Организационная культура: понятие, элементы, факторы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Источники организационной культуры

1.3 Характеристика организационной  культуры

1.4 Функции организационной культуры

2. ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

2.1 Формирование организационной культуры

2.2 Поддержание организационной культуры

2.3 Изменение организационной культуры

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

3.1 Структура, элементы организационной культуры

3.2 Управление организационной культурой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме – организационная культура. Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организация  функционирует и развивается, как  сложный организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал,  который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных  элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то,  как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует  диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной задачи требуется, кроме всего  прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область  приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают определение сущности организационной культуры, анализ организационной культуры, управление организационной культурой.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура  организации.  Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на раннем этапе развития организационного поведения.

Объектом  исследования является организация. Организация – многомерное явление, живое, подвижное – в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура; люди работают, ступают в различные отношения – личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры

Первые работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились  в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной  культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х  годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал  аспект символического управления с  целью привлечения внимания к  концепции "майнстрим" в организационной  теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал  преимущества компаний с сильной  идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной  культуры. Уже через год Луис Понди  с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения  взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда  Смирчич исследовала, как система  принятых понятий развивается и  поддерживается в организациях путем  символических организационных  процессов, а также показала, как  эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные  качества членов организации. Томас  Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе  организационной культуры, где четко  изложили фундаментальные базовые  понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях  показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в  разработке критериев оценки организационной  культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Для начала определим само понятие "организация".

По мнению Д.М. Гвишивани, организация  выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед  организацией определенные цели и создает  систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает  относительную самостоятельность  и стабильность по отношению как  к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может  дать весьма различные результаты.

Организация, по меткой дефиниции  А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и  управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. По нашему мнению¹, организация – это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Барри Феган  понимает организационную культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение  исследуемого феномена: "Организационная  культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя".

П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей  и норм, которые разделяются всеми  членами организации".

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под  организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.

У Э. Джакуса  читаем: "Культура предприятия это  вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники  предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Д. Элдридж  и А. Кромби считают, что под культурой  организации следует понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп  и отдельных личностей в организацию  для достижения поставленных перед  ней целей".

С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что  такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации".

"Культура  представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы,  которые в значительной степени  определяют поведение в организации  отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис.

По мнению К. Голда, "организационная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли".

М. Пакановский  и Н. О'Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: "Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

В. Сате считает, что "...культура организации представляет собой набор важных установок (часто  не формулируемых), разделяемых членами  того или иного общества".

Г. Морган определяет "культуру организации как один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

По К. Шольцу, организационная культура представляет собой "неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения".

Д. Дреннан  полагает, что "культура организации  – это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

По мнению Э. Брауна, "организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации".

Джоан Мартин указала на следующие аспекты  организационной культуры: "Когда  люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что  происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны  только членам организации, и т.д. Эти  составные элементы и являются проявлениями организационной культуры".

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений  – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная  культура – это "определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе".

Н.С. Злобин в своих работах указывает, что  организационная культура – это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

Б.Ф. Усманов  приводит следующее определение  организационной культуры: "Организационная  культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых  воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".

По мнению Т.Ю. Базарова, организационная культура это "сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических  ситуациях".

С.В. Шекшня указывает, что организационная  культура – это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.

З.П. Румянцева  считает, что организационная культура – это "вырабатываемые организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности".

О.С. Виханский  и А.И. Наумов² дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".

Э.А. Смирнов  в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее  определение организационной культуры: "... это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития".

Г. Хофштед  в организационной культуре усматривает  некоторую прогнозную функцию: "организационная  культура есть некоторый психологический  актив, который может быть использован  для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы  через пять лет".

Организационная культура – это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации  независимо от ее численности и сферы  деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно  через недоверие и сложилась  стихийно. М. Коул замечает по этому  поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода  времени включены в совместную деятельность".

Следует отметить также, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации – это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации, и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

В рамках социального  подхода ("организации обладают культурами") предполагается, что в основе организации  нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении  к любому организационному явлению  менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей  организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда  как во втором – это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена.

В настоящий  момент наряду с понятием организационной  культуры в общеупотребительный  оборот вошло понятие корпоративной  культуры. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно – ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно – ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации).

Таким образом, организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

2.1 Источники  организационной культуры

Источники организационной  культуры можно условно разделить  на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда  – под факторами внешней среды  в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно – административный стиль руководства.

Общественные  ценности – общественные ценности и национальная культура страны также  оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Внутренняя  среда организации – третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

К специфическим  факторам организации относится  и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.

Важную роль в формировании организационной  культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании.

Важные события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

Таким образом, источники организационной культуры условно подразделяют на три группы: внешняя среда (факторы, неконтролируемые организацией), общественные ценности (преобладающие в обществе убеждения и ценности), внутренняя среда организации (специфические внутренние факторы самой организации).

1.3 Характеристика организационной  культуры

Характеристика организационной  культуры охватывает³:

• Организационную автономность – степень общности целей, методов их достижения, интересов и задач людей в организации, методы организации труда, трудовую мораль и этику;
• Идентификацию – степень отождествления работников с организацией;
• Структуру, власть и влияние (лидерство) – взаимодействие органов управления и работников, принятых правил, прямого руководства и контроля; существующие формы влияния, запреты в этой области;
• Поддержку и заботу – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• Мотивацию – степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда;
• Индивидуальную ценность и свободу в рамках организации – степень ответственности и независимости; возможность выражения инициативы; ценность личности для организации;
• Управление конфликтами – подход к их разрешению;
• Творчество и развитие – степень риска, до которой работники поощряются в инновациях и поиске нестандартных решений;
• Координацию деятельности – формирование целей и перспектив развития организации;
• Интеграцию – возможность объединения людей в рамках организации в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• Управленческое обеспечение – поддержание управляющими четких коммуникационных связей, создание ими благоприятной рабочей среды для своих подчиненных;
• Управление рисками – систему управления рисками и принятую в организации норму риска.

Взаимосвязь между культурой и  результатами работы определяется содержанием тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Компания, в которой игнорируют интересы человека, скорее всего, далека от долговременного успеха.

Опираясь на вышеизложенное, можно  сделать вывод, что в характеристику организационной  культуры входят: организационная автономность, идентификация, структура, власть и влияние, поддержка и забота, мотивация, индивидуальная ценность и свобода в рамках организации, управление конфликтами, творчество и развитие, координация деятельности, интеграция, управленческое обеспечение, управление рисками.

1.4 Функции организационной культуры

В.А. Спивак выделяет функции  организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные общие функции культуры:

• Продуцирование и накопление духовных ценностей;
• Оценочно-нормативная – сравнение реального поведения человека с идеальным;
• Регламентирующая и регулирующая – применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• Опознавательная – способ включения в жизнь общества;
• Смыслообразующая – участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
• Коммуникационная – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
• Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
• Рекреативная – восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1. Охранная: культура служит  своеобразным барьером для проникновения  нежелательных тенденций и отрицательных  ценностей, характерных для внешней  среды. Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый  феномен четко определяет границы,  в рамках которых прекращается  действие механизма цен и неопределенность  уступает место целенаправленным  и планомерным действиям предпринимателей  и управляющих. Она включает  в себя специфическую систему  ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников  организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни  и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая  определенную систему ценностей,  синтезирующую интересы всех  уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

• лучше осознать цели организации;
• приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;
• ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная  культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают  на то, как люди должны вести  себя в процессе работы. Эти  правила определяют привычные  способы действий в организации:  последовательность совершения  работ, характер рабочих контактов,  формы обмена информацией и  т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

• ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
• наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция  субститута формальных отношений:  сильная организационная культура, способная к эффективному замещению  формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать  к чрезмерному усложнению формальной  структуры и увеличению потока  официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия  на издержках управления в  организации. В качестве возражения  данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.