленческой этики». В этом разделе раскрывается сущность и основные принципы этики управления, а также понятие организационной культуры и значимость культуры речи в деловом общении.

           Вторая глава – «Создание этического кодекса организации и практика его применения на зарубежных и отечественных предприятиях.» В главе рассмотрено применение этического кодекса на зарубежных и отечественных предприятиях и составлен комплекс мероприятий по внедрению этических принципов и норм в организации.

В заключении данной работы содержатся выводы, подводится итог анализа достижения поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность и понятие организационной культуры и управленческой этики.

1.1. Сущность управленческой этики и основные принципы этики управления.

        Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика организации выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы организации имеют некоторые отличительные особенности [16, с.236].

          Вряд ли подвергается сомнению тот факт, что отношение окружающих к конкретному человеку (и, наоборот) в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, складывающихся в общественной жизни в целом. Соответственно, окружающие люди ждут от нас знания правил поведения и умения воплощать их на практике.[1, с. 325]

              Взаимосвязь этики в широком смысле и этики организации можно проследить на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку. Эти начальные нюансы взаимоотношений важны как в повседневной, так и в деловой жизни.

              Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в то же время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и особенно в служебной обстановке. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения беседы, так как с необходимостью их применения сталкиваемся повсеместно. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием как в бытовой, так и в деловой обстановке.

              Проведение любых бесед подводит к необходимости высказывания в адрес своих собеседников критических замечаний или суждений, поскольку нас не всегда устраивают поступки и высказывания нашего окружения. Общая и деловая этика критических замечаний в чей-либо адрес содержит сходные правила, которые, в свою очередь, основываются на главных нормах этических взаимоотношений. [16, с. 238]

              Итак, практически все направления управленческой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления этики организации базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность.

 

 Основные принципы этики управления.

 

           Принципы этики организации— обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

           Современная управленческая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях [16, с. 240]:

Ø создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

Ø прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

Ø приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять [11, с. 367].

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2. Никогда не делай того, о  чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором  можно было бы с гордостью  объявить на всю страну в  прессе и по телевидению (принцип  основан на взглядах Аристотеля  и Платона о личных добродетелях — честности, открытости, умеренности и т.п.).

3. Никогда не делай того, что  не есть добро, что не способствует  формированию чувства локтя, так  как все мы работаем на одну  общую цель (принцип основан на  заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

4. Никогда не делай того, что  нарушает закон, ибо в законе  представлены минимальные моральные  нормы общества (принцип основан  на учении Т. Гоббса и Дж. Локка  о роли государства как арбитра  в конкуренции между людьми  за благо).

5. Никогда не делай того, чтоб  не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в  котором ты живешь (принцип основан  на этике утилитаризма (практической  пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем).

6. Никогда не делай того, чего ты не сделал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права

других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).

8. Всегда поступай так, чтобы  максимизировать прибыль в

рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо

максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето

об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что  могло бы повредить слабейшим  в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса).

          Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различныхорганизациях. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества, становится этап отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Саих) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии [11, с. 370].

             В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

             В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие[3, с. 173]:

• ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

• экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;

• этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

• уважение правовых норм;

• поддержка многосторонних торговых отношений;

• забота об окружающей среде;

• отказ от противозаконных действий.

             Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры-общества — организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформация основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

         Общепринятыми этическими принципами для организаций считаются также следующие[4,с. 203]:

§ «золотое правило менеджера» — в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

§ авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие — его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

§ право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

§ справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

§ справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным — грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

§ максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

§ терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

§ разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

§ постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

         Общие этические принципы организации должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

Таблица 1.1

Принципы деловых отношений [3, с. 173]

№ п/п	Наименование группы принципов	Состав принципов групп
1	Принципы личности	1 . Прибыль важнее всего, но честь  дороже прибыли. 2. Уважай участников общего  дела — это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств. 3. Воздерживайся от насилия  и угрозы применения насилия  как способов достижения деловых  целей.
2	Принципы профессионала	4. Всегда веди дело сообразно средствам. 5. Оправдывай доверие, в  нем — основа предпринимательства  и ключ к успеху. Стремись завоевать  репутацию честного, компетентного  и порядочного партнера. Будь  таким, каким ты хочешь видеть  своего лучшего партнера. 6. Конкурируй достойно. Не  доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер — тот, который тоже выигрывает от сделки.
3	Принципы гражданина России	7. Соблюдай действующие законы  и подчиняйся законной власти. 8. Для законного влияния  на власть и законотворчество  объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. 9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного  общественного признания.
4	Принципы гражданина Земли	10. При создании и ведении дела  как минимум не наноси ущерба  природе. 11. Найди в себе силы  противостоять преступности и  коррупции. Способствуй тому, чтобы  они стали невыгодны всем. 12. Проявляй терпимость  к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже  и не лучше нас, они — просто  другие.

1. Источник: Браим, И. Н. Культура делового общения: Учебник/ И. Н. Браим. – 2-е изд., стереотип. – Минск: ИП «Экоперспектива», 2006. – 173 с.

          Таким образом, общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

1.2. Организационная культура.

 

          Организационная культура — это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желательному результату [16, с. 236].

           В основе организационной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность.

           Вежливость — это выражение уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах. Антипод вежливости — грубость.

            Корректность — умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, в ходе которых осуществляется поиск истины, появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения. 

            Тактичность также является одной из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта — это, прежде всего, чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, Поставить его в неловкое положение.

            Скромность в общении означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство.

            Точность также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением - обманом, ложью.

           Предупредительность - это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобства и неприятностей.[4,с.203]

           Высокий уровень организационной культуры определяется наличием у субъекта общения следующих личностных качеств [8, с. 733]:

• эмпатия — умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они;

• доброжелательность — уважениё, симпатия, умение понимать людей, не одобряя их поступки, готовность поддерживать других;

• аутентичность — способность быть самим собой в контактах с другими людьми;

• конкретность — умение говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы;

• инициативность — способность «идти вперед», устанавливать контакты, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать;

• непосредственность — умение говорить и действовать напрямую;

• открытость — готовность открывать другим свой внутренний мир и твердая убежденность в том, что способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность;

               Не менее важными составляющими организационной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи. В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, выразительную и побудительную. Содержательная сторона речи характеризуется богатством, значительностью и доказательностью мыслей. Выразительность речи связана с ее эмоциональной окрашенностью: речь может быть яркой, образной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, тусклой. Побудительная сторона речевой деятельности состоит во влиянии ее на мысли, чувства и волю слушателя. От уровня речевой культуры, охватывающей содержательную, выразительную и побудительную стороны, зависит степень восприятия речи слушателями.[22, с. 253]

              К числу основных показателей организационной культуры речи в управленческой деятельности можно отнести[11, с. 367]:

• словарный состав (исключаются оскорбляющие слух (нецензурные), жаргонные слова, диалектизмы);

• словарный запас (чем он богаче, тем ярче, выразительнее, разнообразнее речь, тем меньше она утомляет слушателей, тем больше впечатляет, запоминается и увлекает)

• произношение (нормой современного произношения в русском языке является старомосковский диалект);

• грамматика (деловая речь требует соблюдения общих правил грамматики, а также учета некоторых специфических отличий; в частности, центральное место в деловой речи должно быть занято существительными, а не глаголами);

          Итак, хотелось бы отметить, что особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и деловой среды позволяет говорить и об уникальности индивидуальной организационной культуры. Важно помнить, что организационная культура поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.

 

1.3. Культура речи в деловом общении.

 

          Слово — один из важнейших элементов воздействия на подчиненных в процессе управления. Речь может вызывать положительные (радость, гордость, удовлетворенность результатом труда и т. п.) и отрицательные эмоции (страх, гнев, обиду и т. п.), в результате меняется и настроение, и работоспособность [13, с. 217].

               В работе руководителя львиная доля времени уходит на совещания, согласования, поручения. В каждом случае важно найти необходимую форму общения, тональность, аргументы. Сухо, без эмоций прочитанный доклад вызывает у слушателя сон. Интонация подчеркивает, а иногда и изменяет сущность слов и смысловую информацию. Простое сердечное слово, хорошо подобранные аргументы, эмоциональная окраска — средства, которые характеризуют уровень культуры речи и способствуют установлению психологического контакта между руководителями и подчиненными.

            При защите своей точки зрения не следует оказывать давление на личность партнера: «Ты лжешь!». Следует употреблять чаще слово «мы» вместо раздражающего «я». Иногда полезно вначале согласиться с другой стороной, чтобы затем по частям опровергнуть изложенную оппонентом точку зрения. Руководитель, уважающий мнение других, не позволяющий личным эмоциям брать верх над собой, как правило, вызывает глубокую симпатию у работников.[8, с. 733]

           Умение слушать является одним из главных показателей культуры человека. Каждый человек хочет видеть в своем собеседнике внимательного и дружески настроенного слушателя. Руководитель, не умеющий быть внимательным к другим, никогда не завоюет любовь и уважение подчиненных. Умение слушать — профессиональная черта руководителя.   

            Итак, в жизни бесчисленное множество ситуаций, и в каждом случае хороший руководитель должен чувствовать то, что он хочет продемонстрировать. Штампы никогда не произведут впечатления на аудиторию, а вот актерские способности выступающего, несомненно, привлекут внимание. Например, если сжимать кулак, сильно сокращать мускулы тела, то можно довести себя до высокого физического напряжения, которое часто воспринимается аудиторией как проявление сильного темперамента. Элементы артистизма необходимо использовать во многих профессиях: лекторской и особенно в работе руководителей.

 

 

 

 

Глава 2. Создание этического кодекса организации и практика его применения на зарубежных и отечественных предприятиях.

2.1. Кодекс принципов деловой этики и этикета компании

"Юнилевер" (Unilever) (Англия-Голландия)