Организационная культура. Организационно-управленческий анализ деятельности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«ИРКУТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» (ФГБОУ ВПО ИрГУПС)

Факультет менеджмент, логистика и таможенное дело

Кафедра «Менеджмент»

Организационная культура. Организационно-управленческий анализ деятельности «опорная станция Зима Дирекция Управления Движения»

КР.470400.080400.62-2012 ПЗ.

Иркутск 2012

Введение

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.

Проблема человеческого  фактора обсуждается на самых  разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск  путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так  и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом.

Целью курсовой работы является изучение организации управления персоналом и анализ организационно-управленческой деятельности опорной станции Зима Дирекции управления движения.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить  задачи:

• раскрыть сущность управления персоналом в организации;
• провести организационно-управленческий анализ деятельности опорной станции Зима «Дирекция управления движения».

Объект исследования – Опорная станция Зима Дирекция управления движения.

Предмет исследования – основные составляющие процесса управления – планирование, организация, мотивация и контроль.

1 Управление персоналом

1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции  управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Процесс управления трудом можно разделить на три  составляющие:

• привлечение персонала;
• задействование персонала;
• управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий:

• определение потребности в персонале;
• вербовка и отбор персонала;
• обучение и переобучение;
• высвобождение.[1]

Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и  отбор персонала производятся самим  предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению  персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в

количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование  персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

• распределение сотрудников;
• контроллинг и развитие персонала;
• ротацию и меры обогащения работы;

• планирование карьеры;
• оценку работы;
• руководство сотрудниками;
• учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг персонала  — это современная концепция  управления персоналом. Он включает:

во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;

во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации;

в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или  запланированная смена для работника  рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование  карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется как  для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются  централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

1.2 Современные взгляды в отечественной науке на управление персоналом крупной железнодорожной компании

Современная система  взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений  в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.

Экономисты  традиционно разделяют три фактора  производства: землю, труд и физический капитал. Начиная с 1960-х гг., усиленное  внимание было обращено на качество труда, в частности уровень образования  и профессиональной подготовки рабочей  силы. Возникла концепция человеческого капитала, воплощающего знания, навыки и другие свойства людей, которые дают индивидуальную экономическую и социальную выгоду.[2]

Навыки и  компетенции приобретаются преимущественно  посредством обучения и трудового  опыта, но могут определяться и природными способностями. Некоторые аспекты мотивации и поведения человека, а также присущее ему физическое, эмоциональное и душевное здоровье также рассматривают как человеческий капитал.

Человеческий капитал - знания, навыки, компетенции и свойства индивидуумов, которые способствуют созданию личного, социального и экономического благосостояния.[3]

Теория человеческого  капитала предполагает, что различия в уровне заработков отражают разницу  в производительности различных  работников. Опытные работники имеют более высокую предельную производительность и зарабатывают больше. Аксиомой теории человеческого капитала является положение о том, что большие инвестиции на получение образования целесообразны только в том случае, если обеспечивают большую величину заработков.

Несомненно, на процесс формирования отечественной  модели управления огромное влияние  оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное  внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны  в целом основные подходы к  управлению, которые ориентированы  на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.

Необходимо  добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором  присутствуют три непременных элемента:

во-первых, объект исследования как некоторая реальность;

во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;

в-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Стратегия организации, по существу, является генеральным  планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы  и последовательность шагов по достижению стратегических целей.

Выделяют два  конечных продукта стратегического управления. Один из них – потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Другой – внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде.

Потенциал организации  и стратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектоника состоит из технологий, производственного  оборудования, уровня организации производства, структуры управления, организационной культуры и т.д.

Качество персонала  определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и  мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление.

Качество персонала  является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

Практика российского  менеджмента свидетельствует, что  большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.[4]

Отметим также, что большинство менеджеров рассматривают  себя, в первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью  и управлением финансами, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель.

Переход прежней народнохозяйственной системы к рыночным формам кардинально  изменил социальные условия в  стране. Поменялись жизненные координаты людей, трансформировались психология и мотивация труда. Характерными чертами постсоветского пространства на неопределенно длительное время стали серьезное ослабление государственной социальной политики, отсутствие целенаправленного контроля за состоянием человеческого потенциала, за тенденциями на рынке труда и в сфере образования, подготовке специалистов и рабочей смены для производственного комплекса, стратегически важных его отраслей (включая уникальную российскую транспортную сеть).

Теория управления человеческими ресурсами в том  виде, как она складывалась в пионерских моделях американских и европейских ученых, исходила прежде всего из потребностей стратегического развития организации (корпорации), максимально полной реализации организационных способностей производственной системы и ее людей во имя достижения искомого экономического успеха.

Всесторонне рассматривая суть новых подходов к человеку труда как ресурсу долговременному и перспективному, авторы концепций УЧР все минувшие годы искали свои варианты приобретения и удержания квалифицированной, приверженной корпоративным устремлениям и позитивно мотивированной рабочей силы.

Важно подчеркнуть, что при любых обстоятельствах  в основе каждого из вариантов  неизменно лежит базовый и никем неоспоримый тезис

максимизация  возможностей людей, их потенциала и  статуса на рынке труда напрямую связана с осознанно управляемым процессом обучения и постоянного профессионального развития работников.

Управляемый процесс означает, между тем, что в сфере УЧР  должна сложиться своя организационная  и идеологическая система. Во-первых, она предполагает создание определенного порядка в формировании управленческих решений и действий, которые регламентируют и направляют отношения между организацией и ее работниками. Во-вторых, она обеспечивает условия для существования той основополагающей идеологии, от которой зависит способность воспринимать людей как потенциальные активы производства, а затраты на них — как естественную функцию хозяйствующего субъекта, нацеленного на ресурсосберегающую стратегию.

Управление  кадрами, персоналом, человеческими  ресурсами — сердцевина работы любого хозяйствующего субъекта, будь то организация, предприятие или, допустим, отраслевая производственная система федерального уровня.

Никакие производственные, финансовые, коммерческие вопросы не решаются сами по себе, без участия  людей. На каком-то этапе это участие сводится к относительно простой операции, подобной вводу данных в компьютерную базу. В другом случае осуществляется интеллектуальная, внедренческая, аналитическая деятельность. В третьем — происходит многозвенная передача информации, указаний, люди включаются в сложный управленческий процесс. Осуществляется выбор между несколькими вариантами решений. И множественность подобного человеческого участия бесконечна. Всем так или иначе приходилось и управлять коллективом, и выполнять чужие решения, находиться в положении управляющего и управляемого, быть частью системы социально-трудовых отношений, звеном модели управления предприятием.

Следует отметить, что нет единой точки зрения и  на сам предмет научной и учебной  дисциплины «управление человеческими ресурсами (персоналом)», на то, что, собственно говоря, исследователям предназначено изучать и рассматривать.

Одними авторами в большей мере делается акцент на вопросах, связанных с формальной стороной управления трудовыми отношениями. Корни этого явления следует искать как в теории классических административных моделей, так и в сложившейся в нашей стране практике кадровой работы. Но очевидно, что только формальной стороной управление персоналом или человеческими ресурсами ограничиваться не может. Ведь аналогичным образом, например, политологи не замыкается на полит технологиях, а химия — на химических реакциях.

Другим «центром притяжения»  для теоретиков УЧР является своего рода «расширенная» конфигурация, согласно которой к управлению персоналом, человеческими ресурсами относят едва ли ни любую деятельность в рамках предприятия или организации. Мотивировка здесь проста: объектом управления всегда выступает не какое-то абстрактное структурное подразделение, трудовые отношения на производстве подразумевают управление людьми и именно они — носители всякой организуемой на предприятии деятельности.

Управление  человеческими ресурсами с точки  зрения деятельности организации является, несомненно, обособленной, специфической  подсистемой общей системы управления предприятием.[5]

2 Организационно-управленческий анализ деятельности 

2.1 Предварительное описание управленческой ситуации

2.1.1 Общая характеристика предприятия

Наименование: опорная станция Зима «Дирекция управления движения».

Местонахождение: Иркутская область, г. Зима

Телефон/факс: (39554) 7-22-00

Адрес: Российская Федерация, Иркутская область, Зима г., Вокзальная ул., 12

Начальник станции: В.Н. Тимофеев

Код ЕСР: 923104

Наименование  ж/д: ВОСТОЧНО-СИБИРСКАЯ

Отделение ж/д: ЦЕНТР

Тип стыка: Стык со смежным отделением.

В 1895 году возникла станция Зима в связи со строительством Великого Сибирского железнодорожного пути. 6 октября 1897 год на станцию  Зима прибыл первый паровоз, а в 1898 году через Зиму прошел первый поезд.

Станция осуществляет следующие виды деятельности:

• прием и выдача повагонных отправок грузов, допускаемых к хранению на открытых площадках станций;
• прием и выдача грузов повагонными и мелкими отправками, загружаемых целыми вагонами, только на подъездных путях и местах необщего пользования;
• прием и выдача повагонных отправок грузов, требующих хранения в крытых складах станций;
• запрещается прием и выдача легковоспламеняющихся грузов на станциях;
• прием и выдача грузов в универсальных контейнерах транспорта массой брутто 3 и 5 т на станциях.

Коммерческие операции, выполняемые  на станции:

• Прием и выдача грузов в универсальных контейнерах(3 и 5т);
• Прием и выдача мелких отправок грузов;
• Продажа пассажирских билетов. Прием, выдача багажа;
• Прием и выдача повагонных отправок грузов;
• Прием и выдача мелких отправок грузов (крытые склады);
• Прием и выдача повагонных и мелких отправок (подъездные пути);
• Прием и выдача повагонных отправок грузов (крытые склады).

Руководителем и организатором всей работы станции  является ее начальник. Он назначается в соответствии с установленной номенклатурой должностей. В состав руководства станции наряду с начальником входят первый заместитель по оперативной работе, инженер станции, заместитель начальника станции по кадровым вопросам.

Первый заместитель  начальника станции по оперативной работе обеспечивает выполнение технологического процесса всего технологического цеха станции. Заместитель начальника станции по коммерческой работе руководит грузовой и коммерческой работой, а также работой багажного цеха (отделения).

Инженер станции  ведает вопросами техники безопасности и безопасности движения, внедрения  новой техники и передовой  технологии, развитием хозяйства  станции.

Заместитель начальника станции по оперативной работе отвечает за выполнение сменных производственных заданий и должностных обязанностей сменными руководителями, содержание стрелочного и сигнального хозяйства, ведет контроль за оформлением технической документации, занимается расстановкой людей по сменам на станции.

Маневровый  диспетчер пассажирской станции обеспечивает выполнение всей оперативной работы станции по своевременному формированию, подаче и выставке составов из парка в парк в соответствии со сменно-суточными заданиями, руководит маневровой работой с пассажирскими и грузовыми вагонами.

Дежурные по паркам технической станции выполняют маневровую работу по указаниям маневрового диспетчера. Они несут ответственность за обеспечение безопасности маневровых передвижений, своевременное и правильное формирование поездов, за соблюдение правил техники личной безопасности при производстве маневровой работы. Ответственность за прием, отправление поездов и приготовление маневровых маршрутов несет дежурный по станции, в помощь которому выделены дежурные по паркам, обеспечивающие прием, отправление поездов и взаимодействие между пассажирскими и техническими парками. Дежурный по станции, кроме общего руководства приготовлением поездных и частично маневровых маршрутов, лично контролирует работу дежурных по паркам.

Для обеспечения  слаженности в работе по выполнению сменного плана на станции созданы  единые смены, укомплектованные из сменных  работников станции.

Начальник станции  по согласованию с начальниками соответствующих  подразделений утверждает состав смен. Руководит единой сменой станционный диспетчер.

В состав единых смен включены работники следующих  служб: движения, грузовой, локомотивной и вагонной.

Для обеспечения  взаимной заинтересованности всех работников в повышении производительности труда в процессе производства работы по приему, отправлению, обработке вагонов на станции организованы комплексные бригады. Всего 4 бригады. В состав комплексных бригад входят: маневровый диспетчер - 1, дежурный по станции - 1, дежурный стрелочного поста — 1, сигналисты — 3, машинисты маневровых локомотивов - 5, операторы СТЦ - 3,операторы при дежурном по станции - 3, составители поездов — 5, помощники составителя поездов - 5, дежурный по посту ЭЦ - 2, приемосдатчики грузов - 7, дежурный по парку - 2, грузовой оператор - 1,

доставщик документов - 1.

В основном работники  станции мужчины, средний возраст          которых  40 лет.

 2.1.2 Характеристика внешней среды

Предприятие - это  открытая система, которая может  существовать лишь при условии активного  взаимодействия с окружающей (внешней) средой.

Внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих  субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий  и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

Внешнюю среду  подразделяют на:

• микросреду-среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании и др. контактные аудитории;
• макросреду, влияющую на предприятие и его микросреду. Она включает природную, демографическую, научно-техническую, экономическую, экологическую, политическую и международную среду.

Исследование  факторов микросреды:

• поставщики - ООО “ЛК “Вагонпарк” – запасные части для локомотивов, ОАО “Торговый дом РЖД” – материалы для путевого хозяйства, ИП Перевозников – поставка канцелярских принадлежностей для аппарата управления;
• потребители услуг предприятия – ОАО «РЖД», ОАО “Первая грузовая компания”, население;
• конкуренты – опорная станция Залари, опорная станция Куйтун;

• партнеры – Восточно-Сибирская дирекция по ремонту пути - ремонт путей, вагоно-ремононтное предприятие Черемхово – ремонт локомотивов;
• банки – предприятие в привлечении заемных средств пользуется услугами ОАО «Сбербанк России».